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近年来员工培训越来越被组织与员工本人所重视。国外央行在员工培训特别是青年员工培训方面有着相对完善的培训体系和一系列的保障制度以及先进的培训方法，其主要做法值得借鉴。
一、国外央行的主要做法
（一）完善的职业规划和培训体系
英格兰银行和法兰西银行都成立了由行领导、人力资源部主任、各部门负责人和地区分行负责人组成的培训委员会，其主要职责是对培训工作重大事项做出决策，保证培训工作服务于组织的发展战略。
西班牙银行则为自己的员工提供多样的培训机会。一是初级高管人员的培训。目的是选拔具有发展潜力的员工，为他们提供专门培训计划。二是内部晋升培训。针对向高一级晋升的管理人员，提供相应的教材与课程。三是重视外部工作经历。西班牙银行专门设立了“国际职业发展中心”，负责管理和为西班牙银行在海外的员工提供帮助。
（二）完备的保障制度
法国政府一直非常重视职业培训的立法工作，通过制定法律法规把加强职业培训放在特别重要的地位，如《职业培训法》、《终生继续教育法》、《技术教育法》等明确所有劳动者都有均等享受继续教育培训的权利。
（三）清晰的职业规划
美联储的人力资源管理部门每过2-3年，就要对编制演变和岗位变动情况特别是对敏感岗位（如发展较快或职能转变较快的岗位）进行分析后，确定人力资源调整计划。同时，人力资源部门也定期通报岗位演变和发展的趋势，让所有员工积极参与自己的职业生涯安排。对于急需的人才，人力资源部门也会说服员工接受培训计划，以便适应新的工作岗位。
（四）多样的培训方式
法兰西银行在培训过程中采取灵活多样的教学方式和方法，注重采用启发性教学，引导学生积极参与，充分发挥学员的主体作用。同时，还借助于研讨班、研讨会、角色扮演、情景模拟等方式、方法，调动学员的积极性。
二、我国央行的主要做法
（一）有人才培养的发展战略
人民银行一直秉承“人才资源是第一资源”的发展理念，并以此为指导干部队伍的建设，近年来按照“学习型、研究型、专家型、开拓型、务实型”人才队伍的总目标，制定并实施了相应的“人才兴行”战略。
（二）有专业的培训机构
人民银行总行有人民银行研究生部、北京培训学院、郑州培训学院等培训机构，分支机构也有自己专门的培训场所。依托各级培训机构，基本实现了人才深度和广度的覆盖。
（三）有自己特色的培训方式
目前人民银行已经采取了分级分类的培训方式，如地市中支“一把手”培训项目、新任副司局级干部培训项目等，每期培训班一般为50人或100人，这种方式即能够提高培训的针对性，也有利于节约成本、扩大培训受益面。
三、政策建议
（一）加强职业培训法律法规建设
我国职业教育培训历史不长，职业教育培训法律体系尚不健全，应借鉴国外的经验，加强职业培训法律法规建设，保障员工充分享有必要的职业培训教育。比如法国对职业教育培训税有专门的规定和统筹管理，对员工带薪培训休假都有强制性要求。
人民银行要更好地履行职责，切实提高员工素质，需要建立和完善人力资源培训方面的规章制度。可借鉴英格兰银行的做法，建立相应的规章制度，如在员工晋升或调整岗位时，必须经过相应的培训获得合格证书，避免培训过程流于形式。
（二）建立动态的培训模式
每一位员工都在随着组织的发展同步成长，因此应当注重培训与开发的结合，根据不同情况动态调整相应的培训模式。
1、初始培训——针对大学毕业生开展的入职培训
引进高校等专业培训机构为新入职员工提供入职培训，并在不同岗位进行实践锻炼，将理论与实践结合起来。初始培训时间一般为三个月至六个月。
2、深度培训——为提高在职员工就职能力开展的培训
为提高在职员工的就职能力开展以实际业务为重点的、短期的培训，如国际化视野培训、IT培训、语言培训、管理培训、资格证书培训和专家培训，具体培训内容根据培训需求确定。
3、可定制培训——员工可自行选择培训项目
借鉴德意志联邦银行的做法，通过远程培训系统，在内网上刊登培训内容、培训时间、是否对全体员工开放、已经登记参加培训的人数等信息，便于员工查看信息、参与培训项目。将培训信息与个人档案联系起来，进行记录和统计培训信息、分析培训需求、跟踪培训效果等。员工可根据自己的需求，定制相应的培训项目。
（三）采用灵活多样的培训形式
1、针对受训人群的不同特点，采取多种培训方法
如举办小规模、多班次、个性化的培训项目。在培训教学过程中，可以采用讨论、个案研究、讲座、小组学习、发现方法、实践操作、经验共享和演示、计算机辅助等的培训方式，把理论教学和岗位实践密切结合，相互补充，并大量吸收企业专业人员参与到培训教学工作中来。
2、内外结合，促进交流
外部通过与外国中央银行、国际金融组织的合作，选派有发展潜力的人员出国（境）培训或工作，以工代学，强化员工跨组织、跨国境工作的能力，开拓员工的国际视野。
内部择优进行跨行、跨部门的岗位交流，帮助员工建立立体化、专业化、综合化的知识体系，促进不同部门组织文化的交流。
通过内外结合，围绕技能、技术、横向知识、职业发展、外部工作经验等五个方面分层次做好培训工作。
（四）重视培训分析和评估工作，切忌流于形式
在根据实际需求开展培训的同时，更要重视培训后的分析和评估工作。科学的评估机制不仅能对已完成培训项目的进行全面、客观的反馈、评价，更是为新的培训确定目标，而且科学的评估机制，也有助于对人才做出正确的考核和评价。
人民银行培训部门每年可向业务部门和员工发放培训需求调查表。员工的培训需求主要有：一是提高业务能力的培训；二是提高晋升能力的培训；三是提高综合素质的培训（部分培训项目可以向行外专业培训机构招标）；四是综合素质明显下降员工（10年没有变动工作岗位或者3年内没有接受培训的员工）申请的专门培训。
由员工及其上级领导确定该员工下一年度所需进行的培训内容，逐级汇总，形成全行年度培训需求，根据需求制订年度培训计划和培训预算，由各培训承办部门组织实施。对于特殊的培训需求，比如人事部门或其他业务部门临时确定的培训项目，可通过特殊的审批流程报批后，单独组织实施。每次培训结束后，培训部门都要对培训效果评估，并在6个月之内由有关部门对培训效果進行鉴定。
一、国外央行的主要做法
（一）完善的职业规划和培训体系
英格兰银行和法兰西银行都成立了由行领导、人力资源部主任、各部门负责人和地区分行负责人组成的培训委员会，其主要职责是对培训工作重大事项做出决策，保证培训工作服务于组织的发展战略。
西班牙银行则为自己的员工提供多样的培训机会。一是初级高管人员的培训。目的是选拔具有发展潜力的员工，为他们提供专门培训计划。二是内部晋升培训。针对向高一级晋升的管理人员，提供相应的教材与课程。三是重视外部工作经历。西班牙银行专门设立了“国际职业发展中心”，负责管理和为西班牙银行在海外的员工提供帮助。
（二）完备的保障制度
法国政府一直非常重视职业培训的立法工作，通过制定法律法规把加强职业培训放在特别重要的地位，如《职业培训法》、《终生继续教育法》、《技术教育法》等明确所有劳动者都有均等享受继续教育培训的权利。
（三）清晰的职业规划
美联储的人力资源管理部门每过2-3年，就要对编制演变和岗位变动情况特别是对敏感岗位（如发展较快或职能转变较快的岗位）进行分析后，确定人力资源调整计划。同时，人力资源部门也定期通报岗位演变和发展的趋势，让所有员工积极参与自己的职业生涯安排。对于急需的人才，人力资源部门也会说服员工接受培训计划，以便适应新的工作岗位。
（四）多样的培训方式
法兰西银行在培训过程中采取灵活多样的教学方式和方法，注重采用启发性教学，引导学生积极参与，充分发挥学员的主体作用。同时，还借助于研讨班、研讨会、角色扮演、情景模拟等方式、方法，调动学员的积极性。
二、我国央行的主要做法
（一）有人才培养的发展战略
人民银行一直秉承“人才资源是第一资源”的发展理念，并以此为指导干部队伍的建设，近年来按照“学习型、研究型、专家型、开拓型、务实型”人才队伍的总目标，制定并实施了相应的“人才兴行”战略。
（二）有专业的培训机构
人民银行总行有人民银行研究生部、北京培训学院、郑州培训学院等培训机构，分支机构也有自己专门的培训场所。依托各级培训机构，基本实现了人才深度和广度的覆盖。
（三）有自己特色的培训方式
目前人民银行已经采取了分级分类的培训方式，如地市中支“一把手”培训项目、新任副司局级干部培训项目等，每期培训班一般为50人或100人，这种方式即能够提高培训的针对性，也有利于节约成本、扩大培训受益面。
三、政策建议
（一）加强职业培训法律法规建设
我国职业教育培训历史不长，职业教育培训法律体系尚不健全，应借鉴国外的经验，加强职业培训法律法规建设，保障员工充分享有必要的职业培训教育。比如法国对职业教育培训税有专门的规定和统筹管理，对员工带薪培训休假都有强制性要求。
人民银行要更好地履行职责，切实提高员工素质，需要建立和完善人力资源培训方面的规章制度。可借鉴英格兰银行的做法，建立相应的规章制度，如在员工晋升或调整岗位时，必须经过相应的培训获得合格证书，避免培训过程流于形式。
（二）建立动态的培训模式
每一位员工都在随着组织的发展同步成长，因此应当注重培训与开发的结合，根据不同情况动态调整相应的培训模式。
1、初始培训——针对大学毕业生开展的入职培训
引进高校等专业培训机构为新入职员工提供入职培训，并在不同岗位进行实践锻炼，将理论与实践结合起来。初始培训时间一般为三个月至六个月。
2、深度培训——为提高在职员工就职能力开展的培训
为提高在职员工的就职能力开展以实际业务为重点的、短期的培训，如国际化视野培训、IT培训、语言培训、管理培训、资格证书培训和专家培训，具体培训内容根据培训需求确定。
3、可定制培训——员工可自行选择培训项目
借鉴德意志联邦银行的做法，通过远程培训系统，在内网上刊登培训内容、培训时间、是否对全体员工开放、已经登记参加培训的人数等信息，便于员工查看信息、参与培训项目。将培训信息与个人档案联系起来，进行记录和统计培训信息、分析培训需求、跟踪培训效果等。员工可根据自己的需求，定制相应的培训项目。
（三）采用灵活多样的培训形式
1、针对受训人群的不同特点，采取多种培训方法
如举办小规模、多班次、个性化的培训项目。在培训教学过程中，可以采用讨论、个案研究、讲座、小组学习、发现方法、实践操作、经验共享和演示、计算机辅助等的培训方式，把理论教学和岗位实践密切结合，相互补充，并大量吸收企业专业人员参与到培训教学工作中来。
2、内外结合，促进交流
外部通过与外国中央银行、国际金融组织的合作，选派有发展潜力的人员出国（境）培训或工作，以工代学，强化员工跨组织、跨国境工作的能力，开拓员工的国际视野。
内部择优进行跨行、跨部门的岗位交流，帮助员工建立立体化、专业化、综合化的知识体系，促进不同部门组织文化的交流。
通过内外结合，围绕技能、技术、横向知识、职业发展、外部工作经验等五个方面分层次做好培训工作。
（四）重视培训分析和评估工作，切忌流于形式
在根据实际需求开展培训的同时，更要重视培训后的分析和评估工作。科学的评估机制不仅能对已完成培训项目的进行全面、客观的反馈、评价，更是为新的培训确定目标，而且科学的评估机制，也有助于对人才做出正确的考核和评价。
人民银行培训部门每年可向业务部门和员工发放培训需求调查表。员工的培训需求主要有：一是提高业务能力的培训；二是提高晋升能力的培训；三是提高综合素质的培训（部分培训项目可以向行外专业培训机构招标）；四是综合素质明显下降员工（10年没有变动工作岗位或者3年内没有接受培训的员工）申请的专门培训。
由员工及其上级领导确定该员工下一年度所需进行的培训内容，逐级汇总，形成全行年度培训需求，根据需求制订年度培训计划和培训预算，由各培训承办部门组织实施。对于特殊的培训需求，比如人事部门或其他业务部门临时确定的培训项目，可通过特殊的审批流程报批后，单独组织实施。每次培训结束后，培训部门都要对培训效果评估，并在6个月之内由有关部门对培训效果進行鉴定。