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摘 要：我国的事业单位历经多次改革，逐渐打破了政府的单一垄断性，有效地减轻了财政负担，调动了事业单位的工作积极性。但是，在绩效考核方面，事业单位的绩效考核并没有像企业那样建立起较为完整的管理体系，致使事业单位的工作效率难以得到提升。本文就事业单位绩效考核常见问题做一番总结，针对现实存在的问题，提出一些解决措施，以供业内人士参考。
关键词：事业单位 绩效考核 常见问题 解决措施
一、引言
随着改革开放的深化，事业单位体制改革的脚步已经临近，可以预见，事业单位以后在业务竞争、机构精简、经费压缩等方面的改革必然是越来越快，绩效考核在绩效管理中的作用必然会越发重要。因此，事业单位有必要引进先进的管理经验，处理好在体制改制过程中出现的绩效考核问题，运用科学的管理措施，发挥绩效考核的激励作用，增强核心竞争力，促进事业单位的改革发展。
二、绩效考核方面常见问题
1、考评标准描述不够细化。目前，事业单位常用的绩效考核标准，多以“德、能、勤、绩、廉”作为考核的五大项目。人力资源管理部门围绕五大项目给出了定性描述，例如，德——与党中央保持高度一致；能——完成任务的情况；勤——工作态度、责任心、出勤率；绩——工作质量、所作出的贡献；廉——党风廉政建设。受事业单位工作难以量化的影响，考核标准的定性与定量不能细致划分，粗线条的考核结果，很容易造成“你好我好大家好”的模糊效应，不能有效发挥考核的激励作用。
2.绩效考核方法比较传统。事业单位现行的考评方法依旧是传统的分数制和领导评语，多集中在年底，采取自己打分、主管评价、考评人员打分、上级领导写评语的环节，此举从形式上看，貌似结合了考核与被考核双方的全面性，但是由于受到人员地位、权力、利益、人际关系等复杂因素的影响，最容易出现近因效应，最终是平均主义盛行、拉帮结派成风，考核流于形式。
3.考评的周期不够科学。考核周期不科学。目前的绩效考核多以半年、一年为固定期限，缺少定期不定期的抽查考核。这样容易导致：（1）部门人员平时散漫，临近考核多采取临时抱佛脚的应付态度；（2）缺少“今日事今日毕”的工作作风，认为反正没到日期，不用着急，导致考核期与平时的工作状态截然不同；（3）近因效应、月晕效应明显，甚至会出现临期拉关系跑门路的等不正之风。
4.绩效考核过程沟通不畅。目前的考核几乎全部是由上到下的单程管理，被考核者并没有参与到指标的制定中去，考核者与被考核者缺少共识，导致绩效考核模式固化，久而久之，让人养成应付考试的思想惰性，致使考评成为单纯的形式，完了就完了，没起到应有的作用。
三、科學开展绩效考核工作
1.明确绩效评估的价值标准。在实施绩效考核之前，事业单位应该首先明确绩效评估的价值标准。价值标准如下表：
2.选择合适本单位的考核方法。绩效考核方法有多种，各个单位因为各自情况的不同，不可能完全照搬单一的方法开展绩效考核，只有引入满足自身发展需要的方法，才是最合适的最有效的考核方法。
目前比较成熟的绩效考核方法主要有：平衡计分卡法、360°绩效考核法、关键绩效考核法。鉴于篇幅，这里只是把它们各自的特点做一个简单的介绍，需要明确的是，在实际应用中，可以把这些方法根据需要加以综合利用。
2.1平衡计分卡法：该方法把考核指标按照横向与纵向的维度对考核对象进行了分析，横向维度包括财务、顾客、内部层面等情况，纵向维度指的是单位过去现在将来发展情况。按照财务指标考核投入与回报比例；按照顾客指标考核社会效益与公众满意度；按照内部层面考核团队精神与创新能力。按照发展层面考核事业单位前进发展的动力，其中主要考核的是员工学习培训、技能增长情况与聘请外脑、提升综合素质情况。
2.2360°绩效考核法：该方法最大的特点就是自下而上的考核，根据具体的工作级别、工作性质设定考核指标；选择与自己工作有必要联系的考核者作为评分人员，根据考核者与被考核者的绩效联系确定考核指标权重，不搞扩大化的民主测评。比如，对高层领导阶层，在全局意识、模范表率、协调能力等方面加大考核指标权重，对普通职工，则在业务能力、工作纪律及责任心的方面加大考核指标权重。该方法对能否公正评价的要求比较高，对如何剔除有失公正的量表的执行具有一定的难度，该方法在实施过程中容易出现徇私舞弊、打击报复等负面现象，该方法更适用于不徇私情讲面子、组织管理讲原则的单位。
2.3关键绩效考核法：该方法首先要对组织的整体目标进行科学的分解，将分解内容分配到不同岗位和不同工种，详细划分工作内容的重要性、难易度、投入产出比、工作进度等标准，把目标的关键指标在日常工作中完全量化，按照工作进度对整体目标的完成情况进行考核，对于跨年度季度考核日期的，可以结合年度、季度的定期考核制度进行考核测评。该方法以工作内容为考核主题，可以避免“消极应付定期考核”思想，针对性和准确性都比较强。
3.科学制定绩效考核的指标权重。坚持“德能勤绩廉”定性考核指标前提，注重考核指标定性与定量的结合，要根据测评主体、考核对象、考核内容的不同而制定绩效考核的指标权重。
根据SMART原则，制定绩效指标，突出与组织目标紧密度高的工作内容的考核指标权重，运用主观经验法、专家调查加权法、德尔菲法、模糊综合评价法等加权方法，突出工作重点，量化考核工作。
4.设计详细的绩效沟通问卷。有效的绩效沟通可以帮助员工认识到自身存在的优缺点和产生原因，可以进一步明确组织目标，统一思想，打造绩效管理有机整体，全面提高绩效管理水平。
绩效沟通问卷是有效沟通的基础，为了保证沟通的有效性，对问卷的设计应该坚持务实、详细、全面原则。比如，问卷中可以直接提出以下问题： （1）我这段时间的主要任务是什么？（2）我这段时间为了达成主要任务，应该做什么？（3）我在完成任务的过程中可能会遇到哪些困难？（4）我在完成任务的过程中需要什么配合？我在哪些方面得到了别人的配合？（5）我是否完成了任务？完成情况如何？（6）我在完成工作的过程中存在哪些优势与不足？（7）我在今后的工作中应该提升自己哪些方面的能力？（8）我在接下来的季度或者年度工作计划是什么？
需要注意的是，良好的沟通氛围是回收有效沟通问卷的有力保障，创建并维护和谐的沟通氛围，是事业单位常抓不懈的管理工作。
5.做好绩效考核结果反馈工作。有绩效考核，就有考核结果的不同，就应该如实体现出考核差距以及待遇差距。否则，大搞平均主义只会丧失考核公平性，弱化激励作用。在绩效考核改制过程中，应该依据绩效考核各个项目所占比重，建立考核与奖惩挂钩机制，做好绩效考核结果反馈工作，打破平均主义，提高绩效工资所占比重，彰显绩效考核的激励作用。
绩效考核各个项目所占比重如下图：
在具体应用中，把绩效考核结果反馈机制与考核对象的职业生涯结合在一起，可以提高其工作积极性，最大程度地弱化其为了考核而工作的消极态度。
四、结语
总之，正视事业单位绩效管理现状，客观剖析绩效考核存在的现实问题，采取有针对性的解决措施，有利于提高事业单位的沟通效率，有利于改变员工的工作态度，有利于增强单位的社会服务功能，有利于实现社会资源的有效利用。
参考文献：
[1]袁明皓.浅谈事业单位绩效考核的必要性[J].经融经济，2012（7）.
[2]柴文君.事业单位绩效管理存在的问题及对策[J].管理学家，2012（4）.
[3]张雅云.对事业单位绩效考核的认识[J].管理观察，2014（20）.
[4]杨艳红.绩效沟通在事业单位绩效管理中的运用[J].经营管理者，2014（11）.
[5]苏增军，李业昆.事业单位绩效管理研究综述[J].人力资源管理，2012（5）.
[6]娄群.内部控制管理办法对事业单位企业化管理的优化作用[J].时代金融，2013（6）.
关键词：事业单位 绩效考核 常见问题 解决措施
一、引言
随着改革开放的深化，事业单位体制改革的脚步已经临近，可以预见，事业单位以后在业务竞争、机构精简、经费压缩等方面的改革必然是越来越快，绩效考核在绩效管理中的作用必然会越发重要。因此，事业单位有必要引进先进的管理经验，处理好在体制改制过程中出现的绩效考核问题，运用科学的管理措施，发挥绩效考核的激励作用，增强核心竞争力，促进事业单位的改革发展。
二、绩效考核方面常见问题
1、考评标准描述不够细化。目前，事业单位常用的绩效考核标准，多以“德、能、勤、绩、廉”作为考核的五大项目。人力资源管理部门围绕五大项目给出了定性描述，例如，德——与党中央保持高度一致；能——完成任务的情况；勤——工作态度、责任心、出勤率；绩——工作质量、所作出的贡献；廉——党风廉政建设。受事业单位工作难以量化的影响，考核标准的定性与定量不能细致划分，粗线条的考核结果，很容易造成“你好我好大家好”的模糊效应，不能有效发挥考核的激励作用。
2.绩效考核方法比较传统。事业单位现行的考评方法依旧是传统的分数制和领导评语，多集中在年底，采取自己打分、主管评价、考评人员打分、上级领导写评语的环节，此举从形式上看，貌似结合了考核与被考核双方的全面性，但是由于受到人员地位、权力、利益、人际关系等复杂因素的影响，最容易出现近因效应，最终是平均主义盛行、拉帮结派成风，考核流于形式。
3.考评的周期不够科学。考核周期不科学。目前的绩效考核多以半年、一年为固定期限，缺少定期不定期的抽查考核。这样容易导致：（1）部门人员平时散漫，临近考核多采取临时抱佛脚的应付态度；（2）缺少“今日事今日毕”的工作作风，认为反正没到日期，不用着急，导致考核期与平时的工作状态截然不同；（3）近因效应、月晕效应明显，甚至会出现临期拉关系跑门路的等不正之风。
4.绩效考核过程沟通不畅。目前的考核几乎全部是由上到下的单程管理，被考核者并没有参与到指标的制定中去，考核者与被考核者缺少共识，导致绩效考核模式固化，久而久之，让人养成应付考试的思想惰性，致使考评成为单纯的形式，完了就完了，没起到应有的作用。
三、科學开展绩效考核工作
1.明确绩效评估的价值标准。在实施绩效考核之前，事业单位应该首先明确绩效评估的价值标准。价值标准如下表：
2.选择合适本单位的考核方法。绩效考核方法有多种，各个单位因为各自情况的不同，不可能完全照搬单一的方法开展绩效考核，只有引入满足自身发展需要的方法，才是最合适的最有效的考核方法。
目前比较成熟的绩效考核方法主要有：平衡计分卡法、360°绩效考核法、关键绩效考核法。鉴于篇幅，这里只是把它们各自的特点做一个简单的介绍，需要明确的是，在实际应用中，可以把这些方法根据需要加以综合利用。
2.1平衡计分卡法：该方法把考核指标按照横向与纵向的维度对考核对象进行了分析，横向维度包括财务、顾客、内部层面等情况，纵向维度指的是单位过去现在将来发展情况。按照财务指标考核投入与回报比例；按照顾客指标考核社会效益与公众满意度；按照内部层面考核团队精神与创新能力。按照发展层面考核事业单位前进发展的动力，其中主要考核的是员工学习培训、技能增长情况与聘请外脑、提升综合素质情况。
2.2360°绩效考核法：该方法最大的特点就是自下而上的考核，根据具体的工作级别、工作性质设定考核指标；选择与自己工作有必要联系的考核者作为评分人员，根据考核者与被考核者的绩效联系确定考核指标权重，不搞扩大化的民主测评。比如，对高层领导阶层，在全局意识、模范表率、协调能力等方面加大考核指标权重，对普通职工，则在业务能力、工作纪律及责任心的方面加大考核指标权重。该方法对能否公正评价的要求比较高，对如何剔除有失公正的量表的执行具有一定的难度，该方法在实施过程中容易出现徇私舞弊、打击报复等负面现象，该方法更适用于不徇私情讲面子、组织管理讲原则的单位。
2.3关键绩效考核法：该方法首先要对组织的整体目标进行科学的分解，将分解内容分配到不同岗位和不同工种，详细划分工作内容的重要性、难易度、投入产出比、工作进度等标准，把目标的关键指标在日常工作中完全量化，按照工作进度对整体目标的完成情况进行考核，对于跨年度季度考核日期的，可以结合年度、季度的定期考核制度进行考核测评。该方法以工作内容为考核主题，可以避免“消极应付定期考核”思想，针对性和准确性都比较强。
3.科学制定绩效考核的指标权重。坚持“德能勤绩廉”定性考核指标前提，注重考核指标定性与定量的结合，要根据测评主体、考核对象、考核内容的不同而制定绩效考核的指标权重。
根据SMART原则，制定绩效指标，突出与组织目标紧密度高的工作内容的考核指标权重，运用主观经验法、专家调查加权法、德尔菲法、模糊综合评价法等加权方法，突出工作重点，量化考核工作。
4.设计详细的绩效沟通问卷。有效的绩效沟通可以帮助员工认识到自身存在的优缺点和产生原因，可以进一步明确组织目标，统一思想，打造绩效管理有机整体，全面提高绩效管理水平。
绩效沟通问卷是有效沟通的基础，为了保证沟通的有效性，对问卷的设计应该坚持务实、详细、全面原则。比如，问卷中可以直接提出以下问题： （1）我这段时间的主要任务是什么？（2）我这段时间为了达成主要任务，应该做什么？（3）我在完成任务的过程中可能会遇到哪些困难？（4）我在完成任务的过程中需要什么配合？我在哪些方面得到了别人的配合？（5）我是否完成了任务？完成情况如何？（6）我在完成工作的过程中存在哪些优势与不足？（7）我在今后的工作中应该提升自己哪些方面的能力？（8）我在接下来的季度或者年度工作计划是什么？
需要注意的是，良好的沟通氛围是回收有效沟通问卷的有力保障，创建并维护和谐的沟通氛围，是事业单位常抓不懈的管理工作。
5.做好绩效考核结果反馈工作。有绩效考核，就有考核结果的不同，就应该如实体现出考核差距以及待遇差距。否则，大搞平均主义只会丧失考核公平性，弱化激励作用。在绩效考核改制过程中，应该依据绩效考核各个项目所占比重，建立考核与奖惩挂钩机制，做好绩效考核结果反馈工作，打破平均主义，提高绩效工资所占比重，彰显绩效考核的激励作用。
绩效考核各个项目所占比重如下图：
在具体应用中，把绩效考核结果反馈机制与考核对象的职业生涯结合在一起，可以提高其工作积极性，最大程度地弱化其为了考核而工作的消极态度。
四、结语
总之，正视事业单位绩效管理现状，客观剖析绩效考核存在的现实问题，采取有针对性的解决措施，有利于提高事业单位的沟通效率，有利于改变员工的工作态度，有利于增强单位的社会服务功能，有利于实现社会资源的有效利用。
参考文献：
[1]袁明皓.浅谈事业单位绩效考核的必要性[J].经融经济，2012（7）.
[2]柴文君.事业单位绩效管理存在的问题及对策[J].管理学家，2012（4）.
[3]张雅云.对事业单位绩效考核的认识[J].管理观察，2014（20）.
[4]杨艳红.绩效沟通在事业单位绩效管理中的运用[J].经营管理者，2014（11）.
[5]苏增军，李业昆.事业单位绩效管理研究综述[J].人力资源管理，2012（5）.
[6]娄群.内部控制管理办法对事业单位企业化管理的优化作用[J].时代金融，2013（6）.