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【摘 要】培训作为企业人力资源管理的核心内容，越来越受到企业的重视。要想产生良好的培训效果，离不开有效的培训需求分析。本文就培训需求分析的重要性进行了阐述，并总结了常用的需求分析方法，通过对常用方法的优缺点分析，提出了改进的建议。
【关键词】企业；培训；需求分析
培训是人力资源管理的核心模块之一，任何组织的管理与发展都离不开培训。特别是对于新时期满足现代化发展要求的企业来说，更是如此。虽然培训工作对于企业如此重要，但在实际操作中却常常效果不显著，有的甚至起到负面的影响。培训效果不好，根本原因在于没有对培训需求进行科学的分析。明确了培训需求，才能确保培训目的、培训内容、培训方式等工作的准确性和针对性，有利于提高培训的效率和效果。培训需求分析作为各企业培训工作的首要问题，是进行培训的前提和基本要求。可以说，培训需求分析决定着培训项目的成败。
一、企业培训需求分析的内涵及意义
培训需求是培训项目的来源，要提高培训工作的针对性和实效性，关键是要实施有效的培训需求分析。企业培训需求分析是指在规划与设计每个培训项目之前，由培训组织部门、各级管理人员和员工的配合和共同努力下，通过各种方法与技术，收集企业及其内部各级组织和成员的知识、技能、目标、期望等方面的信息，并进行系统的分析与鉴别，进一步从这些信息中找到可以通过培训来解决的员工知识和技能方面的问题，从而确认培训的必要性并明确培训内容，为进一步开展培训活动提供依据。
培训需求分析就是采用科学的方法厘清培训谁、为什么要培训、培训什么以及如何培训等问题，并进行深入探索研究的过程。其关键环节是找出形成培训需求的真正原因，并确定能否通过培训来解决问题。它既是确定培训目标的前提，策划培训方案的前置环节，同时也是进行培训效果评估的重要依据。因此，培训需求分析的质量将直接影响到培训项目能否达到预期效果。
二、企业培训需求分析的常用方法
鉴于培训需求分析的重要意义，大多数培训管理人员都能理解进行培训需求分析的必要性，并在制定培训计划及策划具体的培训项目前进行需求分析。可以用来进行培训需求分析的方法有很多，下面总结了四种常用的分析方法：
（一）问卷调查法
问卷调查法是以标准化的问卷形式列出一组问题，要求调查对象就问题进行填写，通常是打分或者是非选择题。这种方法适用于需要进行培训需求分析的人数较多，并且时间较为紧急时，可以通过电子邮件或直接发放的方式请调查对象填写，也可以在进行面谈或电话访谈时由调查人自己根据对方的回答填写。
问卷调查法的优点主要是简便省事，能够在一定程度上反映出被调查人员的意愿，具备一定的科学性。但是对于问卷的编写要求很高，并且即使是设计很严谨的问卷，可能也会得到片面的信息，比如被調查者通常并不清楚自己需要什么培训，这时填写的培训需求可能是无效的；或者培训需求十分多样，增加了形成培训计划的难度；甚至由于工作的安排使问卷调查的过程成为应付工作的劳动。
（二）经验判断法
经验判断法应用于有些培训需求具有一定的通用性或规律性，可以凭借经验加以判断。采取经验判断法获取培训需求信息的方式比较灵活，可以通过设计问卷交由相关人员，由他们凭借经验提出培训需求，也可以通过座谈会、一对一沟通的方式获得相关信息。通常的做法是，由公司高层或中层管理者指明需要对哪些人进行哪些培训。
这种方法具备一定的有效性，因为管理者要达成自己的管理目标，他们对下属实现目标的能力状况有所判断和期望，进而可以凭自己的经验判断出下属的培训需求。但是经验判断法也存在一些局限性，如果公司中高管并不懂得如何做培训，他们可能不清楚采取什么课程和方式来提高员工的能力，从而导致培训效果不理想。
（三）胜任能力分析法
胜任能力是指员工胜任某一工作所应具备的知识、技能和价值观等。基于胜任能力的培训需求分析有两个主要步骤，一是职位描述，描述出某职位的任职者必须具备的素质指标，二是根据任职能力要求来评估任职者目前的能力水平，找出两者之间的差距便是培训需求的来源。
胜任能力分析法具备良好的内在逻辑，每一个岗位都需要有特定的能力，只要正确定义了某岗位所需的能力，并评估了从业人员的实际能力水平，就可以找到差距，进而厘清哪些差距可以通过培训来弥补。但是这种方法在实施中的障碍在于，定义一个岗位所需的能力并不容易，评估岗位从业人员的能力水平也不容易。对于从事较简单工作的基层岗位，这种方法比较有效，而对于从事管理工作或复杂技术工作的岗位，就比较难应用了。
（四）绩效分析法
培训的最终目的是改进工作绩效，减少或消除实际绩效与期望绩效之间的差距。因此，对个人或团队绩效进行考核可以作为分析培训需求的一种方法。
这种方法更能反映企业的真实意愿，朝着企业面临的绩效压力的方向分析培训需求更加务实。但是由于企业的资源也是有限的，还需要甄别究竟哪种绩效状况的团队或个人更需要培训，并且需要哪方面的培训，不能不加区分的全部满足。
此外，进行培训需求分析的方法还包括访谈法、观察法、关键事件法、头脑风暴法等方法，由于实施起来具有一定的难度，或者受时间及资源的限制，并不十分常用，这里就不一一列举了。
三、关于企业培训需求分析方法的改进
上述方法如果单独使用往往不能得到理想的培训需求分析结果，在实际工作中还需要进行改进，或者多种方法联合使用。尤其对于面临市场环境多变的现代企业，培训需求也更加复杂和多变，在进行需求分析时还需要综合考虑企业战略、业务流程、职业发展等因素。
基于企业战略的需求分析，可以帮助明确企业中的哪些部门和哪些层级的人员需要培训，即聚焦了重点的培训范围；基于业务流程的需求分析，能够发现员工完成工作过程中的薄弱环节，即确认了通过培训要解决的问题的方向，圈定培训课程的范围；基于职业发展的需求分析，则是从员工的角度帮助其成长，并且能够为企业打造完整的人才梯队。
参考文献：
[1]张诗信、秦莉.成就卓越的培训经理.机械工业出版社，2011
[2]韩鹂.水电企业人员培训需求分析[J].甘肃科技，2012（9）：115-117
【关键词】企业；培训；需求分析
培训是人力资源管理的核心模块之一，任何组织的管理与发展都离不开培训。特别是对于新时期满足现代化发展要求的企业来说，更是如此。虽然培训工作对于企业如此重要，但在实际操作中却常常效果不显著，有的甚至起到负面的影响。培训效果不好，根本原因在于没有对培训需求进行科学的分析。明确了培训需求，才能确保培训目的、培训内容、培训方式等工作的准确性和针对性，有利于提高培训的效率和效果。培训需求分析作为各企业培训工作的首要问题，是进行培训的前提和基本要求。可以说，培训需求分析决定着培训项目的成败。
一、企业培训需求分析的内涵及意义
培训需求是培训项目的来源，要提高培训工作的针对性和实效性，关键是要实施有效的培训需求分析。企业培训需求分析是指在规划与设计每个培训项目之前，由培训组织部门、各级管理人员和员工的配合和共同努力下，通过各种方法与技术，收集企业及其内部各级组织和成员的知识、技能、目标、期望等方面的信息，并进行系统的分析与鉴别，进一步从这些信息中找到可以通过培训来解决的员工知识和技能方面的问题，从而确认培训的必要性并明确培训内容，为进一步开展培训活动提供依据。
培训需求分析就是采用科学的方法厘清培训谁、为什么要培训、培训什么以及如何培训等问题，并进行深入探索研究的过程。其关键环节是找出形成培训需求的真正原因，并确定能否通过培训来解决问题。它既是确定培训目标的前提，策划培训方案的前置环节，同时也是进行培训效果评估的重要依据。因此，培训需求分析的质量将直接影响到培训项目能否达到预期效果。
二、企业培训需求分析的常用方法
鉴于培训需求分析的重要意义，大多数培训管理人员都能理解进行培训需求分析的必要性，并在制定培训计划及策划具体的培训项目前进行需求分析。可以用来进行培训需求分析的方法有很多，下面总结了四种常用的分析方法：
（一）问卷调查法
问卷调查法是以标准化的问卷形式列出一组问题，要求调查对象就问题进行填写，通常是打分或者是非选择题。这种方法适用于需要进行培训需求分析的人数较多，并且时间较为紧急时，可以通过电子邮件或直接发放的方式请调查对象填写，也可以在进行面谈或电话访谈时由调查人自己根据对方的回答填写。
问卷调查法的优点主要是简便省事，能够在一定程度上反映出被调查人员的意愿，具备一定的科学性。但是对于问卷的编写要求很高，并且即使是设计很严谨的问卷，可能也会得到片面的信息，比如被調查者通常并不清楚自己需要什么培训，这时填写的培训需求可能是无效的；或者培训需求十分多样，增加了形成培训计划的难度；甚至由于工作的安排使问卷调查的过程成为应付工作的劳动。
（二）经验判断法
经验判断法应用于有些培训需求具有一定的通用性或规律性，可以凭借经验加以判断。采取经验判断法获取培训需求信息的方式比较灵活，可以通过设计问卷交由相关人员，由他们凭借经验提出培训需求，也可以通过座谈会、一对一沟通的方式获得相关信息。通常的做法是，由公司高层或中层管理者指明需要对哪些人进行哪些培训。
这种方法具备一定的有效性，因为管理者要达成自己的管理目标，他们对下属实现目标的能力状况有所判断和期望，进而可以凭自己的经验判断出下属的培训需求。但是经验判断法也存在一些局限性，如果公司中高管并不懂得如何做培训，他们可能不清楚采取什么课程和方式来提高员工的能力，从而导致培训效果不理想。
（三）胜任能力分析法
胜任能力是指员工胜任某一工作所应具备的知识、技能和价值观等。基于胜任能力的培训需求分析有两个主要步骤，一是职位描述，描述出某职位的任职者必须具备的素质指标，二是根据任职能力要求来评估任职者目前的能力水平，找出两者之间的差距便是培训需求的来源。
胜任能力分析法具备良好的内在逻辑，每一个岗位都需要有特定的能力，只要正确定义了某岗位所需的能力，并评估了从业人员的实际能力水平，就可以找到差距，进而厘清哪些差距可以通过培训来弥补。但是这种方法在实施中的障碍在于，定义一个岗位所需的能力并不容易，评估岗位从业人员的能力水平也不容易。对于从事较简单工作的基层岗位，这种方法比较有效，而对于从事管理工作或复杂技术工作的岗位，就比较难应用了。
（四）绩效分析法
培训的最终目的是改进工作绩效，减少或消除实际绩效与期望绩效之间的差距。因此，对个人或团队绩效进行考核可以作为分析培训需求的一种方法。
这种方法更能反映企业的真实意愿，朝着企业面临的绩效压力的方向分析培训需求更加务实。但是由于企业的资源也是有限的，还需要甄别究竟哪种绩效状况的团队或个人更需要培训，并且需要哪方面的培训，不能不加区分的全部满足。
此外，进行培训需求分析的方法还包括访谈法、观察法、关键事件法、头脑风暴法等方法，由于实施起来具有一定的难度，或者受时间及资源的限制，并不十分常用，这里就不一一列举了。
三、关于企业培训需求分析方法的改进
上述方法如果单独使用往往不能得到理想的培训需求分析结果，在实际工作中还需要进行改进，或者多种方法联合使用。尤其对于面临市场环境多变的现代企业，培训需求也更加复杂和多变，在进行需求分析时还需要综合考虑企业战略、业务流程、职业发展等因素。
基于企业战略的需求分析，可以帮助明确企业中的哪些部门和哪些层级的人员需要培训，即聚焦了重点的培训范围；基于业务流程的需求分析，能够发现员工完成工作过程中的薄弱环节，即确认了通过培训要解决的问题的方向，圈定培训课程的范围；基于职业发展的需求分析，则是从员工的角度帮助其成长，并且能够为企业打造完整的人才梯队。
参考文献：
[1]张诗信、秦莉.成就卓越的培训经理.机械工业出版社，2011
[2]韩鹂.水电企业人员培训需求分析[J].甘肃科技，2012（9）：115-117