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摘 要：企业发展中，人力资源是企业发展的核心因素，是其综合实力的象征。员工关系对企业的人力资源有很大的影响，加强对企业的员工的关系的管理，可以实现企业的人力资源管理的最优化，从而促进企业的经济效益，反之，员工关系处理的不恰当就会对企业的效益造成损害。本文就企业的员工关系对企业的绩效的影响进行深入的探讨。
关键词：员工关系 人力资源 关系
企业的绩效和员工关系之间的关系是变化的，他可以是消极的，也可以变成积极的。在不同的经济发展的时期，员工关系对企业的绩效的影响程度也不一样。本文就员工关系对其的消极影响进行分析。
一、员工关系的分析
1.历史文化。孔子是春秋时期的儒家的创始人，自秦始皇时期，有了“罢黜百家，独尊儒术”的思想后，统治者重视礼乐，重视仁义的统治。长期的历史的发展形成了中国的礼制，比如：夫妻之礼、父子之礼、君臣之礼等。遵从礼制就是对社会主流思想的承認，悖于礼制就是对传统文化和礼制的挑战，所以人们习惯于遵从礼制，符合社会的主流思想，即便是内心有一些波澜但是为了不被用奇异的眼光看待，也就选择了沉默。沉默，员工的一贯性的行为，是当前所讲的社会和谐的一种方式，是不起冲突、不破坏社会安稳的一种法则。和谐的关系成为了当前人们进行各项生活工作的主要的原则。经过学校、社会、家庭各个方面的强化，导致其思想深入人心，建构了这种文化和思想的行为原则后，其行为也就自然约束起来。
2.现代员工关系。
2.1员工沉默。员工沉默是当前员工关系的常见的现象。其沉默并不是说没有思想或者是没有意见，而是选择保留自己的想法或者是意见。这种沉默的原因可以分为三种即：防御性沉默、默许性沉默、漠视性沉默。防御性沉默是员工为了避免因为自己的意见或者是思想产生的一系列麻烦而选择了不将其表现出来的保留性的意见。默许性沉默是员工可能在几次经历过后预见到自己的意见可能会被无视或者是正视后但是不会起作用选择的保留意见或者建议。漠视性沉默是员工出于从自身的利益的角度考虑，对能提高公司利益但是对自身没有好处的建议选择的保留。这三种沉默是经济发展过程中，企业的常见的员工关系，表面看起来很和谐但是实际确是消极的影响着企业的绩效。受到经济发展的速度的影响， 企业内员工不需要自己去创新什么思想就有领导做出了工作的指示，员工只需执行领导的决策，按照其规定进行机械化的作业就可以保证企业安全的运行。当前随着经济全球化的影响，各个行业的竞争性变大，不断的加强企业的创新才能促进企业的发展，才能保证企业在激烈的竞争环境中脱颖而出。所以，领导层面的创新不足以支撑企业的发展，需要更多的优秀的人才对企业的发展进行好的规划，才能使企业在发展的过程中成功的规避风险、抓住机会，创造更高的业绩。但是当前员工的这种沉默的行为使得企业内部的创新性不高，公司的绩效因此受到很大的影响，公司的发展前景堪忧。
2.2关系构建。关系构建在现实的生活中而言，即为了保证对方的脸面，保持两人之间的和谐的关系而从对方的角度进行思考，迎合其思想或者是言语，小心翼翼的维护其关系避免冲突的方式。关系的构建是传统文化和谐的一种体现。人们自古以来就是恐慌这种不和谐关系的出现，担心不和谐的事情造成伤害。从小受到传统思想的熏陶，中国人的思想中关系的构建是其进入社会能够获得发展的一个重要的条件，是其必须掌握的社会的生存的法则。这种思想不只是在中国才存在，在每个国家都会有这种思想，不过中国的这种建构关系比较突出。关系建构是企业高效运转、员工关系和谐的润滑剂，但是上述的关系构建实际上和实际上的员工的关系构建是不一样的，实际上员工的关系的构建是为了获得更多的关系，并不是为了促进企业的发展。当前企业的发展必须和员工的创新联系起来，促进其发展。员工之间的良性的竞争是其企业发展的推动力，竞争才会进步。这种为了保持和谐的关系而迎合对方的意识是很难立足于企业之中，妨碍了企业的进步和发展，所以这种消极的构建关系的行为对企业的效益造成了伤害。
综上所述，受到传统文化的影响，企业的员工存在的构建关系和沉默的行为是对公司绩效影响的两个主要的方面。
二、公司的绩效
1.创新绩效。创新是企业发展的动力，是其获得成功的重要的条件。当前的经济发展中，一项新的产品的出现很快就会获得许多企业的仿制或者应用，市场马上就会达到饱和状态，单纯的依靠其他企业的创新成果，其成本很大，不利于企业的长远发展，只有拥有不竭的创新的能力才能促使企业在发展的过程中利于不败之地。领导层面的创新很少，因为领导层面要兼顾的事情太多，导致其精力有限。这就需要员工在平时的工作中积极的提出新的思路或者是建议，为企业的思想提供新的活力。
2.人力资源有效利用。人力资源是企业进行综合实力竞争的关键因素，合理化的进行人力资源的使用是企业竞争力的体现。人力资源的优化配置可以实现企业的事半功倍，提高企业的运行的经济效益。但是实际的企业发展中，员工关系对人力资源有很大的影响。改变员工的消极的思想对企业的人力资源的发展有很大的作用。
三、对策与建议
传统的文化是根深蒂固的思想，即便是青年人，在社会主流的影响下，很少有人敢于发出自己的声音。仅仅靠鼓励与说教无法对员工关系形成有效改变，必须进行大刀阔斧的改革才有可能提高公司绩效。针对沉默行为，企业可以招募有新思想，敢于直抒己见的年轻员工。虽然年轻人没有工作经验，会有一个磨合期影响公司短期绩效，还需要投入大量培训费用增加企业负担，但年轻人却可以为企业注入新鲜血液，带来生机与活力，在不久的将来把企业绩效推上一个新的高峰。但若想真正改变员工的沉默行为，上级领导也必须积极配合，鼓励员工畅所欲言，不可对员工建议不置可否或批评他们的冲撞言语。否则，企业绩效会比变革前还差。针对关系建构行为，需要上级领导以身作则大张旗鼓地对风气进行改革。经常开展小型会议，先是领导之间的相互批评为员工树立楷模。再让员工进行批评与自我批评，让员工相互之间进行诚恳的指正成为习惯。最后是员工对领导的批评，而领导一定要针对批评进行反思，对员工进行适当的奖励。
四、结语
本文就员工的关系对企业的绩效的影响进行了分析，提出了传统的中国文化对员工的沉默行为和关系构建的影响，这种员工关系的形成对企业的发展具有消极的影响，在经济发展迅速的今天，如果继续保持这种员工关系的发展，企业就是一潭死水，没有任何的创新性，缺少竞争力，所以必须在企业内部对员工的思想进行解放，鼓励员工表达自己的意见，加强员工对企业的归属感，提高员工的自我表达的愿望，促进企业的不断的发展。
参考文献：
[1]蔡亚华；贾良定；万国光；；雇佣关系对员工创造性的作用机制：一个整合框架[A]；第四届（2009）中国管理学年会——组织行为与人力资源管理分会场论文集[C]；2009年.
[2]金盛华；刘蓓；；企业领导与员工关系作用及其“感知领导支持”机制研究（摘要）[A]；中国社会心理学会2006年学术研讨会论文集[C]；2006年.
[3]郭桂梅；赵曙明；；员工创造性研究回顾与展望[A]；第四届（2009）中国管理学年会——组织行为与人力资源管理分会场论文集[C]；2009年.
[4]叶晓军；；如何和谐处理民营企业与员工之间的关系[A]；中国人力资源开发研究会第九次会员代表大会暨学术研讨会论文集[C]；2006年.
[5]刘平青；王雪；刘冉；魏霞；；领导风格对工作满意度的影响机理研究——以员工关系为中介变量[A]；“两型社会”建设与管理创新——第十五届中国管理科学学术年会论文集（上）[C]；2013年.
[6]周小虎；马莉；；组织社会资本对员工离职意愿的影响：中国文化情景下的研究[A]；中国企业管理研究会年度报告（2006—2007）——中国企业自主创新与品牌建设学术研讨会暨中国企业管理研究会2006年年会论文集[C]；2006年.
关键词：员工关系 人力资源 关系
企业的绩效和员工关系之间的关系是变化的，他可以是消极的，也可以变成积极的。在不同的经济发展的时期，员工关系对企业的绩效的影响程度也不一样。本文就员工关系对其的消极影响进行分析。
一、员工关系的分析
1.历史文化。孔子是春秋时期的儒家的创始人，自秦始皇时期，有了“罢黜百家，独尊儒术”的思想后，统治者重视礼乐，重视仁义的统治。长期的历史的发展形成了中国的礼制，比如：夫妻之礼、父子之礼、君臣之礼等。遵从礼制就是对社会主流思想的承認，悖于礼制就是对传统文化和礼制的挑战，所以人们习惯于遵从礼制，符合社会的主流思想，即便是内心有一些波澜但是为了不被用奇异的眼光看待，也就选择了沉默。沉默，员工的一贯性的行为，是当前所讲的社会和谐的一种方式，是不起冲突、不破坏社会安稳的一种法则。和谐的关系成为了当前人们进行各项生活工作的主要的原则。经过学校、社会、家庭各个方面的强化，导致其思想深入人心，建构了这种文化和思想的行为原则后，其行为也就自然约束起来。
2.现代员工关系。
2.1员工沉默。员工沉默是当前员工关系的常见的现象。其沉默并不是说没有思想或者是没有意见，而是选择保留自己的想法或者是意见。这种沉默的原因可以分为三种即：防御性沉默、默许性沉默、漠视性沉默。防御性沉默是员工为了避免因为自己的意见或者是思想产生的一系列麻烦而选择了不将其表现出来的保留性的意见。默许性沉默是员工可能在几次经历过后预见到自己的意见可能会被无视或者是正视后但是不会起作用选择的保留意见或者建议。漠视性沉默是员工出于从自身的利益的角度考虑，对能提高公司利益但是对自身没有好处的建议选择的保留。这三种沉默是经济发展过程中，企业的常见的员工关系，表面看起来很和谐但是实际确是消极的影响着企业的绩效。受到经济发展的速度的影响， 企业内员工不需要自己去创新什么思想就有领导做出了工作的指示，员工只需执行领导的决策，按照其规定进行机械化的作业就可以保证企业安全的运行。当前随着经济全球化的影响，各个行业的竞争性变大，不断的加强企业的创新才能促进企业的发展，才能保证企业在激烈的竞争环境中脱颖而出。所以，领导层面的创新不足以支撑企业的发展，需要更多的优秀的人才对企业的发展进行好的规划，才能使企业在发展的过程中成功的规避风险、抓住机会，创造更高的业绩。但是当前员工的这种沉默的行为使得企业内部的创新性不高，公司的绩效因此受到很大的影响，公司的发展前景堪忧。
2.2关系构建。关系构建在现实的生活中而言，即为了保证对方的脸面，保持两人之间的和谐的关系而从对方的角度进行思考，迎合其思想或者是言语，小心翼翼的维护其关系避免冲突的方式。关系的构建是传统文化和谐的一种体现。人们自古以来就是恐慌这种不和谐关系的出现，担心不和谐的事情造成伤害。从小受到传统思想的熏陶，中国人的思想中关系的构建是其进入社会能够获得发展的一个重要的条件，是其必须掌握的社会的生存的法则。这种思想不只是在中国才存在，在每个国家都会有这种思想，不过中国的这种建构关系比较突出。关系建构是企业高效运转、员工关系和谐的润滑剂，但是上述的关系构建实际上和实际上的员工的关系构建是不一样的，实际上员工的关系的构建是为了获得更多的关系，并不是为了促进企业的发展。当前企业的发展必须和员工的创新联系起来，促进其发展。员工之间的良性的竞争是其企业发展的推动力，竞争才会进步。这种为了保持和谐的关系而迎合对方的意识是很难立足于企业之中，妨碍了企业的进步和发展，所以这种消极的构建关系的行为对企业的效益造成了伤害。
综上所述，受到传统文化的影响，企业的员工存在的构建关系和沉默的行为是对公司绩效影响的两个主要的方面。
二、公司的绩效
1.创新绩效。创新是企业发展的动力，是其获得成功的重要的条件。当前的经济发展中，一项新的产品的出现很快就会获得许多企业的仿制或者应用，市场马上就会达到饱和状态，单纯的依靠其他企业的创新成果，其成本很大，不利于企业的长远发展，只有拥有不竭的创新的能力才能促使企业在发展的过程中利于不败之地。领导层面的创新很少，因为领导层面要兼顾的事情太多，导致其精力有限。这就需要员工在平时的工作中积极的提出新的思路或者是建议，为企业的思想提供新的活力。
2.人力资源有效利用。人力资源是企业进行综合实力竞争的关键因素，合理化的进行人力资源的使用是企业竞争力的体现。人力资源的优化配置可以实现企业的事半功倍，提高企业的运行的经济效益。但是实际的企业发展中，员工关系对人力资源有很大的影响。改变员工的消极的思想对企业的人力资源的发展有很大的作用。
三、对策与建议
传统的文化是根深蒂固的思想，即便是青年人，在社会主流的影响下，很少有人敢于发出自己的声音。仅仅靠鼓励与说教无法对员工关系形成有效改变，必须进行大刀阔斧的改革才有可能提高公司绩效。针对沉默行为，企业可以招募有新思想，敢于直抒己见的年轻员工。虽然年轻人没有工作经验，会有一个磨合期影响公司短期绩效，还需要投入大量培训费用增加企业负担，但年轻人却可以为企业注入新鲜血液，带来生机与活力，在不久的将来把企业绩效推上一个新的高峰。但若想真正改变员工的沉默行为，上级领导也必须积极配合，鼓励员工畅所欲言，不可对员工建议不置可否或批评他们的冲撞言语。否则，企业绩效会比变革前还差。针对关系建构行为，需要上级领导以身作则大张旗鼓地对风气进行改革。经常开展小型会议，先是领导之间的相互批评为员工树立楷模。再让员工进行批评与自我批评，让员工相互之间进行诚恳的指正成为习惯。最后是员工对领导的批评，而领导一定要针对批评进行反思，对员工进行适当的奖励。
四、结语
本文就员工的关系对企业的绩效的影响进行了分析，提出了传统的中国文化对员工的沉默行为和关系构建的影响，这种员工关系的形成对企业的发展具有消极的影响，在经济发展迅速的今天，如果继续保持这种员工关系的发展，企业就是一潭死水，没有任何的创新性，缺少竞争力，所以必须在企业内部对员工的思想进行解放，鼓励员工表达自己的意见，加强员工对企业的归属感，提高员工的自我表达的愿望，促进企业的不断的发展。
参考文献：
[1]蔡亚华；贾良定；万国光；；雇佣关系对员工创造性的作用机制：一个整合框架[A]；第四届（2009）中国管理学年会——组织行为与人力资源管理分会场论文集[C]；2009年.
[2]金盛华；刘蓓；；企业领导与员工关系作用及其“感知领导支持”机制研究（摘要）[A]；中国社会心理学会2006年学术研讨会论文集[C]；2006年.
[3]郭桂梅；赵曙明；；员工创造性研究回顾与展望[A]；第四届（2009）中国管理学年会——组织行为与人力资源管理分会场论文集[C]；2009年.
[4]叶晓军；；如何和谐处理民营企业与员工之间的关系[A]；中国人力资源开发研究会第九次会员代表大会暨学术研讨会论文集[C]；2006年.
[5]刘平青；王雪；刘冉；魏霞；；领导风格对工作满意度的影响机理研究——以员工关系为中介变量[A]；“两型社会”建设与管理创新——第十五届中国管理科学学术年会论文集（上）[C]；2013年.
[6]周小虎；马莉；；组织社会资本对员工离职意愿的影响：中国文化情景下的研究[A]；中国企业管理研究会年度报告（2006—2007）——中国企业自主创新与品牌建设学术研讨会暨中国企业管理研究会2006年年会论文集[C]；2006年.