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摘 要：如何对90后这个特殊群体进行管理也就成为了现今创业型企业的最主要问题.这就需要管理人员对90后的个性特点进行深入了解，从而制定相关的规划，以期对90后进行有效管理，为公司提供更多的利益，同时促进公司的稳定发展。
关键词：90后员工 个性特征 管理
90后员工是生长在中国经济快速发展的时代，受到全球化和网络等影响，使得他们往往具有很强的个性特征.现今，90后已经逐渐走出校门进入职场.由于90后的个性原因，他们往往责任意识较差，奉献精神缺失、团队意识淡薄。他们通常更追求自由和个性。所以企业在对其进行管理时经常手足无措。如何对他们进行合理的管理也就成为现今企业最主要问题。
一、90后员工个性特征分析
90后的员工有几大特征，首先他们总是以自我为中心，个性张扬。同时自尊心还特别强，在管理者对其进行批评时，通常都不愿意接受。其次，由于我国不断受西方文化的印象，从而使得90后的员工都比较崇尚自由平等的沟通，而这就可能会为管理带来极大的隐患。最后也是最主要的就是90后员工通常都是独生子女，父母的长期溺爱就使得90后员工一直认为自己是世界中心。这就导致在工作中如果受到忽视和责骂，就会影响其情绪，长期受到情绪影响，90后员工在经过一段时间后就会感觉无聊，没有发挥本身实力的机会，这就会使其消极怠工， 甚至会产生冲动跳槽等。但创业型企业仍然对90后员工极其重视，主要是因为创业企业通常看中的一个细分市场，寻找市场机会，而90后善于思辨，乐于创新，能给企业带来更多的活力，给企业创造更大的价值。因此，研究90后员工个性、分析企业管理90后员工中存在问题，并分析员工关系管理措施成为本次研究的重点。
二、创业型企业管理90后员工过程存在的问题
1.培训体系不健全。尽管90后员工的文化素养较高，但是他们缺乏真正的实践工作能力。而且我国现阶段的培训体系还不够完善，很多企业培训只不过是领导说几句客套话、经理讲点福利以此来提高员工对积极性。这样的培训方式根本就解决不了员工缺乏实践的能力。还有些企业实施师傅带徒弟的方式，来增强员工的实践能力，但是往往都会起到反效果。90后是最讨厌说教式教育的一批人，他们通常都是 “宁愿自己研究一周，都不会问别人一句。”只有建立完善的培训体系，结合90后个性与特点，打破传统的“头痛医头，脚痛医脚”的现象。这样才能最大程度的提升90后员工的实践能力。
2.缺乏企业愿景。创业型企业处于快速成长的阶段，愿景是企业中的核心地位。只有员工拥有了与公司共同成长的决心，才能使得员工对公司有责任感和归属感。为公司的发展目标做出努力。但是90后员工却不这么想，他们通常只考虑我为公司做多少，公司给我多少。他们只是想得到自己所得，公司怎么样对于他们来说无关紧要，这个发展不起来就跳槽。这种毫无责任感的态度也使得管理者对90后员工的管理无从下手。90后员工在公司工作中需要寻找到自身的价值与公司价值，只有当自身价值与公司价值相统一，才能认真给公司出力，努力工作，否则，只会敷衍了事，跳槽频繁。
3.工作压力大。创业型企业通常都是成长性较高，但起点较低。往往都是创业者发现市场机会，然后组建的工作组织。这也就使得其员工都需要陪伴企业度过这个“艰苦期”。在这个过程中员工一般工作压力都较大。而90后群体刚走出校门，心理素质都比较薄弱同时还缺乏相应的耐心。高频度的加班就会导致90后员工时常感到疲惫和焦虑。长时间的疲劳工作是90后的年轻群体无法忍受的，大部分员工都会产生消极情绪，且消极情绪表现愈演愈烈，严重者甚至可能出现消极怠工或者离职、跳槽等问题发生。
4.管理者和员工沟通问题。90后员工通常会仰仗着自身文化素质高，从而高估自己的能力，换句话说“眼高手低”。这就导致他们的团队意识较差。同时个性张扬也使得他们渴望着与管理者进行平等交流。而创业型企业的人才需求相比于一般企业显得更加迫切，而90后的种种表现就会使得管理者逐渐不去听取90后的建议，而90后员工就会认为管理层缺乏相应的亲和力，这就会在员工和管理者之间形成隔阂。这种隔阂源于沟通方式、沟通技巧和90后员工自身态度方面，一旦隔阂出现，消除隔阂就变得困难重重。
5.员工激励方式古板。创业型企业由于正处于发展期，往往规模较小，同时管理水平较低，这就使其仍然延续使用着传统的奖励制度（奖金）。而90后作为个性特点鲜明的一群人，他们通常对物质激励要求并不高，他们更多的是希望在工作中获得足够的尊重从而来满足他们的成就感，因此需要企业认可90后员工的工作业绩，肯定他们的劳动成果，才会给90后员工带来成就与尊重。这就会引发90员工认为，这个企业不能满足我的发展，我的努力得不到相应的报偿，这些想法就会影响员工的工作情绪。比如企业原本没有某项激励制度，但员工工作做得很好，那么如果能够在这一方面新增激励方式，适当鼓励员工，将能很好的刺激员工的工作热情，使员工觉得付出得到了回报、公司在乎员工的辛劳，员工将会在今后的工作中更加努力。
三、针对创业性企业员工关系管理措施
1.通过企业愿景加强创业型90后员工关系管理。创业型企业处于飛速发展的成长阶段，其往往具有很好的未来性。愿景是创业型企业的核心，它能够有效的为企业指明未来方向，同时还能很好的激发员工的认同感。这些都能有效的促进企业的凝聚力。90后员工往往都容易幻想，所以创业型企业更需要有效的对企业愿景进行定位。只有这样才能拉近与90后员工之间的距离，从而增加团队的凝聚力。在愿景规划中，首先一定要给90后员工创建一个自身平台，让其自助发挥，将企业的创业文化氛围进行到底。其次，愿景要制定长期的人力资源目标。最后，要对愿景进行测试，将其有效的推广进员工中，使员工能够切实感受到。当员工有不同意见时，要针对问题的积极性，合理的对愿景进行改进，最终是企业与员工愿景达成一致。
2.根据员工特点制定相应的激励措施。90后员工通常都需要获得自身价值的认同感，他们往往不追求物质而是对精神层面的要求较高。在事业上和生活中好胜心都较重。随着我国高校不断的扩招，90后员工的知识水平相对都较高。这就使得他们在找工作时，往往更注重企业文化和专业是否“对口”。
3.建立有效的内部沟通机制。90后员工个性张扬，情绪波动比较明显。他们非常渴望得到认同，这样才能满足他们的自尊心。创业型企业管理者应该针对90员工的个性特点，加强与这个群体的沟通。例如：一周开一次例会，在例会中没有管理者和员工之间的差距，相提什么意见都可以，这样不仅能促进管理者与员工之间的沟通，还能有效的提高员工的存在感。同时管理者还要定期组织活动，比如足球赛、篮球赛、旅游等。这样就能很好的促进团队之间的彼此沟通，从而打造一个健康自由等企业氛围。
4.创业型企业提供完善的培训方式。90员工通常对工作岗位都有一种新奇感，这就使得他们有一种挑战和征服的欲望。在对90后员工进行培训时，要让其通过实践明白现在工作的重要性，同时也要提供给他们各种资格认证的机会，这样才能让他们了解自身的价值。从而提高他们的积极性，为创业型企业的成长和发展打下坚实基础。
5.及时对员工做好减压措施。90后员工是一群刚步入社会的新人，这就使得他们的心理承受能力较差。所以管理者一定要及时做出针对措施，为员工进行减压。首先可以在公司内部设置一个反馈筒，当有人有意见或者压力过大时，管理者能够及时的与其沟通。其次要定期举办聚餐或者休假。任何行业都有其淡季，这时就可以为员工放长假，让其出去走走，缓解压力。
四、结语
90后新生代员工已经成为当下我国职场的中坚力量，创业型企业要想充分利用好90后这个宝贵的人才资源，进而提升自身稳定成长，就必须要针对90后的个性特点。针对性的采取措施，从而激发员工的积极性和创造性。在我为其创造广阔平台。引导他们，让他们做好与企业共同成长的准备。实现创业型企业稳定发展，90后人才不断进步的双赢目标。
参考文献：
[1]黄桂林.邱华国.探索8090后员工管理新思路[J].民营科技管理纵横.2011（12）.
[2]刘江波.企业新员工职业生涯规划研究[J]。山东财经大学，2012（2）16-20.
关键词：90后员工 个性特征 管理
90后员工是生长在中国经济快速发展的时代，受到全球化和网络等影响，使得他们往往具有很强的个性特征.现今，90后已经逐渐走出校门进入职场.由于90后的个性原因，他们往往责任意识较差，奉献精神缺失、团队意识淡薄。他们通常更追求自由和个性。所以企业在对其进行管理时经常手足无措。如何对他们进行合理的管理也就成为现今企业最主要问题。
一、90后员工个性特征分析
90后的员工有几大特征，首先他们总是以自我为中心，个性张扬。同时自尊心还特别强，在管理者对其进行批评时，通常都不愿意接受。其次，由于我国不断受西方文化的印象，从而使得90后的员工都比较崇尚自由平等的沟通，而这就可能会为管理带来极大的隐患。最后也是最主要的就是90后员工通常都是独生子女，父母的长期溺爱就使得90后员工一直认为自己是世界中心。这就导致在工作中如果受到忽视和责骂，就会影响其情绪，长期受到情绪影响，90后员工在经过一段时间后就会感觉无聊，没有发挥本身实力的机会，这就会使其消极怠工， 甚至会产生冲动跳槽等。但创业型企业仍然对90后员工极其重视，主要是因为创业企业通常看中的一个细分市场，寻找市场机会，而90后善于思辨，乐于创新，能给企业带来更多的活力，给企业创造更大的价值。因此，研究90后员工个性、分析企业管理90后员工中存在问题，并分析员工关系管理措施成为本次研究的重点。
二、创业型企业管理90后员工过程存在的问题
1.培训体系不健全。尽管90后员工的文化素养较高，但是他们缺乏真正的实践工作能力。而且我国现阶段的培训体系还不够完善，很多企业培训只不过是领导说几句客套话、经理讲点福利以此来提高员工对积极性。这样的培训方式根本就解决不了员工缺乏实践的能力。还有些企业实施师傅带徒弟的方式，来增强员工的实践能力，但是往往都会起到反效果。90后是最讨厌说教式教育的一批人，他们通常都是 “宁愿自己研究一周，都不会问别人一句。”只有建立完善的培训体系，结合90后个性与特点，打破传统的“头痛医头，脚痛医脚”的现象。这样才能最大程度的提升90后员工的实践能力。
2.缺乏企业愿景。创业型企业处于快速成长的阶段，愿景是企业中的核心地位。只有员工拥有了与公司共同成长的决心，才能使得员工对公司有责任感和归属感。为公司的发展目标做出努力。但是90后员工却不这么想，他们通常只考虑我为公司做多少，公司给我多少。他们只是想得到自己所得，公司怎么样对于他们来说无关紧要，这个发展不起来就跳槽。这种毫无责任感的态度也使得管理者对90后员工的管理无从下手。90后员工在公司工作中需要寻找到自身的价值与公司价值，只有当自身价值与公司价值相统一，才能认真给公司出力，努力工作，否则，只会敷衍了事，跳槽频繁。
3.工作压力大。创业型企业通常都是成长性较高，但起点较低。往往都是创业者发现市场机会，然后组建的工作组织。这也就使得其员工都需要陪伴企业度过这个“艰苦期”。在这个过程中员工一般工作压力都较大。而90后群体刚走出校门，心理素质都比较薄弱同时还缺乏相应的耐心。高频度的加班就会导致90后员工时常感到疲惫和焦虑。长时间的疲劳工作是90后的年轻群体无法忍受的，大部分员工都会产生消极情绪，且消极情绪表现愈演愈烈，严重者甚至可能出现消极怠工或者离职、跳槽等问题发生。
4.管理者和员工沟通问题。90后员工通常会仰仗着自身文化素质高，从而高估自己的能力，换句话说“眼高手低”。这就导致他们的团队意识较差。同时个性张扬也使得他们渴望着与管理者进行平等交流。而创业型企业的人才需求相比于一般企业显得更加迫切，而90后的种种表现就会使得管理者逐渐不去听取90后的建议，而90后员工就会认为管理层缺乏相应的亲和力，这就会在员工和管理者之间形成隔阂。这种隔阂源于沟通方式、沟通技巧和90后员工自身态度方面，一旦隔阂出现，消除隔阂就变得困难重重。
5.员工激励方式古板。创业型企业由于正处于发展期，往往规模较小，同时管理水平较低，这就使其仍然延续使用着传统的奖励制度（奖金）。而90后作为个性特点鲜明的一群人，他们通常对物质激励要求并不高，他们更多的是希望在工作中获得足够的尊重从而来满足他们的成就感，因此需要企业认可90后员工的工作业绩，肯定他们的劳动成果，才会给90后员工带来成就与尊重。这就会引发90员工认为，这个企业不能满足我的发展，我的努力得不到相应的报偿，这些想法就会影响员工的工作情绪。比如企业原本没有某项激励制度，但员工工作做得很好，那么如果能够在这一方面新增激励方式，适当鼓励员工，将能很好的刺激员工的工作热情，使员工觉得付出得到了回报、公司在乎员工的辛劳，员工将会在今后的工作中更加努力。
三、针对创业性企业员工关系管理措施
1.通过企业愿景加强创业型90后员工关系管理。创业型企业处于飛速发展的成长阶段，其往往具有很好的未来性。愿景是创业型企业的核心，它能够有效的为企业指明未来方向，同时还能很好的激发员工的认同感。这些都能有效的促进企业的凝聚力。90后员工往往都容易幻想，所以创业型企业更需要有效的对企业愿景进行定位。只有这样才能拉近与90后员工之间的距离，从而增加团队的凝聚力。在愿景规划中，首先一定要给90后员工创建一个自身平台，让其自助发挥，将企业的创业文化氛围进行到底。其次，愿景要制定长期的人力资源目标。最后，要对愿景进行测试，将其有效的推广进员工中，使员工能够切实感受到。当员工有不同意见时，要针对问题的积极性，合理的对愿景进行改进，最终是企业与员工愿景达成一致。
2.根据员工特点制定相应的激励措施。90后员工通常都需要获得自身价值的认同感，他们往往不追求物质而是对精神层面的要求较高。在事业上和生活中好胜心都较重。随着我国高校不断的扩招，90后员工的知识水平相对都较高。这就使得他们在找工作时，往往更注重企业文化和专业是否“对口”。
3.建立有效的内部沟通机制。90后员工个性张扬，情绪波动比较明显。他们非常渴望得到认同，这样才能满足他们的自尊心。创业型企业管理者应该针对90员工的个性特点，加强与这个群体的沟通。例如：一周开一次例会，在例会中没有管理者和员工之间的差距，相提什么意见都可以，这样不仅能促进管理者与员工之间的沟通，还能有效的提高员工的存在感。同时管理者还要定期组织活动，比如足球赛、篮球赛、旅游等。这样就能很好的促进团队之间的彼此沟通，从而打造一个健康自由等企业氛围。
4.创业型企业提供完善的培训方式。90员工通常对工作岗位都有一种新奇感，这就使得他们有一种挑战和征服的欲望。在对90后员工进行培训时，要让其通过实践明白现在工作的重要性，同时也要提供给他们各种资格认证的机会，这样才能让他们了解自身的价值。从而提高他们的积极性，为创业型企业的成长和发展打下坚实基础。
5.及时对员工做好减压措施。90后员工是一群刚步入社会的新人，这就使得他们的心理承受能力较差。所以管理者一定要及时做出针对措施，为员工进行减压。首先可以在公司内部设置一个反馈筒，当有人有意见或者压力过大时，管理者能够及时的与其沟通。其次要定期举办聚餐或者休假。任何行业都有其淡季，这时就可以为员工放长假，让其出去走走，缓解压力。
四、结语
90后新生代员工已经成为当下我国职场的中坚力量，创业型企业要想充分利用好90后这个宝贵的人才资源，进而提升自身稳定成长，就必须要针对90后的个性特点。针对性的采取措施，从而激发员工的积极性和创造性。在我为其创造广阔平台。引导他们，让他们做好与企业共同成长的准备。实现创业型企业稳定发展，90后人才不断进步的双赢目标。
参考文献：
[1]黄桂林.邱华国.探索8090后员工管理新思路[J].民营科技管理纵横.2011（12）.
[2]刘江波.企业新员工职业生涯规划研究[J]。山东财经大学，2012（2）16-20.