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[摘要]本文通过研究TAFE模式的特点，从入职要求、执教标准、培训模式和评价体系等方面检讨了中国高职院校师资队伍建设中存在的问题，并寻求建立符合我国高职教育发展特点的师资建设新模式。
[关键词]高职 师资 培训
TAFE模式作为国际职业教育中的一种成功范例。为澳大利亚的工业发展和技术创新培育了大量的实用人才，为澳大利亚的经济和社会发展做出了巨大的贡献。TAFE教育模式科学、系统的师资培训体系和澳洲高水平的师资队伍，确保了澳大利亚TAFE教育健康持续地发展。本文通过研究澳洲的TAFE模式，探讨发展和培育中国高等职业技术教育师资建设新模式。
澳大利亚TAFE师资建设的特点
1，重实践，轻学历的入职门槛
澳大利亚TAFE学院在聘用教师时，通常有一套严格的录用标准。专职教师通常要求具有5年以上的职业工作经历和行业岗位现场操作经验，并具有良好的人际沟通能力以及基本的教学能力。对学历的要求相对宽松，有的TAFE学院甚至要求具有丰富工作经验的教师只要具备教师认证体系中的四级工作证书及工作现场培训和评估四级专项资格证书(CertificatelV in Workplace Training and Assessment)就可以录用。但是，聘期一般先定为两年，并要求两年内未达到国家学历要求的教师在工作的同时，到指定的培训机构或大学接受培训或进修。
2，重素养、强能力的执教标准
澳大利亚政府对TAFE教师的职业素养和教学能力非常重视，要求教师具备多种综合能力。教师应该具备课程设计以及研发和评估能力；了解客户需求、与行业保持良好关系的沟通能力；熟悉实际工作场所，善于组织学生进行实际操作；还有项目管理能力，课程协调能力，以及计算机运用和适应新技术发展的能力。另外，教师还要能够按照培训包的标准对学生进行能力测试和评估。在上述能力中，实施具体教学的能力最为关键，也最能体现教师的水平。
3，灵活多样的师资培训形式
由于高水平的师资培训是确保TAFE教育质量的关键，澳大利亚政府每三年要对在职教师的培训进行检查和评估，并对那些没有达标的教师提出具体培训和要求。如，维多利亚州教育部在《2003-2005年的教育行动纲领》中，新设立了TAFE发展中心和TAFE教师专项培训基金，三年共投入了930万澳元，专门用于TAFE师资的建设与培训，已经收到了很好的效果。
TAFE学院每年都根据教师的实际需求，制订培训计划，每个教师都有培训的机会，而且优先安排一线在岗教师接受培训。培训形式灵活多样，有教学研讨会、教学论坛以及工厂实习等。新教师上岗前必须接受培训，达到培训标准后才能上岗执教。而教学效果不理想的教师必须接受再培训，一般安排在澳大利亚的寒假，为期2-3周。对于教学与实际工作关系非常密切的专业课的教师，学院要求教师每年从事至少一个月的实际工作，以适应新的技术和行业的发展变化。
中国高职师资队伍建设中存在的问题
1，高职师资入职门槛缺乏职业教育特性
我国对高职院校教师的录用基本上沿用普通高校教师的录用标准，明确规定应聘者至少应具备大学本科以上学历。而且必须接受高等教育学、心理学和高等教育法规科目的培训，才可取得国家颁发的高校教师资格证书。没有根据高职院校的特点而提出的任何具体、明确的要求，对职业工作经验和行业岗位现场操作经验也不作要求，结果是许多教师走上高职教学岗位以后，能适应理论教学，但无法进行有效的实践教学，因为他们根本不具备实践教学的能力。
2，对高职师资综合素质和能力要求含糊抽象
在对应聘者的综合素质和能力的要求上，含糊抽象，缺乏具体标准，实际中也难以操作。如某高职院校在招聘广告中写到，“要求应聘者应具有本学科扎实的理论基础和专业基础，具有较高的理论研究水平，能及时了解国内外学科及相关学科的发展前沿和动态，掌握本专业的教学规律和教学方法，教学效果好，参与过科学研究、技术开发，发表了一定水平的论文，能运用外语获得信息并进行学术交流，具有良好的职业道德和敬业精神等”。近些年，我国高职院校发展迅猛，高校应届毕业生大量进入高职院校，在年轻教师中占有较大比例，虽然他们拥有高等学历，但是他们一无教学经验，二无行业工作经验，其教学效果可想而知。另外，在很多新升格的高职院校中，教师大多来自原中专学校，有些是从中学调入的，他们的知识层次、学历水平和实践技能也不能满足高等职业教育的发展。虽然也说要鼓励生产一线有经验的工程技术人员参与高职院校的教学工作，但在录用手续上往往受到许多政策的限制，这种鼓励也变成了一纸空文。
3，高职师资培训缺乏整体性
学校在开展师资培训时，由于没有根据学校教师队伍的实际情况制定完整的师资培训方案，往往选拔青年骨干教师参加学历进修和学术交流，没有考虑到教师的以前能力认证和现在实际教学工作的需求。造成教师培训资源的浪费和选派教师的随意性。教师的培训往往带有自我提高的性质，没有与其他教师共享这种培训的成果，起不到青年骨干教师的示范效应。因此，制定和实施完整、系统和灵活的师资培训方案是提高整体师资队伍水平和提高高职教育教学质量的关键。
4，缺乏高职师资特点的考评体系
在我国，对高职教师的考核和评定目前主要看专业技术职务和学历层次，不像TAFE学院把教师的教学执行能力和对学生成绩的测评能力作为考核重点，很容易把高职教师引入歧途。高职院校的教师职称评审与晋升标准参照普通高校的标准，没有形成符合高职院校特色和相对独立的评审体系，高职院校教师势必把工作重点放在科研和论文写作上，这就偏离了高职院校教师以实施教学和学生成绩评估为核心的工作。
TAFE模式对高职师资队伍建设的启示
1，建立高职特色的师资录用标准
高职院校要根据学校的学科建设和师资队伍状况制定符合高职特色的师资聘用标准，即要聘用既有理论又会教学，熟悉生产一线的应用型教师。还要强调实践能力在高职教学中的作用。制定和细化高职教师的从业能力标准，达到引进一批具有高尚职业道德、丰富实践能力和一流教学水平的师资队伍。
2，明确高职教师的工作和能力要求
高职院校的工作职责与普通高校的教师有所不同，普通高校的教师教学、科研并重，有的甚至以科研为主，而高等职业院校教师则要以教学为主，科研工作也只是应用性或与教学改革有关的研究。高职教师的首要任务是教学，即应用有效的学习方法，激发学生的学习兴趣，指导学生的学习过程，提高学生的学习效果。因此，只有明确高职教师的工作要求，才能引导教师努力获取实际岗位所需的经验和技能，有针对性地实施教学，培养出符合现代工作岗位需要的技能型人才。
3，制定系统的高职师资培训计划 教师的发展有其自身的规律。高职院校的教师发展也是如此。学校要根据其发展规划，在对本校教师队伍状况分析的基础上，制定系统的师资培训计划，分阶段、分步骤地组织实施。这是学校发展的需要。也是教师成长的需要，更是提高教学质量的需要。根据教师自身发展规律，可开展以下阶段性培训。
(1)职前培训：主要是针对新任教师的培训，包括从高校毕业的应届毕业生，从其他单位调入的生产一线的工程技术人员等。除了进行高等学校教师资格所要求的心理学、教育学和高等教育法规培训课程外，还要根据高等职业教育的特点对他们进行职业素养和职业教育理论、高职校园文化、高职学生特点和学生管理能力的培训。
(2)职初培训：是针对参加高等职业教育3—5年的教师开展的培训。这种培训的重心是教学认知能力和教学设计能力的培训，主要包括分析教材的能力、领会课程标准的能力、分析学生学习的能力、教学目标设计的能力、教学内容整合的能力、教学策略设计的能力和教案编写的能力等，以及职业教育的实际教学组织能力、学生管理能力、学生成绩评估能力。这种培训要强调理论与实践的结合，强调实践在教学中的突出地位。
(3)职中培训：是针对参加高等职业教育10年左右的教师开展的培训。主要开展教学实施能力和教学监控能力的培训，其中包括课程调节能力、实施教案能力、教学应变能力、教学鉴定能力和教学评估能力。
(4)高级培训：主要是针对有丰富教学经验和实践经验教师的教学研究能力的培训。主要包括创新教学设计能力、指导学生学习能力、教学预见能力和综合管理能力。
4，建立具有高职教师特色的评价体系
高职教师的首要职责是教学，因此在高职教师的专业技术职务的评定和考核时，首先要考核教师的实践教学能力和理论教学能力。根据课程的性质不同，基础理论课教师的评定标准可参照普通高校基础课教师的评定标准，专业课教师的评定标准则要兼顾对实际岗位操作能力的考核，同时应该强调行业从业高级资格证书，强调生产一线的工作经历和业绩，并对具有行业经历的专业课教师在政策上给予倾斜。师资队伍水平的高低往往决定着一个学校的教学质量、办学水平和人才培养的质量。在高职院校，通过建立适合高职教育特色的师资聘用标准，明确高职教师工作要求，制定系统的师资培训计划和建立高职特色的教师评价体系，形成具有中国特色的师资培训模式，以确保高职院校拥有一支高水平的师资队伍。
[关键词]高职 师资 培训
TAFE模式作为国际职业教育中的一种成功范例。为澳大利亚的工业发展和技术创新培育了大量的实用人才，为澳大利亚的经济和社会发展做出了巨大的贡献。TAFE教育模式科学、系统的师资培训体系和澳洲高水平的师资队伍，确保了澳大利亚TAFE教育健康持续地发展。本文通过研究澳洲的TAFE模式，探讨发展和培育中国高等职业技术教育师资建设新模式。
澳大利亚TAFE师资建设的特点
1，重实践，轻学历的入职门槛
澳大利亚TAFE学院在聘用教师时，通常有一套严格的录用标准。专职教师通常要求具有5年以上的职业工作经历和行业岗位现场操作经验，并具有良好的人际沟通能力以及基本的教学能力。对学历的要求相对宽松，有的TAFE学院甚至要求具有丰富工作经验的教师只要具备教师认证体系中的四级工作证书及工作现场培训和评估四级专项资格证书(CertificatelV in Workplace Training and Assessment)就可以录用。但是，聘期一般先定为两年，并要求两年内未达到国家学历要求的教师在工作的同时，到指定的培训机构或大学接受培训或进修。
2，重素养、强能力的执教标准
澳大利亚政府对TAFE教师的职业素养和教学能力非常重视，要求教师具备多种综合能力。教师应该具备课程设计以及研发和评估能力；了解客户需求、与行业保持良好关系的沟通能力；熟悉实际工作场所，善于组织学生进行实际操作；还有项目管理能力，课程协调能力，以及计算机运用和适应新技术发展的能力。另外，教师还要能够按照培训包的标准对学生进行能力测试和评估。在上述能力中，实施具体教学的能力最为关键，也最能体现教师的水平。
3，灵活多样的师资培训形式
由于高水平的师资培训是确保TAFE教育质量的关键，澳大利亚政府每三年要对在职教师的培训进行检查和评估，并对那些没有达标的教师提出具体培训和要求。如，维多利亚州教育部在《2003-2005年的教育行动纲领》中，新设立了TAFE发展中心和TAFE教师专项培训基金，三年共投入了930万澳元，专门用于TAFE师资的建设与培训，已经收到了很好的效果。
TAFE学院每年都根据教师的实际需求，制订培训计划，每个教师都有培训的机会，而且优先安排一线在岗教师接受培训。培训形式灵活多样，有教学研讨会、教学论坛以及工厂实习等。新教师上岗前必须接受培训，达到培训标准后才能上岗执教。而教学效果不理想的教师必须接受再培训，一般安排在澳大利亚的寒假，为期2-3周。对于教学与实际工作关系非常密切的专业课的教师，学院要求教师每年从事至少一个月的实际工作，以适应新的技术和行业的发展变化。
中国高职师资队伍建设中存在的问题
1，高职师资入职门槛缺乏职业教育特性
我国对高职院校教师的录用基本上沿用普通高校教师的录用标准，明确规定应聘者至少应具备大学本科以上学历。而且必须接受高等教育学、心理学和高等教育法规科目的培训，才可取得国家颁发的高校教师资格证书。没有根据高职院校的特点而提出的任何具体、明确的要求，对职业工作经验和行业岗位现场操作经验也不作要求，结果是许多教师走上高职教学岗位以后，能适应理论教学，但无法进行有效的实践教学，因为他们根本不具备实践教学的能力。
2，对高职师资综合素质和能力要求含糊抽象
在对应聘者的综合素质和能力的要求上，含糊抽象，缺乏具体标准，实际中也难以操作。如某高职院校在招聘广告中写到，“要求应聘者应具有本学科扎实的理论基础和专业基础，具有较高的理论研究水平，能及时了解国内外学科及相关学科的发展前沿和动态，掌握本专业的教学规律和教学方法，教学效果好，参与过科学研究、技术开发，发表了一定水平的论文，能运用外语获得信息并进行学术交流，具有良好的职业道德和敬业精神等”。近些年，我国高职院校发展迅猛，高校应届毕业生大量进入高职院校，在年轻教师中占有较大比例，虽然他们拥有高等学历，但是他们一无教学经验，二无行业工作经验，其教学效果可想而知。另外，在很多新升格的高职院校中，教师大多来自原中专学校，有些是从中学调入的，他们的知识层次、学历水平和实践技能也不能满足高等职业教育的发展。虽然也说要鼓励生产一线有经验的工程技术人员参与高职院校的教学工作，但在录用手续上往往受到许多政策的限制，这种鼓励也变成了一纸空文。
3，高职师资培训缺乏整体性
学校在开展师资培训时，由于没有根据学校教师队伍的实际情况制定完整的师资培训方案，往往选拔青年骨干教师参加学历进修和学术交流，没有考虑到教师的以前能力认证和现在实际教学工作的需求。造成教师培训资源的浪费和选派教师的随意性。教师的培训往往带有自我提高的性质，没有与其他教师共享这种培训的成果，起不到青年骨干教师的示范效应。因此，制定和实施完整、系统和灵活的师资培训方案是提高整体师资队伍水平和提高高职教育教学质量的关键。
4，缺乏高职师资特点的考评体系
在我国，对高职教师的考核和评定目前主要看专业技术职务和学历层次，不像TAFE学院把教师的教学执行能力和对学生成绩的测评能力作为考核重点，很容易把高职教师引入歧途。高职院校的教师职称评审与晋升标准参照普通高校的标准，没有形成符合高职院校特色和相对独立的评审体系，高职院校教师势必把工作重点放在科研和论文写作上，这就偏离了高职院校教师以实施教学和学生成绩评估为核心的工作。
TAFE模式对高职师资队伍建设的启示
1，建立高职特色的师资录用标准
高职院校要根据学校的学科建设和师资队伍状况制定符合高职特色的师资聘用标准，即要聘用既有理论又会教学，熟悉生产一线的应用型教师。还要强调实践能力在高职教学中的作用。制定和细化高职教师的从业能力标准，达到引进一批具有高尚职业道德、丰富实践能力和一流教学水平的师资队伍。
2，明确高职教师的工作和能力要求
高职院校的工作职责与普通高校的教师有所不同，普通高校的教师教学、科研并重，有的甚至以科研为主，而高等职业院校教师则要以教学为主，科研工作也只是应用性或与教学改革有关的研究。高职教师的首要任务是教学，即应用有效的学习方法，激发学生的学习兴趣，指导学生的学习过程，提高学生的学习效果。因此，只有明确高职教师的工作要求，才能引导教师努力获取实际岗位所需的经验和技能，有针对性地实施教学，培养出符合现代工作岗位需要的技能型人才。
3，制定系统的高职师资培训计划 教师的发展有其自身的规律。高职院校的教师发展也是如此。学校要根据其发展规划，在对本校教师队伍状况分析的基础上，制定系统的师资培训计划，分阶段、分步骤地组织实施。这是学校发展的需要。也是教师成长的需要，更是提高教学质量的需要。根据教师自身发展规律，可开展以下阶段性培训。
(1)职前培训：主要是针对新任教师的培训，包括从高校毕业的应届毕业生，从其他单位调入的生产一线的工程技术人员等。除了进行高等学校教师资格所要求的心理学、教育学和高等教育法规培训课程外，还要根据高等职业教育的特点对他们进行职业素养和职业教育理论、高职校园文化、高职学生特点和学生管理能力的培训。
(2)职初培训：是针对参加高等职业教育3—5年的教师开展的培训。这种培训的重心是教学认知能力和教学设计能力的培训，主要包括分析教材的能力、领会课程标准的能力、分析学生学习的能力、教学目标设计的能力、教学内容整合的能力、教学策略设计的能力和教案编写的能力等，以及职业教育的实际教学组织能力、学生管理能力、学生成绩评估能力。这种培训要强调理论与实践的结合，强调实践在教学中的突出地位。
(3)职中培训：是针对参加高等职业教育10年左右的教师开展的培训。主要开展教学实施能力和教学监控能力的培训，其中包括课程调节能力、实施教案能力、教学应变能力、教学鉴定能力和教学评估能力。
(4)高级培训：主要是针对有丰富教学经验和实践经验教师的教学研究能力的培训。主要包括创新教学设计能力、指导学生学习能力、教学预见能力和综合管理能力。
4，建立具有高职教师特色的评价体系
高职教师的首要职责是教学，因此在高职教师的专业技术职务的评定和考核时，首先要考核教师的实践教学能力和理论教学能力。根据课程的性质不同，基础理论课教师的评定标准可参照普通高校基础课教师的评定标准，专业课教师的评定标准则要兼顾对实际岗位操作能力的考核，同时应该强调行业从业高级资格证书，强调生产一线的工作经历和业绩，并对具有行业经历的专业课教师在政策上给予倾斜。师资队伍水平的高低往往决定着一个学校的教学质量、办学水平和人才培养的质量。在高职院校，通过建立适合高职教育特色的师资聘用标准，明确高职教师工作要求，制定系统的师资培训计划和建立高职特色的教师评价体系，形成具有中国特色的师资培训模式，以确保高职院校拥有一支高水平的师资队伍。