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[摘要] 培训实效是检验培训成功与否的标尺，笔者结合多年一线培训管理的经验，从对培训的理解、培训需求调研分析、课程设置、培训方式、培训师及培训激励等方面客观分析了影响企业培训实效的因素并提出了提高培训实效的应对措施。
[关键词] 人才 培训 实效
“一年之计，莫如属黍；十年之计，莫如树木；百年之计，莫如树人。”对于企业而言，其生命力与竞争力的强弱并不单单体现在其所拥有的资金的多寡，品牌是否享誉海内外，拥有市场份额的高低上，这些都是暂时的，更为重要的是，它们都是构建在高素质人才的基础上，去“人”而“止”。[1]“人才是第一生产力”的理念已深入人心，如何通过有效的培训实现人力资源的开发、优化、提升，从而促进企业的持续发展，已越来越受到社会和企业的重视。但是，虽然企业在员工培训上投入了大量的人力、物力、财力，却常常受到培训实效性不强的质疑和困扰。
1、影响培训实效的原因分析
1.1对培训的理解存在误区。
虽然企业培训得到长足的发展，但对培训的理解还存着诸如“培训就是组织学习”“培训是福利”等误区，尤其对培训作用的理解不够客观，或认为“培训无用，白白浪费钱”或认为“培训是万能的，能解决所有问题”。
培训的目的不仅仅让学员学习到知识和技能，更重要的是将所学的知识、技能、理念在工作实际中发挥出来。企业期望通过几次培训，使受训者在知识、技能上有一个较大幅度的提升，将培训所学在工作中“学以致用”，继而大幅改善企业绩效, 期望培训取得“立竿见影”“实实在在”的成效。但事实上培训实效常常难以量化衡量，难以在短期内直接表现出来，培训所传递的能量，要通过受训人员的消化吸收，才能反映到实际工作中，这不仅仅需要一个时间的过程，而且离不开组织整体的同步环境，由于不能客观的理解培训的作用，在期望值上对培训的功能与作用的夸大，必然导致培训“回报率”的失望。
1.2培训需求把握不准确。
通常情况企业培训部门在制定培训计划前，都要采取问卷调研的方式，征询部门及员工培训需求，但一方面相关部门和员工往往认为这是“没有用的事情”而敷衍应付，另一方面由于员工对岗位素能要求不清楚，对于自身能力水平没有较为客观的了解，不能明确意识到自身存在的差距，而不知道到自己“应该学习什么”，更多是凭个人喜好，关注于个人感兴趣的培训课程，而对于自我能力提升非常有针对性的课程往往忽略。导致征集到的培训需求不能准确反映实际需求从而影响培训目标制定与课程设置。
1.3培训课程设计缺乏针对性。
培训课程设计是将培训需求转化为培训课程、确定培训目标、选择培训内容和教学方法的过程。解决通过何种途径，培训哪些内容，使学员达到既定要求的问题。培训课程设计以培训需求分析为依据。由于对培训需求把握存在偏差，培训部门未能真正了解受培训人员“缺什么”，必然导致培训目标和培训课程设置出现“偏差”，培训内容针对性不强，无法及时为学员“补什么”。 缺乏针对性的培训流于“泛泛”，对于受训者缺乏“吸引力”，受培人员学习的积极性不高。
1.4培训师授课水平局限。
培训师是培训课堂的主导，培训师在培训中具有至关重要的作用，其素质高低、意愿能力、授课水平直接影响到培训效果。企业培训的授课教师大多数是企业内部的技术人员和生产骨干，他们具有贴近生产，经验丰富的优势，但同时对培训需求把握、课程开发设计、组织教学、授课技巧、语言表述、课堂气氛调整、学员调动等培训技能有所欠缺，课堂上理论多、实例少，讲授多，互动少，难以将专业的理论知识与生产中的实际案例相结合，以简单明了、通俗易懂的语言传授给员工，因而影响培训实效。
1.5培训方式单一。
企业内大部分培训最常用的培训方式为集中培训，单次培训人数多，参训人员群体混杂，以理论知识或技能讲解的灌输为主，往往培训师在讲台上“侃侃而谈” 而受训员工或昏昏欲睡，或心不在焉。单一枯燥的培训方式忽略了成人学习的特点，必将影响培训实效。
1.6培训缺乏整体规划。
企业内各层面、各职能专业、各类型培训互有交叉，从时间、内容、人员上没有统一的规划和协调，经常出现培训“撞车“现象。一是培训时间上过多集中在二、三季度和年底突击完成培训任务；二是培训内容上知识技能方面的多、技术创新层面的少，特别是高端的技术培训少之又少；三是受训人群不均衡，管理人员培训频次高、技术人员培训机会少。部分人员兼职承担不同方面的职能工作，造成多专业的培训集中在少数几个人的身上，频繁的培训导致对培训的“麻木”。四是、工学矛盾较大，培训时间得不到保证。企业中骨干、技术人员日常工作繁忙、急需培训而又因工作无法脱身而没有机会参加培训，常常委派“有时间”的人替代参加培训。造成想学的人没有时间学、而参加培训的人员没有学习积极性。
1.7培训与员工成长脱节。
培训是员工获得知识、提升技能、促进员工实现职业生涯规划的有效途径，员工培训不仅仅是企业的需要，更是员工个人发展的需要，培训应与员工的成长、职业发展相结合。而目前，企业培训大部分是企业要员工培训，而非员工自主主动需要参加，企业中培训与员工的成长发展脱节，员工培训的课程和其将来的发展没有必然的联系，因而缺乏积极性，培训“动力”不足。
1.8培训得不到有力支持。
培训是“培训部门的事情”， 这种观点在企业内普遍存在。培训部门得不到相关部门的支持，无法发挥培训的作用，不利于企业整体目标的实现。企业培训是一项系统工程，是企业经营管理的需要、企业发展的需要、员工成长的需要，因而培训是企业的职责、各部门和全体员工的职责。培训部门是企业培训的归口管理部门，应主动加强与各部门的沟通协调，充分发挥牵头作用，其他部门不仅仅要配合培训部门确定培训人员，更应积极参与培训需求的搜集，培训组织实施、培训效果的评估反馈等，协助培训部门共同做好培训工作。
2、提升培训实效的措施
2.1开展多层次需求调研，准确把握培训需求。
培训需求是培训的出发点和落脚点，是确定培训目标、设计培训方案、实施有效培训的前提，也是培训实效性的重要保证。有效培训始于对培训需求的准确把握，企业培训应遵循“按需施教”的原则。培训需求的核心是准确找出现实状态下员工的知识、技能、能力与理想状态之间的差距即“缺口”[2]。 一般而言，培训需求分为组织需求和个人需求两个方面。组织需求方面，企业培训工作必须与企业发展战略和经营目标相适应。培训部门应透彻理解、准确把握企业经营战略和发展目标，确保培训目标与企业经营战略的一致性；要及时了解企业需要解决的难点和热点，找出组织需要员工在哪些知识、技能、能力方面进一步提升，以制定培训的目标和方向、选择培训项目、合理分配培训资源。个人需求方面，要客观评价员工的素能水平，了解员工学员最想学什么，最需要学什么，将组织需求与个人需求相结合。 培训部门要合理设计培训需求问卷表，灵活采取访谈、调研、观察、座谈等方法，深入实际搜集培训信息，发现培训需求，进行需求分析，准确把握培训需求。
2.2持续改进，建立实效性课程体系。
企业内部培训课程体系和培训师队伍是企业培训工作的核心资源，企业内部培训课程体系大致分为基础理论知识、操作技能、工艺原理、设备管理、安全管理、异常情况处理、企业文化、制度建设等一系列常规的培训课程，并根据不同专业开发培训题库。但随着企业经营理念的调整、生产结构的优化、核心技术的进步应及时对现有的课程体系进行补充、更新和调整。以保证培训课程体系的实效性和针对性。在开展培训时应针对不同层次、不同岗位，不同文化需求的员工，进行个性化的课程设计。不能千篇一律，一成不变的套用。
2.3加强内部培训师队伍建设，提升授课水平。
企业内兼职培训师是推动企业知识积累、共享、传播和更新的主要力量，企业培训工作的主要承担者，他们在企业中成长，理论知识精通、业务技能娴熟，了解生产实际需要。同时企业培训师也受到环境因素的局限，一方面在培训理念、培训课程开发、培训经验、授课的水平方面有所欠缺，这需要通过专业的培训师课程和实际授课锻炼得以提升；另一方面企业兼职培训师的专业知识也需要及时的更新、补充，企业应适时给予培训师优先提供学习交流的机会，促进培训师及时了解行业前沿知识和发展动态，增加专业知识深度和广度，促进专业知识的更新，实现教学相长。
企业要构建培训师管理体系，建立培训师选拔聘任制度、健全培训师激励机制，并将培训师的培训工作与其绩效考核、职位调整等相结合，适时组织优秀培训师、优秀课件、精品课程等评优活动，给予培训师精神和物质上的双重奖励，激励他们积极投身到企业培训之中。
在建设高素质企业培训师队伍的同时，企业也应和社会上一些培训机构建立伙伴关系，适时聘请外部培训师开展高端培训。
2.4统筹调控，合理规划培训整体结构。
企业培训要有针对性，层次性、长期性。培训管理部门，对各业务部门不同层面、不同专业的各项培训，在时间、内容、受训群体上进行合理的规划和调控，以保证培训工作的顺畅运行。在受训群体上，适度加强高层管理人员和专业技术人员的培训，避免培训人员的不均衡；在培训课程上要紧密结合企业当前工作目标和经营战略，找出培训的重点，明确培训总体目标，围绕生产经营目标合理设置培训课程和进度，避免重复培训；在培训资源和时间调控上要安排出各项培训时间进度表，合理选择培训时机，避免个别时段培训过于密集“扎堆”。
2.5遵循成人学习特点，灵活采取培训方式。
企业培训面对的受训群体是成年人，成人培训的特点是：逻辑分析能力强，机械记忆能力弱，实践经验丰富，实用性、目的性强，自尊心强而自信不足……[3]等。企业在开展培训时，应遵循成人培训特点，灵活采用教练式、体验式、案例分析、情景模拟、课题研讨、沙盘模拟、现场演练等方式，注重培训的针对性、实用性、可操作性，使课堂能联系实际工作，建立以“问题”为中心的研讨式授课模式，避免单一理论灌输，努力改变教师“一言堂”现象，最大限度的引导学员积极参与教学互动。让学员及时领悟所教授的知识、技能。
2.6建立长效机制，促进培训与员工发展结合。
企业要建立培训与员工成长相结合的长效机制，强化培训的激励作用，促使培训成为员工自身发展的需要。企业培训要分层次，参加企业内不同层次的培训课程，是员工获得相应职业发展的必要条件，获得一定的岗位必然要参加相应的培训，激励员工通过不同层次的培训课程的学习，不断发展自身的能力，实现职业生涯目标。
2.7营造培训效果转化氛围，激励员工学以致用。
成功的培训不仅能提高员工的知识技能、改善员工的态度，在实际工作中持续有效地进行培训成果的转化，不断提升绩效推动企业向前发展。培训转化不仅仅需要时间，更需要良好的转化环境，需要得到管理者，同事的支持，特别是领导的支持尤为重要，领导应积极为受训者提供应用所学的机会,搭建相应平台，将培训与实际工作紧密结合，使培训所得的知识、技能运用到实际工作中,做到学以致用。同时建立激励机制，对培训成果应用良好的员工给予适当的赞赏与奖励，使员工体会到培训后的收获，体会到实际工作能力的提高，进而提高员工学习的积极性和主动性。
2.8建立激励约束机制，规范培训流程。
激励约束机制是当前企业管理中必不可少的一种管理手段，对与员工培训也是如此。要建立从培训组织、讲师授课、学员学习、成果转化等一系列的考核激励机制，使培训工作的每一个环节的管理做到规划化、标准化，进而实现目标清晰、责任明确的管理目的，通过加强培训流程各环节的过程管理，提高整个培训工作的实际效果。
3、结论
有效的培训是企业提高人力资源素质，强化核心竞争力，保持持续发展的有效途径之一，企业要正确理解培训的意义，客观评价培训的作用，遵循培训原则，做好培训的整体规划和调控；要构建科学完善的培训体系，建立激励约束机制，规范培训流程,加强企业各部门整体协同配合，切实提高培训实效，促进企业与员工的共同发展。
参考文献:
[1]杨杰. 成功企业人力资源管理丛书——组织培训北京：中国纺织出版社，2003.4.
[2]中国企业培训技术指导中心。企业人力资源管理师（一级）北京：中国劳动社会保障出版社，2009.
[3]陈素明，高福辉，王立志。以能力建设为基础的现代培训 北京：中国石化出版社，2006.
[关键词] 人才 培训 实效
“一年之计，莫如属黍；十年之计，莫如树木；百年之计，莫如树人。”对于企业而言，其生命力与竞争力的强弱并不单单体现在其所拥有的资金的多寡，品牌是否享誉海内外，拥有市场份额的高低上，这些都是暂时的，更为重要的是，它们都是构建在高素质人才的基础上，去“人”而“止”。[1]“人才是第一生产力”的理念已深入人心，如何通过有效的培训实现人力资源的开发、优化、提升，从而促进企业的持续发展，已越来越受到社会和企业的重视。但是，虽然企业在员工培训上投入了大量的人力、物力、财力，却常常受到培训实效性不强的质疑和困扰。
1、影响培训实效的原因分析
1.1对培训的理解存在误区。
虽然企业培训得到长足的发展，但对培训的理解还存着诸如“培训就是组织学习”“培训是福利”等误区，尤其对培训作用的理解不够客观，或认为“培训无用，白白浪费钱”或认为“培训是万能的，能解决所有问题”。
培训的目的不仅仅让学员学习到知识和技能，更重要的是将所学的知识、技能、理念在工作实际中发挥出来。企业期望通过几次培训，使受训者在知识、技能上有一个较大幅度的提升，将培训所学在工作中“学以致用”，继而大幅改善企业绩效, 期望培训取得“立竿见影”“实实在在”的成效。但事实上培训实效常常难以量化衡量，难以在短期内直接表现出来，培训所传递的能量，要通过受训人员的消化吸收，才能反映到实际工作中，这不仅仅需要一个时间的过程，而且离不开组织整体的同步环境，由于不能客观的理解培训的作用，在期望值上对培训的功能与作用的夸大，必然导致培训“回报率”的失望。
1.2培训需求把握不准确。
通常情况企业培训部门在制定培训计划前，都要采取问卷调研的方式，征询部门及员工培训需求，但一方面相关部门和员工往往认为这是“没有用的事情”而敷衍应付，另一方面由于员工对岗位素能要求不清楚，对于自身能力水平没有较为客观的了解，不能明确意识到自身存在的差距，而不知道到自己“应该学习什么”，更多是凭个人喜好，关注于个人感兴趣的培训课程，而对于自我能力提升非常有针对性的课程往往忽略。导致征集到的培训需求不能准确反映实际需求从而影响培训目标制定与课程设置。
1.3培训课程设计缺乏针对性。
培训课程设计是将培训需求转化为培训课程、确定培训目标、选择培训内容和教学方法的过程。解决通过何种途径，培训哪些内容，使学员达到既定要求的问题。培训课程设计以培训需求分析为依据。由于对培训需求把握存在偏差，培训部门未能真正了解受培训人员“缺什么”，必然导致培训目标和培训课程设置出现“偏差”，培训内容针对性不强，无法及时为学员“补什么”。 缺乏针对性的培训流于“泛泛”，对于受训者缺乏“吸引力”，受培人员学习的积极性不高。
1.4培训师授课水平局限。
培训师是培训课堂的主导，培训师在培训中具有至关重要的作用，其素质高低、意愿能力、授课水平直接影响到培训效果。企业培训的授课教师大多数是企业内部的技术人员和生产骨干，他们具有贴近生产，经验丰富的优势，但同时对培训需求把握、课程开发设计、组织教学、授课技巧、语言表述、课堂气氛调整、学员调动等培训技能有所欠缺，课堂上理论多、实例少，讲授多，互动少，难以将专业的理论知识与生产中的实际案例相结合，以简单明了、通俗易懂的语言传授给员工，因而影响培训实效。
1.5培训方式单一。
企业内大部分培训最常用的培训方式为集中培训，单次培训人数多，参训人员群体混杂，以理论知识或技能讲解的灌输为主，往往培训师在讲台上“侃侃而谈” 而受训员工或昏昏欲睡，或心不在焉。单一枯燥的培训方式忽略了成人学习的特点，必将影响培训实效。
1.6培训缺乏整体规划。
企业内各层面、各职能专业、各类型培训互有交叉，从时间、内容、人员上没有统一的规划和协调，经常出现培训“撞车“现象。一是培训时间上过多集中在二、三季度和年底突击完成培训任务；二是培训内容上知识技能方面的多、技术创新层面的少，特别是高端的技术培训少之又少；三是受训人群不均衡，管理人员培训频次高、技术人员培训机会少。部分人员兼职承担不同方面的职能工作，造成多专业的培训集中在少数几个人的身上，频繁的培训导致对培训的“麻木”。四是、工学矛盾较大，培训时间得不到保证。企业中骨干、技术人员日常工作繁忙、急需培训而又因工作无法脱身而没有机会参加培训，常常委派“有时间”的人替代参加培训。造成想学的人没有时间学、而参加培训的人员没有学习积极性。
1.7培训与员工成长脱节。
培训是员工获得知识、提升技能、促进员工实现职业生涯规划的有效途径，员工培训不仅仅是企业的需要，更是员工个人发展的需要，培训应与员工的成长、职业发展相结合。而目前，企业培训大部分是企业要员工培训，而非员工自主主动需要参加，企业中培训与员工的成长发展脱节，员工培训的课程和其将来的发展没有必然的联系，因而缺乏积极性，培训“动力”不足。
1.8培训得不到有力支持。
培训是“培训部门的事情”， 这种观点在企业内普遍存在。培训部门得不到相关部门的支持，无法发挥培训的作用，不利于企业整体目标的实现。企业培训是一项系统工程，是企业经营管理的需要、企业发展的需要、员工成长的需要，因而培训是企业的职责、各部门和全体员工的职责。培训部门是企业培训的归口管理部门，应主动加强与各部门的沟通协调，充分发挥牵头作用，其他部门不仅仅要配合培训部门确定培训人员，更应积极参与培训需求的搜集，培训组织实施、培训效果的评估反馈等，协助培训部门共同做好培训工作。
2、提升培训实效的措施
2.1开展多层次需求调研，准确把握培训需求。
培训需求是培训的出发点和落脚点，是确定培训目标、设计培训方案、实施有效培训的前提，也是培训实效性的重要保证。有效培训始于对培训需求的准确把握，企业培训应遵循“按需施教”的原则。培训需求的核心是准确找出现实状态下员工的知识、技能、能力与理想状态之间的差距即“缺口”[2]。 一般而言，培训需求分为组织需求和个人需求两个方面。组织需求方面，企业培训工作必须与企业发展战略和经营目标相适应。培训部门应透彻理解、准确把握企业经营战略和发展目标，确保培训目标与企业经营战略的一致性；要及时了解企业需要解决的难点和热点，找出组织需要员工在哪些知识、技能、能力方面进一步提升，以制定培训的目标和方向、选择培训项目、合理分配培训资源。个人需求方面，要客观评价员工的素能水平，了解员工学员最想学什么，最需要学什么，将组织需求与个人需求相结合。 培训部门要合理设计培训需求问卷表，灵活采取访谈、调研、观察、座谈等方法，深入实际搜集培训信息，发现培训需求，进行需求分析，准确把握培训需求。
2.2持续改进，建立实效性课程体系。
企业内部培训课程体系和培训师队伍是企业培训工作的核心资源，企业内部培训课程体系大致分为基础理论知识、操作技能、工艺原理、设备管理、安全管理、异常情况处理、企业文化、制度建设等一系列常规的培训课程，并根据不同专业开发培训题库。但随着企业经营理念的调整、生产结构的优化、核心技术的进步应及时对现有的课程体系进行补充、更新和调整。以保证培训课程体系的实效性和针对性。在开展培训时应针对不同层次、不同岗位，不同文化需求的员工，进行个性化的课程设计。不能千篇一律，一成不变的套用。
2.3加强内部培训师队伍建设，提升授课水平。
企业内兼职培训师是推动企业知识积累、共享、传播和更新的主要力量，企业培训工作的主要承担者，他们在企业中成长，理论知识精通、业务技能娴熟，了解生产实际需要。同时企业培训师也受到环境因素的局限，一方面在培训理念、培训课程开发、培训经验、授课的水平方面有所欠缺，这需要通过专业的培训师课程和实际授课锻炼得以提升；另一方面企业兼职培训师的专业知识也需要及时的更新、补充，企业应适时给予培训师优先提供学习交流的机会，促进培训师及时了解行业前沿知识和发展动态，增加专业知识深度和广度，促进专业知识的更新，实现教学相长。
企业要构建培训师管理体系，建立培训师选拔聘任制度、健全培训师激励机制，并将培训师的培训工作与其绩效考核、职位调整等相结合，适时组织优秀培训师、优秀课件、精品课程等评优活动，给予培训师精神和物质上的双重奖励，激励他们积极投身到企业培训之中。
在建设高素质企业培训师队伍的同时，企业也应和社会上一些培训机构建立伙伴关系，适时聘请外部培训师开展高端培训。
2.4统筹调控，合理规划培训整体结构。
企业培训要有针对性，层次性、长期性。培训管理部门，对各业务部门不同层面、不同专业的各项培训，在时间、内容、受训群体上进行合理的规划和调控，以保证培训工作的顺畅运行。在受训群体上，适度加强高层管理人员和专业技术人员的培训，避免培训人员的不均衡；在培训课程上要紧密结合企业当前工作目标和经营战略，找出培训的重点，明确培训总体目标，围绕生产经营目标合理设置培训课程和进度，避免重复培训；在培训资源和时间调控上要安排出各项培训时间进度表，合理选择培训时机，避免个别时段培训过于密集“扎堆”。
2.5遵循成人学习特点，灵活采取培训方式。
企业培训面对的受训群体是成年人，成人培训的特点是：逻辑分析能力强，机械记忆能力弱，实践经验丰富，实用性、目的性强，自尊心强而自信不足……[3]等。企业在开展培训时，应遵循成人培训特点，灵活采用教练式、体验式、案例分析、情景模拟、课题研讨、沙盘模拟、现场演练等方式，注重培训的针对性、实用性、可操作性，使课堂能联系实际工作，建立以“问题”为中心的研讨式授课模式，避免单一理论灌输，努力改变教师“一言堂”现象，最大限度的引导学员积极参与教学互动。让学员及时领悟所教授的知识、技能。
2.6建立长效机制，促进培训与员工发展结合。
企业要建立培训与员工成长相结合的长效机制，强化培训的激励作用，促使培训成为员工自身发展的需要。企业培训要分层次，参加企业内不同层次的培训课程，是员工获得相应职业发展的必要条件，获得一定的岗位必然要参加相应的培训，激励员工通过不同层次的培训课程的学习，不断发展自身的能力，实现职业生涯目标。
2.7营造培训效果转化氛围，激励员工学以致用。
成功的培训不仅能提高员工的知识技能、改善员工的态度，在实际工作中持续有效地进行培训成果的转化，不断提升绩效推动企业向前发展。培训转化不仅仅需要时间，更需要良好的转化环境，需要得到管理者，同事的支持，特别是领导的支持尤为重要，领导应积极为受训者提供应用所学的机会,搭建相应平台，将培训与实际工作紧密结合，使培训所得的知识、技能运用到实际工作中,做到学以致用。同时建立激励机制，对培训成果应用良好的员工给予适当的赞赏与奖励，使员工体会到培训后的收获，体会到实际工作能力的提高，进而提高员工学习的积极性和主动性。
2.8建立激励约束机制，规范培训流程。
激励约束机制是当前企业管理中必不可少的一种管理手段，对与员工培训也是如此。要建立从培训组织、讲师授课、学员学习、成果转化等一系列的考核激励机制，使培训工作的每一个环节的管理做到规划化、标准化，进而实现目标清晰、责任明确的管理目的，通过加强培训流程各环节的过程管理，提高整个培训工作的实际效果。
3、结论
有效的培训是企业提高人力资源素质，强化核心竞争力，保持持续发展的有效途径之一，企业要正确理解培训的意义，客观评价培训的作用，遵循培训原则，做好培训的整体规划和调控；要构建科学完善的培训体系，建立激励约束机制，规范培训流程,加强企业各部门整体协同配合，切实提高培训实效，促进企业与员工的共同发展。
参考文献:
[1]杨杰. 成功企业人力资源管理丛书——组织培训北京：中国纺织出版社，2003.4.
[2]中国企业培训技术指导中心。企业人力资源管理师（一级）北京：中国劳动社会保障出版社，2009.
[3]陈素明，高福辉，王立志。以能力建设为基础的现代培训 北京：中国石化出版社，2006.