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摘要：人力资源薪酬管理作为企业人力资源管理中的核心模块，一直是企业管理者尤为重视的一项工作职能。当前，许多企业建立了薪酬管理体系，目的就在于既能满足普通员工正常劳动所得的报酬支付，又能通过多元化的薪酬福利组合激励优秀员工多劳多得，从而确保企业薪酬管理的对内公平公正和对外竞争优势。基于此，以下对企业薪酬管理中存在的问题及对策进行了探讨，以供参考。
关键词：人力资源;薪酬管理;存在问题;对策
0引言
在企业人力资源管理中，合理的薪酬激励制度具有非常重要的现实意义，一方面，它是解决现代企业员工代理问题的有效方式，另一方面，在提升企业核心竞争力以及企业商业价值中具有非常有效的作用。但是目前很多私有企业的薪酬管理制度并不能满足企业长期发展的需要。很多企业往往并不具备良好的、可发展性强的薪酬激励体制，由于管理者的薪酬安排不合理，并未将薪酬激励机制的真正作用发挥出来，在一定程度上影响到企业的经营情况和运营效率。
1企业薪酬管理的特点
企业薪酬管理具有敏感性、特权性和特殊性的特点。首先，大多数人在应聘、择业时，薪酬待遇是一个极为重要的考虑因素，一个企业中薪酬管理的机制、未来薪酬发展的水平直接影响员工的选择，薪酬关乎每一个员工的切身利益，因此薪酬管理是具有敏感性的。其次，在一些企业中，薪酬管理体系中薪资待遇方面的考核定级等规章制度没有明确的规定，一般根据管理层的态度进行决定。或者该部分管理内容不够公开透明，说明在某些层面上，薪酬管理还具有相当的特权性。最后，由于不同行业的企业有着不同的经营管理模式和不同的企业文化，每个企业在薪酬管理上都有着自身特点的管理办法，不同企业间的薪酬管理有着一定的特殊性。
2企业创新薪酬管理的必要性
企业人力资源管理的前提，是薪酬管理这一源头活水。如果薪酬管理工作抓不好，企业内部员工的忠诚度就会大幅度降低。一方面，抓好企业薪酬管理，保证本企业员工能够享受到合理、公正、科学的待遇，能够进一步增强员工对企业各项工作的认同，增强企业的吸引力。另一方面，企业向员工发放薪酬不仅体现了企业尊重员工劳动价值的理念和文化，而且体现了企业的人文关怀。从这个角度来看，企业更需要创新薪酬管理，满足员工多层次的需求。
3企业人力资源薪酬管理现存问题分析
3.1 分配原则落后
在企业的人力资源薪酬管理中，依旧采取传统的平均分配的原则。企业员工的所有薪酬都在同一个标准下实行。这种分配方式，使得在工作上付出比较大的员工产生了不平衡的想法。目前企业在人力资源薪酬管理上，没有明确的处理方式，许多工作者在劳动过程中对于自身没有明确的目標，大量付出后，得不到回报，既伤害了员工的积极性，同时也对企业的稳步发展造成阻碍。企业管理者无法将公司的未来发展计划与管理相结合，制定符合公司整体发展的薪酬分配制度。
3.2 薪酬管理缺乏公平性
企业薪酬管理公平性体现在结果公平和交往公平两个方面：结果公平性是指根据员工的岗位和工作表现、业绩等，通过与其他同事相比较，薪资福利是否得到了公平公正的评价结果。交往公平性即企业管理层人员在人际交往中，是否公平对待每一位员工，给予同等的关怀和沟通。目前，在大多数企业的薪酬管理工作中，仍然缺乏一定的透明公平性。有些公司可能更注重结果公平性，却常常没有关注过交往公平这方面的问题。企业员工会基于自身的工作业绩和所处环境进行薪酬层面的判断，而得出一个结论，若企业在薪酬管理上长期处于缺乏公平性，将在很大程度上打击员工的工作热情和主观能动性，导致员工越来越消沉甚至辞职跳槽，企业内部也存在不稳定因素，不能发挥薪酬管的积极作用。
3.3 福利制度不完善
我国目前对于企业劳动者的福利制度，仍采取传统的分配方式，例如加班补助、生育险、医疗保险等补助措施。但整体福利制度仍不完善，针对个性化人群没有制定特殊的福利措施。员工在就职期间如果想获得更多的薪酬，只能通过基本的福利待遇来实现。而基本的福利待遇已经难以满足人们日益发展的物质需要。薪酬待遇的不完整会导致员工的工作积极性大大地降低。缺少良好的制度，难以保证对薪酬进行合理化的分配，难以激发员工的工作热情，使得员工难以为企业竭尽全力的奋斗。
4人力资源薪酬管理的解决措施
4.1 增强薪酬管理工作的合理性以及科学性
不合理的薪酬管理会影响员工工作情绪，导致员工在工作中容易出现懈怠。针对部分企业薪酬管理工作不合理以及不科学的问题，企业必须要从合理、公平以及科学的角度出发对薪酬管理工作进行优化。一是要提升薪酬管理的合理性。企业应当建立有针对性的薪酬管理机制，根据员工岗位性质、岗位特点和工作时间，制定一套切实可行的薪酬管理模式。在薪酬管理中体现区分，能够使员工更加容易接受企业薪酬。二是企业要坚持与时俱进的基本原则，定期根据企业所在区域的经济发展水平、物价水平以及其他重要因素对员工薪酬予以调整。
4.2 弹性化的薪酬管理方式
企业员工在不同时期所产生的工作态度和积极性是具有不确定性的。在积极性比较高涨的时候，员工的劳动能为企业的发展带来巨大的经济效益，这时，企业管理者应对员工的积极性予以鼓励，并奖励一定的薪酬，反之亦然。采取合理的薪酬管理措施，会让企业员工意识到，自己所付出的劳动和自己的薪资报酬是正相关的，这会促使员工形成良好的劳动积极性。不断提高员工对弹性化薪酬管理的新理念，将薪酬的管理与日常的工作情况相结合。企业管理者应加强对员工福利的重视程度。在重视日常的劳动报酬外，还应重视员工在物质和精神上的需要，更大程度的激发员工积极性。
4.3 完善薪酬管理机制
一是应当建立阶梯型的薪酬管理机制，发布相应的薪酬标准，根据员工的职业技能、职称以及工作经验，给予不同的薪酬待遇，避免出现“大锅饭”的现象，增强薪酬管理的科学性和公平性。二是应当建立薪酬监督机制。为了防止部分部门不按照规定给员工进行正常加薪，要设置专门的部门不定期的对这一事项进行审查，企业员工也可以通过匿名投诉等方式向这一专门部门汇报情况，防止因薪酬管理问题而出现人才流失现象。 4.4 调整分配思路，加大差异化考核力度
将职工根据不同的岗位职务，分别制定出职能管理人员、经营项目人员、营销业务人员、生产人员等各类工资方案。管理层个人绩效工资，挂钩月度个人工作质量和年度绩效考核结果。经营开发层，实行新项目开发奖励制度，鼓勵多创多收。生产层个人绩效工资，主要采用计件工资或定额工资的形式，与工作量挂钩，按量分配，同时强调质效并重。根据不同的岗位职务，将工作内容进行有效的量化，科学构建企业人力资源薪酬考核指标体系，将定性指标逐渐转化为定量指标，从而克服平均主义的分配观念，加大差异化考核力度。
4.5 丰富薪酬类型，提升员工积极性
一个企业的薪资类型往往是一成不变的，为了让企业的人力资源管理制度更加的具有吸引力和多样性，企业应该加强对薪酬制度的改革力度。薪酬管理一定要留有发展的空间，不能直接硬性规定。企业的盈利方式不止一种，所以企业员工工资的发放也应该是多种多样的。薪酬的类型中，基本工资是不能改变的，这也是对员工生活的保障，同样也是拉开不同工作薪资的重要方面。企业应加强对管理人才的培养，由管理层直接对薪资管理制度进行改革，废除原有的单一工资制度，建立起多种薪资类型、多种考核方式的新型薪酬管理制度。另外，企业人力资源管理部门应该将公司的人员编制与薪酬分配制度相联系，建立起一个完整的管理体系，让员工能够有更好的保障，从而提高工作积极性。
4.6 加强员工培训，打造超一流的“双职经理人”
从企业的发展进程来看，中层管理人员在薪酬管理中的地位不可替代，经过长时间的工作，中层管理人员深入掌握着企业不同岗位在生产、经营和管理中发挥的作用与价值，因此企业在开展岗位分析与评价、职务体系设计等工作时，都离不开中层管理人员提供的资料。其次，中层管理人员是企业长远发展战略、企业文化打造和传播的第一执行人。随着经济的发展、社会的进步，企业中层管理人员必须与时俱进，把自身打造成“双职经理人”，具体来说，他们不仅要是技术专家，还应是人力资源管理专家。所以，新形势下，企业应加强对中层管理人员的管理，提高人员准入门槛，引进那些专业技能强、业务水平高的管理人员，还要加强对在岗人员的培训，引导人们及时掌握人力资源管理方面的新知识、新制度，引导他们树立正确的思维方式去处理好日常工作中的人力资源问题。
5结束语
薪酬管理工作是吸引和留住人才的关键，也是维持企业内部稳定，提高企业竞争力，推动企业可持续发展的重要影响因素。薪酬管理是每个企业都应该重视的工作，合理公正的薪酬管理体系有利于激励员工，维持企业内部良好的氛围，激发员工更大的积极性和创造力，为企业获取更多的活力和生机，让企业在激烈的市场竞争环境下脱颖而出并获得可观的效益。
参考文献：
[1] 刘涛.国有企业薪酬管理存在的问题及其对策分析[J].中国管理信息化，2019，22（04）：90-91.
[2] 付娆.浅谈中小企业薪酬管理[J].白城师范学院学报，2018，32（11）：76-79.
[3] 齐桐.中小型企业薪酬管理问题研究与对策[D].石家庄铁道大学，2018.
[4] 邹秋香.试析企业薪酬管理中存在的问题及对策[J].决策探索（下），2018（02）：56.
[5] 董彩哲，王梦旋.我国国有企业薪酬管理研究[J].经济论坛，2017（02）：117-118.
[6] 席春.企业薪酬管理的基本原则与策略[J].时代金融，2016（23）：124-125.
[7] 李康.我国企业薪酬管理存在的问题及对策探讨[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2016（04）：15-16.
[8] 张婷婷.企业薪酬管理的问题与对策研究[J].企业改革与管理，2016（06）：91.
作者简介：
罗玲娇，女，汉族，就读于东南大学经济管理学院，研究方向：经济管理.
关键词：人力资源;薪酬管理;存在问题;对策
0引言
在企业人力资源管理中，合理的薪酬激励制度具有非常重要的现实意义，一方面，它是解决现代企业员工代理问题的有效方式，另一方面，在提升企业核心竞争力以及企业商业价值中具有非常有效的作用。但是目前很多私有企业的薪酬管理制度并不能满足企业长期发展的需要。很多企业往往并不具备良好的、可发展性强的薪酬激励体制，由于管理者的薪酬安排不合理，并未将薪酬激励机制的真正作用发挥出来，在一定程度上影响到企业的经营情况和运营效率。
1企业薪酬管理的特点
企业薪酬管理具有敏感性、特权性和特殊性的特点。首先，大多数人在应聘、择业时，薪酬待遇是一个极为重要的考虑因素，一个企业中薪酬管理的机制、未来薪酬发展的水平直接影响员工的选择，薪酬关乎每一个员工的切身利益，因此薪酬管理是具有敏感性的。其次，在一些企业中，薪酬管理体系中薪资待遇方面的考核定级等规章制度没有明确的规定，一般根据管理层的态度进行决定。或者该部分管理内容不够公开透明，说明在某些层面上，薪酬管理还具有相当的特权性。最后，由于不同行业的企业有着不同的经营管理模式和不同的企业文化，每个企业在薪酬管理上都有着自身特点的管理办法，不同企业间的薪酬管理有着一定的特殊性。
2企业创新薪酬管理的必要性
企业人力资源管理的前提，是薪酬管理这一源头活水。如果薪酬管理工作抓不好，企业内部员工的忠诚度就会大幅度降低。一方面，抓好企业薪酬管理，保证本企业员工能够享受到合理、公正、科学的待遇，能够进一步增强员工对企业各项工作的认同，增强企业的吸引力。另一方面，企业向员工发放薪酬不仅体现了企业尊重员工劳动价值的理念和文化，而且体现了企业的人文关怀。从这个角度来看，企业更需要创新薪酬管理，满足员工多层次的需求。
3企业人力资源薪酬管理现存问题分析
3.1 分配原则落后
在企业的人力资源薪酬管理中，依旧采取传统的平均分配的原则。企业员工的所有薪酬都在同一个标准下实行。这种分配方式，使得在工作上付出比较大的员工产生了不平衡的想法。目前企业在人力资源薪酬管理上，没有明确的处理方式，许多工作者在劳动过程中对于自身没有明确的目標，大量付出后，得不到回报，既伤害了员工的积极性，同时也对企业的稳步发展造成阻碍。企业管理者无法将公司的未来发展计划与管理相结合，制定符合公司整体发展的薪酬分配制度。
3.2 薪酬管理缺乏公平性
企业薪酬管理公平性体现在结果公平和交往公平两个方面：结果公平性是指根据员工的岗位和工作表现、业绩等，通过与其他同事相比较，薪资福利是否得到了公平公正的评价结果。交往公平性即企业管理层人员在人际交往中，是否公平对待每一位员工，给予同等的关怀和沟通。目前，在大多数企业的薪酬管理工作中，仍然缺乏一定的透明公平性。有些公司可能更注重结果公平性，却常常没有关注过交往公平这方面的问题。企业员工会基于自身的工作业绩和所处环境进行薪酬层面的判断，而得出一个结论，若企业在薪酬管理上长期处于缺乏公平性，将在很大程度上打击员工的工作热情和主观能动性，导致员工越来越消沉甚至辞职跳槽，企业内部也存在不稳定因素，不能发挥薪酬管的积极作用。
3.3 福利制度不完善
我国目前对于企业劳动者的福利制度，仍采取传统的分配方式，例如加班补助、生育险、医疗保险等补助措施。但整体福利制度仍不完善，针对个性化人群没有制定特殊的福利措施。员工在就职期间如果想获得更多的薪酬，只能通过基本的福利待遇来实现。而基本的福利待遇已经难以满足人们日益发展的物质需要。薪酬待遇的不完整会导致员工的工作积极性大大地降低。缺少良好的制度，难以保证对薪酬进行合理化的分配，难以激发员工的工作热情，使得员工难以为企业竭尽全力的奋斗。
4人力资源薪酬管理的解决措施
4.1 增强薪酬管理工作的合理性以及科学性
不合理的薪酬管理会影响员工工作情绪，导致员工在工作中容易出现懈怠。针对部分企业薪酬管理工作不合理以及不科学的问题，企业必须要从合理、公平以及科学的角度出发对薪酬管理工作进行优化。一是要提升薪酬管理的合理性。企业应当建立有针对性的薪酬管理机制，根据员工岗位性质、岗位特点和工作时间，制定一套切实可行的薪酬管理模式。在薪酬管理中体现区分，能够使员工更加容易接受企业薪酬。二是企业要坚持与时俱进的基本原则，定期根据企业所在区域的经济发展水平、物价水平以及其他重要因素对员工薪酬予以调整。
4.2 弹性化的薪酬管理方式
企业员工在不同时期所产生的工作态度和积极性是具有不确定性的。在积极性比较高涨的时候，员工的劳动能为企业的发展带来巨大的经济效益，这时，企业管理者应对员工的积极性予以鼓励，并奖励一定的薪酬，反之亦然。采取合理的薪酬管理措施，会让企业员工意识到，自己所付出的劳动和自己的薪资报酬是正相关的，这会促使员工形成良好的劳动积极性。不断提高员工对弹性化薪酬管理的新理念，将薪酬的管理与日常的工作情况相结合。企业管理者应加强对员工福利的重视程度。在重视日常的劳动报酬外，还应重视员工在物质和精神上的需要，更大程度的激发员工积极性。
4.3 完善薪酬管理机制
一是应当建立阶梯型的薪酬管理机制，发布相应的薪酬标准，根据员工的职业技能、职称以及工作经验，给予不同的薪酬待遇，避免出现“大锅饭”的现象，增强薪酬管理的科学性和公平性。二是应当建立薪酬监督机制。为了防止部分部门不按照规定给员工进行正常加薪，要设置专门的部门不定期的对这一事项进行审查，企业员工也可以通过匿名投诉等方式向这一专门部门汇报情况，防止因薪酬管理问题而出现人才流失现象。 4.4 调整分配思路，加大差异化考核力度
将职工根据不同的岗位职务，分别制定出职能管理人员、经营项目人员、营销业务人员、生产人员等各类工资方案。管理层个人绩效工资，挂钩月度个人工作质量和年度绩效考核结果。经营开发层，实行新项目开发奖励制度，鼓勵多创多收。生产层个人绩效工资，主要采用计件工资或定额工资的形式，与工作量挂钩，按量分配，同时强调质效并重。根据不同的岗位职务，将工作内容进行有效的量化，科学构建企业人力资源薪酬考核指标体系，将定性指标逐渐转化为定量指标，从而克服平均主义的分配观念，加大差异化考核力度。
4.5 丰富薪酬类型，提升员工积极性
一个企业的薪资类型往往是一成不变的，为了让企业的人力资源管理制度更加的具有吸引力和多样性，企业应该加强对薪酬制度的改革力度。薪酬管理一定要留有发展的空间，不能直接硬性规定。企业的盈利方式不止一种，所以企业员工工资的发放也应该是多种多样的。薪酬的类型中，基本工资是不能改变的，这也是对员工生活的保障，同样也是拉开不同工作薪资的重要方面。企业应加强对管理人才的培养，由管理层直接对薪资管理制度进行改革，废除原有的单一工资制度，建立起多种薪资类型、多种考核方式的新型薪酬管理制度。另外，企业人力资源管理部门应该将公司的人员编制与薪酬分配制度相联系，建立起一个完整的管理体系，让员工能够有更好的保障，从而提高工作积极性。
4.6 加强员工培训，打造超一流的“双职经理人”
从企业的发展进程来看，中层管理人员在薪酬管理中的地位不可替代，经过长时间的工作，中层管理人员深入掌握着企业不同岗位在生产、经营和管理中发挥的作用与价值，因此企业在开展岗位分析与评价、职务体系设计等工作时，都离不开中层管理人员提供的资料。其次，中层管理人员是企业长远发展战略、企业文化打造和传播的第一执行人。随着经济的发展、社会的进步，企业中层管理人员必须与时俱进，把自身打造成“双职经理人”，具体来说，他们不仅要是技术专家，还应是人力资源管理专家。所以，新形势下，企业应加强对中层管理人员的管理，提高人员准入门槛，引进那些专业技能强、业务水平高的管理人员，还要加强对在岗人员的培训，引导人们及时掌握人力资源管理方面的新知识、新制度，引导他们树立正确的思维方式去处理好日常工作中的人力资源问题。
5结束语
薪酬管理工作是吸引和留住人才的关键，也是维持企业内部稳定，提高企业竞争力，推动企业可持续发展的重要影响因素。薪酬管理是每个企业都应该重视的工作，合理公正的薪酬管理体系有利于激励员工，维持企业内部良好的氛围，激发员工更大的积极性和创造力，为企业获取更多的活力和生机，让企业在激烈的市场竞争环境下脱颖而出并获得可观的效益。
参考文献：
[1] 刘涛.国有企业薪酬管理存在的问题及其对策分析[J].中国管理信息化，2019，22（04）：90-91.
[2] 付娆.浅谈中小企业薪酬管理[J].白城师范学院学报，2018，32（11）：76-79.
[3] 齐桐.中小型企业薪酬管理问题研究与对策[D].石家庄铁道大学，2018.
[4] 邹秋香.试析企业薪酬管理中存在的问题及对策[J].决策探索（下），2018（02）：56.
[5] 董彩哲，王梦旋.我国国有企业薪酬管理研究[J].经济论坛，2017（02）：117-118.
[6] 席春.企业薪酬管理的基本原则与策略[J].时代金融，2016（23）：124-125.
[7] 李康.我国企业薪酬管理存在的问题及对策探讨[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2016（04）：15-16.
[8] 张婷婷.企业薪酬管理的问题与对策研究[J].企业改革与管理，2016（06）：91.
作者简介：
罗玲娇，女，汉族，就读于东南大学经济管理学院，研究方向：经济管理.