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摘要：高校人力资源是指在高校中所有从事教学、科研、教学辅助、管理和其他服务的教职员工的总和。高校人力资源管理是指高校为了实现对人才的培养，最大限度地发挥教职员工的工作能动性，实现高校与人共同发展为目的的一系列对所有教职员工进行开发和管理的活动。从高校实际的人力资源管理现状入手，结合新形势下高校人力资源管理存在的一些亟待解决的问题，提出了构建以人为本的高校人力资源管理模式。
关键词：高校；以人文本；人力资源；管理；模式
人力资源是以人为中心的一种具有能动性、不可替代性的特殊资源，是指人本身的一种生产能力，表现为人的体力、智力、知识和技能的总和。人力资源管理起源于20世纪70年代，之前一直被传统的称为人事管理。人力资源管理是指对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训，调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟等等。
一、高校人力资源的含义和特征
高校人力资源是指在高校中所有从事教学、科研、辅助、管理和其他服务的教职员工的总和。高校人力资源管理是指高校为了实现对人才的培养，最大限度地发挥教职员工的工作能动性，实现高校与人共同发展为目的的一系列对所有教职员工进行开发和管理的活动。高校人力资源是高校管理的核心，它具有一般人力资源管理的基本特征，如时代性、能动性、时效性、持续性、消耗性、资本性等。除此以外，高校人力资源还具有其自身的特殊性。
（一）高校人力资源的不可替代性
高校人力资源工作的开展大部分是在高校内部完成，与外界的社会联系相对较少，工作环境相对单一。人力是高校运行中唯一涉及人的因素，人力资源的教学、科研工作具有创造性、智能性，正是因为这些人力长期积累下的特殊智力劳动，才能够推动高校不断发展，实现对人才的培养。由于环境和人力资本自身发展的特殊性，这些人力资源是不可替代的。
（二）高校人力资源的主观能动性
高校的教学、科研、教学辅助、管理和其他服务的教职员工拥有长期累积下的特殊智力资本，在从事高校各项教学、科研、教辅活动中具有很强的独立性和自主性。由于高校传授知识和科学研究的独特环境，人力资源中个人的付出起到了主导作用，这就要求从事这些智力工作的人力资源在付出劳动的过程中必须具有很强的主观能动性。
（三）高校人力资源的流动性
在新时期高校的发展过程中，人力资源是所有高校主要的竞争对象。全国各大高校都设立高层次人才办公室、人才开发办公室等专门机构负责优秀人力资源的招聘和引进工作。一方面因为薪资待遇、激励体系、培养机制等因素的影响，从事教学科研的人力资源会选择有利于自身人力资本最大限度发挥的工作环境；另一方面由于其自身累积了厚实的智力资本，他们会选择更加适合自己职业规划的工作环境，因此高校人力资源的流动性很强。
二、高校人力资源管理现状与问题分析
目前，我国大多数高校的人力资源管理还受到传统人事管理的影响，真正意义上的高校人力资源管理模式尚未完全构建，高校人力资源管理存在一些亟待解决的问题。
（一）高校人力资源管理观念薄弱
高校人力资源管理是从高校人事管理演变而来的，通过对多所高校的调研，在大部分教职员工的认识中人力资源管理就是“管人”，而作为执行机构的人事管理人员则是“管人的人”。很多高校管理者在管理过程中没有从本质上重视对拥有的人力资源进行合理的开发与研究，对拥有高素质的人力资源队伍的科学发展重视不够，在管理中还停留在用传统的指示文件或政策去规定人力资源的可为和不可为的教学、科研和教辅活动。
（二）高校人力资源管理总体规划不完善
高校人力资源总体规划的制定是实现人力资源优化配置的依据，也是实现高校人力资源人本管理的制度依据。目前，由于高校人力资源管理者和管理机制不断更换等多方面的因素，很多高校对于人力资源的建设和合理配置缺乏整体规划。而现有的一些规划，往往侧重于人力资源总体在学历学位、专业技术职务等数量上的目标要求，而对于如何达到这些目标的管理的具体保障措施并未提出，这势必影响高效率的人力资源管理模式的实现。
（三）高校人力资源管理激励机制不突出
由于长期以来传统人事管理模式的影响，高校人力资源管理在政策制定和措施实现中缺乏激励机制，在薪资待遇、培养机制、专业技术职务评审等方面的平均主义和论资排辈现象还很严重。这样一方面导致人力资源在取得高级级别的专业技术职务后，没有积极性去进一步发挥其在教学科研方面的造诣；另一方面无法激发有能力、业绩突出的高校人力资源的工作积极性，不利于优秀人才的职业发展和高校整体教学科研水平的提高。
（四）高校优秀人力资源流失量较大
随着高校管理体制的改革和高校招生的不断扩大，高校本身对优秀人力资源的需求量在持续增长。由于高校人力资源自身知识的不断累积和教学科研水平的不断提高，对于工作环境他们拥有很强主动权和选择权。如果目前的个人需求没有得到满足，面对更优厚的薪资待遇或者更适合自身发展的空间，他们很容易寻求到新的工作环境，这样就导致高校优秀人力资源流失量较大。
三、高校以人文本人力资源管理模式的构建
随着高等教育的改革，传统的人事管理模式已不能适应高校的发展，我国高校教育事业发展面临着更高的挑战，其中最核心的要素就是人力资源。如何最大限度地调动高校人力资源，如何更好地发挥人力资源管理模式的功能，是高校教育事业发展的关键。纵观美国、英国、日本等高等教育比较发达的国家体制，经过研究和分析，不难发现完善的教育管理观念、管理规划、激励机制和培养体系对于构建高效率的人力资源管理模式发挥着极其重要的作用。这些模式的构建都是以人力资源为中心，在构建高校人力资源管理模式中坚持以人为本的理念是其发展的核心。 （一）加强高校以人为本管理理念
高校的人力资源管理必须树立以人文本的管理理念，以人的需求和发展为核心，在管理过程中围绕着激发和调动人的主动性、积极性和创造性，从而实现个人与高校共同发展的目标。以人文本的高校人力资源管理理念要求高校管理者在管理过程中从人才的聘用机制、培养机制、薪资机制和考核机制等方面尊重人、理解人，最终服务于人。
（二）完善高校人力资源管理总体规划
对高校现有的人力资源情况作出合理评估，结合学校自身的发展任务，人力资源管理总体规划要以创建优秀团队、高层次人才队伍建设和中青年人力资源培养为重点，保证质量、优化结构、提高能力，遵循高等教育发展规律和人力资源成长规律，建立健全激励约束机制，全面提高高校人力资源的综合素质和业务能力，造就一支业务精湛、结构合理、适合高校发展建设的高素质专业化的优秀人力资源队伍。
（三）构建完善的人力资源管理激励机制
高校人力资源管理的激励是指高校对于个人所付出的努力给予的认可和报偿，而其目的是要完全调动人力资源工作的积极性和主动性。高校的人力资源管理机制要从薪资激励、福利激励、专业技术职务激励、考核激励等方面综合考虑，结合不同岗位人力资源的现状和实际需求，创造出个人发展与高校目标实现相适应的工作环境，制定出有利于优秀人才发展的多层次激励机制。
（四）重视人力资源的在职培养培训
高校中人力资源对自身的发展看中的是工作环境是否能够满足自身目标和价值的实现，高校人力资源管理者应该更加重视他们的在职培养，针对不同阶段人力资源发展的不同需求，充分利用各种社会资源，积极向不同岗位和不同年龄阶段的人力资源提供多层次、多样式、多渠道的教育培养方式，建立个人发展与团队发展相适应的体制，制定出符合高校人才素质提高和能力发展的培养培训体系。
在高校人力资源管理模式中坚持以人为本的理念，就是要以全体教职员工的全面发展为目标，从他们的根本利益和需求出发，建立健全具有激励性的人才发展环境，切实保障教职员工的发展权益，让高校的发展成果惠及全体教职员工。
参考文献：
[1]陈维政.人力资源管理[M].高等教育出版社，2011.
[2]郑文力.高校人力资源特征与人力资源管理[J].科学学与科学技术管理，2006.
[3]吴少华.试论高校以人文本的教育管理[J].广东医学院学报，2005.
[4]杨兴林.高校以人文本的科学内涵及核心[J].理工高教研究，2006.
（作者单位：陕西学前师范学院人事处）
关键词：高校；以人文本；人力资源；管理；模式
人力资源是以人为中心的一种具有能动性、不可替代性的特殊资源，是指人本身的一种生产能力，表现为人的体力、智力、知识和技能的总和。人力资源管理起源于20世纪70年代，之前一直被传统的称为人事管理。人力资源管理是指对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训，调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟等等。
一、高校人力资源的含义和特征
高校人力资源是指在高校中所有从事教学、科研、辅助、管理和其他服务的教职员工的总和。高校人力资源管理是指高校为了实现对人才的培养，最大限度地发挥教职员工的工作能动性，实现高校与人共同发展为目的的一系列对所有教职员工进行开发和管理的活动。高校人力资源是高校管理的核心，它具有一般人力资源管理的基本特征，如时代性、能动性、时效性、持续性、消耗性、资本性等。除此以外，高校人力资源还具有其自身的特殊性。
（一）高校人力资源的不可替代性
高校人力资源工作的开展大部分是在高校内部完成，与外界的社会联系相对较少，工作环境相对单一。人力是高校运行中唯一涉及人的因素，人力资源的教学、科研工作具有创造性、智能性，正是因为这些人力长期积累下的特殊智力劳动，才能够推动高校不断发展，实现对人才的培养。由于环境和人力资本自身发展的特殊性，这些人力资源是不可替代的。
（二）高校人力资源的主观能动性
高校的教学、科研、教学辅助、管理和其他服务的教职员工拥有长期累积下的特殊智力资本，在从事高校各项教学、科研、教辅活动中具有很强的独立性和自主性。由于高校传授知识和科学研究的独特环境，人力资源中个人的付出起到了主导作用，这就要求从事这些智力工作的人力资源在付出劳动的过程中必须具有很强的主观能动性。
（三）高校人力资源的流动性
在新时期高校的发展过程中，人力资源是所有高校主要的竞争对象。全国各大高校都设立高层次人才办公室、人才开发办公室等专门机构负责优秀人力资源的招聘和引进工作。一方面因为薪资待遇、激励体系、培养机制等因素的影响，从事教学科研的人力资源会选择有利于自身人力资本最大限度发挥的工作环境；另一方面由于其自身累积了厚实的智力资本，他们会选择更加适合自己职业规划的工作环境，因此高校人力资源的流动性很强。
二、高校人力资源管理现状与问题分析
目前，我国大多数高校的人力资源管理还受到传统人事管理的影响，真正意义上的高校人力资源管理模式尚未完全构建，高校人力资源管理存在一些亟待解决的问题。
（一）高校人力资源管理观念薄弱
高校人力资源管理是从高校人事管理演变而来的，通过对多所高校的调研，在大部分教职员工的认识中人力资源管理就是“管人”，而作为执行机构的人事管理人员则是“管人的人”。很多高校管理者在管理过程中没有从本质上重视对拥有的人力资源进行合理的开发与研究，对拥有高素质的人力资源队伍的科学发展重视不够，在管理中还停留在用传统的指示文件或政策去规定人力资源的可为和不可为的教学、科研和教辅活动。
（二）高校人力资源管理总体规划不完善
高校人力资源总体规划的制定是实现人力资源优化配置的依据，也是实现高校人力资源人本管理的制度依据。目前，由于高校人力资源管理者和管理机制不断更换等多方面的因素，很多高校对于人力资源的建设和合理配置缺乏整体规划。而现有的一些规划，往往侧重于人力资源总体在学历学位、专业技术职务等数量上的目标要求，而对于如何达到这些目标的管理的具体保障措施并未提出，这势必影响高效率的人力资源管理模式的实现。
（三）高校人力资源管理激励机制不突出
由于长期以来传统人事管理模式的影响，高校人力资源管理在政策制定和措施实现中缺乏激励机制，在薪资待遇、培养机制、专业技术职务评审等方面的平均主义和论资排辈现象还很严重。这样一方面导致人力资源在取得高级级别的专业技术职务后，没有积极性去进一步发挥其在教学科研方面的造诣；另一方面无法激发有能力、业绩突出的高校人力资源的工作积极性，不利于优秀人才的职业发展和高校整体教学科研水平的提高。
（四）高校优秀人力资源流失量较大
随着高校管理体制的改革和高校招生的不断扩大，高校本身对优秀人力资源的需求量在持续增长。由于高校人力资源自身知识的不断累积和教学科研水平的不断提高，对于工作环境他们拥有很强主动权和选择权。如果目前的个人需求没有得到满足，面对更优厚的薪资待遇或者更适合自身发展的空间，他们很容易寻求到新的工作环境，这样就导致高校优秀人力资源流失量较大。
三、高校以人文本人力资源管理模式的构建
随着高等教育的改革，传统的人事管理模式已不能适应高校的发展，我国高校教育事业发展面临着更高的挑战，其中最核心的要素就是人力资源。如何最大限度地调动高校人力资源，如何更好地发挥人力资源管理模式的功能，是高校教育事业发展的关键。纵观美国、英国、日本等高等教育比较发达的国家体制，经过研究和分析，不难发现完善的教育管理观念、管理规划、激励机制和培养体系对于构建高效率的人力资源管理模式发挥着极其重要的作用。这些模式的构建都是以人力资源为中心，在构建高校人力资源管理模式中坚持以人为本的理念是其发展的核心。 （一）加强高校以人为本管理理念
高校的人力资源管理必须树立以人文本的管理理念，以人的需求和发展为核心，在管理过程中围绕着激发和调动人的主动性、积极性和创造性，从而实现个人与高校共同发展的目标。以人文本的高校人力资源管理理念要求高校管理者在管理过程中从人才的聘用机制、培养机制、薪资机制和考核机制等方面尊重人、理解人，最终服务于人。
（二）完善高校人力资源管理总体规划
对高校现有的人力资源情况作出合理评估，结合学校自身的发展任务，人力资源管理总体规划要以创建优秀团队、高层次人才队伍建设和中青年人力资源培养为重点，保证质量、优化结构、提高能力，遵循高等教育发展规律和人力资源成长规律，建立健全激励约束机制，全面提高高校人力资源的综合素质和业务能力，造就一支业务精湛、结构合理、适合高校发展建设的高素质专业化的优秀人力资源队伍。
（三）构建完善的人力资源管理激励机制
高校人力资源管理的激励是指高校对于个人所付出的努力给予的认可和报偿，而其目的是要完全调动人力资源工作的积极性和主动性。高校的人力资源管理机制要从薪资激励、福利激励、专业技术职务激励、考核激励等方面综合考虑，结合不同岗位人力资源的现状和实际需求，创造出个人发展与高校目标实现相适应的工作环境，制定出有利于优秀人才发展的多层次激励机制。
（四）重视人力资源的在职培养培训
高校中人力资源对自身的发展看中的是工作环境是否能够满足自身目标和价值的实现，高校人力资源管理者应该更加重视他们的在职培养，针对不同阶段人力资源发展的不同需求，充分利用各种社会资源，积极向不同岗位和不同年龄阶段的人力资源提供多层次、多样式、多渠道的教育培养方式，建立个人发展与团队发展相适应的体制，制定出符合高校人才素质提高和能力发展的培养培训体系。
在高校人力资源管理模式中坚持以人为本的理念，就是要以全体教职员工的全面发展为目标，从他们的根本利益和需求出发，建立健全具有激励性的人才发展环境，切实保障教职员工的发展权益，让高校的发展成果惠及全体教职员工。
参考文献：
[1]陈维政.人力资源管理[M].高等教育出版社，2011.
[2]郑文力.高校人力资源特征与人力资源管理[J].科学学与科学技术管理，2006.
[3]吴少华.试论高校以人文本的教育管理[J].广东医学院学报，2005.
[4]杨兴林.高校以人文本的科学内涵及核心[J].理工高教研究，2006.
（作者单位：陕西学前师范学院人事处）