论文部分内容阅读
某饮料企业的一名销售人员兢兢业业，取得不俗业绩，年终总经理把他单独叫到办公室，对他说：“由于本年度你工作业绩突出，公司决定奖励你10万元！”
业务员非常高兴，谢过总经理后拉门要走，总经理突然说道：“回来，我问你件事。今年你有几天在公司，陪你妻子多少天？”
该业务员回答说：“今年我在家不超过10天。”
总经理惊叹之余，拿出了1万元递到业务员手中，对他说：“这是奖给你妻子的，感谢她对你工作无怨无悔的支持。”
然后，总经理又问：“你儿子多大了，你今年陪他几天？”
这名业务员回答说：“儿子不到６岁，今年我没好好陪过他。”
总经理激动地又从抽屉里拿出１万元钱放在桌子上，说：“这是奖给你儿子的，告诉他他有一个伟大的爸爸。”
该业务员热泪盈眶，千恩万谢之后刚准备走，总经理又问道：“今年你和父母见过几次面，尽到当儿子的孝心了吗？”
该业务员难过地说：“一次面也没见过，只是打了几个电话。”
总经理感慨地说：“我要和你一块儿去拜见伯父、伯母，感谢他们为公司培养了如此优秀的人才，并代表公司送给他们１万元。”
这名业务员此时再也控制不住自己的感情，哽咽着对总经理说：“多谢公司对我的奖励，我今后一定会更加努力。”
同样是13万元，如果企业老总直接将钱发给这名销售人员，那效果我们可想而知。据说后来这位员工家里和公司同时发生事情时，该员工妻子让丈夫一定要先去处理公司的事。
绩效考核代替不了沟通，更勿论缺乏绩效考核的企业，如果只是纯粹地领取奖金，激励强化无法完成，这样失去一半的管理意义。沟通是真诚搭建理解的坦途，现已引起企业界的高度重视，既要重视外部的沟通，又要重视与内部员工的沟通，沟通才有凝聚力。
奖金的直接发放如同模糊的称赞“你做得不错！”员工所感受到的管理者对自己的评价也是模糊的，奖励意义就大打折扣。主管若能明确指出，员工哪些工作做得很好，好在哪里，让他们知道，公司希望他们能重复良好的表现。每位人才都有希望别人把自已看成是“自尊人”、“价值人”和“自我实现人”。所以，激励当代人才的重点应该放在“肯定”上。正如哈佛大学教授康特所说：“薪资报酬是一种权利，只有肯定才是一个礼物。”
因此，激励的执行过程对激励效果有极大的影响，同样的奖励运用不同方式发放就会起到截然不同的效果。这就如同将菜种进花盆，同样的货物用不同的方式出售，它就更引人观注，价值就更大。
编辑：王晓华
业务员非常高兴，谢过总经理后拉门要走，总经理突然说道：“回来，我问你件事。今年你有几天在公司，陪你妻子多少天？”
该业务员回答说：“今年我在家不超过10天。”
总经理惊叹之余，拿出了1万元递到业务员手中，对他说：“这是奖给你妻子的，感谢她对你工作无怨无悔的支持。”
然后，总经理又问：“你儿子多大了，你今年陪他几天？”
这名业务员回答说：“儿子不到６岁，今年我没好好陪过他。”
总经理激动地又从抽屉里拿出１万元钱放在桌子上，说：“这是奖给你儿子的，告诉他他有一个伟大的爸爸。”
该业务员热泪盈眶，千恩万谢之后刚准备走，总经理又问道：“今年你和父母见过几次面，尽到当儿子的孝心了吗？”
该业务员难过地说：“一次面也没见过，只是打了几个电话。”
总经理感慨地说：“我要和你一块儿去拜见伯父、伯母，感谢他们为公司培养了如此优秀的人才，并代表公司送给他们１万元。”
这名业务员此时再也控制不住自己的感情，哽咽着对总经理说：“多谢公司对我的奖励，我今后一定会更加努力。”
同样是13万元，如果企业老总直接将钱发给这名销售人员，那效果我们可想而知。据说后来这位员工家里和公司同时发生事情时，该员工妻子让丈夫一定要先去处理公司的事。
绩效考核代替不了沟通，更勿论缺乏绩效考核的企业，如果只是纯粹地领取奖金，激励强化无法完成，这样失去一半的管理意义。沟通是真诚搭建理解的坦途，现已引起企业界的高度重视，既要重视外部的沟通，又要重视与内部员工的沟通，沟通才有凝聚力。
奖金的直接发放如同模糊的称赞“你做得不错！”员工所感受到的管理者对自己的评价也是模糊的，奖励意义就大打折扣。主管若能明确指出，员工哪些工作做得很好，好在哪里，让他们知道，公司希望他们能重复良好的表现。每位人才都有希望别人把自已看成是“自尊人”、“价值人”和“自我实现人”。所以，激励当代人才的重点应该放在“肯定”上。正如哈佛大学教授康特所说：“薪资报酬是一种权利，只有肯定才是一个礼物。”
因此，激励的执行过程对激励效果有极大的影响，同样的奖励运用不同方式发放就会起到截然不同的效果。这就如同将菜种进花盆，同样的货物用不同的方式出售，它就更引人观注，价值就更大。
编辑：王晓华