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摘 要：执行力是指个人按时按质按量完成一项任务的能力，是把想法转换为现实的过程。执行力不强的问题在基层单位普遍存在。由于高职院校部门划分较多，人事关系较为复杂，执行力的问题逐渐成为各院校必须重视的一个大问题。本文作者结合高职院校实际工作的执行力问题，提出了建设性的建议，给高职院校的领导者提供了实际的参考。
关键词：高职院校 执行力 高效 态度
一、引言
笔者在聆听一名领导批评青年后备干部执行力不强时，对所在单位员工的工作状态进行了反思。从那时开始，笔者对其所在单位和自己的工作进行了多次反复的梳理。期间，笔者多次想到了“不应该”这三个字。再次思考执行力问题，笔者想到了上班时间端着茶杯到处串门，利用办公电脑娱乐、购物，在百余同事的QQ群里肆无忌惮地发出各种污言秽语等情景；与此同时，开会、听报告迟到、早退，上级或兄弟部门交办或委托的事情未按时、按要求办好，或不予理睬等情况非常普遍。诸如此类问题都和执行力有直接或间接的联系。
二、对执行力的认识
1.态度决定一切。在实际工作中，无论事情大小，只要愿意做，几乎没有解决不了的困难；反而言之，只要不愿意做，任何事情都会困难重重。做工作无非就是个态度问题，要么主动，要么被动；要么积极，要么消极。但在高职院校，有些同事会抱怨做事情难度大；大家明明知道自己是在为学院工作，与个人意愿和需求关系不大，但往往就会因为态度问题而使正常工作无法展开。态度就是我们工作的动力，态度不一样，工作结果也会大不一样。一切皆有原因，主动和被动，积极和消极，并非只是简单的表面对立。笔者注意到了一对矛盾的态度：领导和员工。其矛盾主要表现为以下两种情形：
1.1领导主动，员工被动。有些事情，大到专业改革、课程改革、教学改革、大赛辅导，小到考勤、监考和自习辅导，往往是领导热情很高，员工却不感兴趣。如果单纯批评老师不尽职尽责、不尽心尽力，老师们就会觉得很委屈。这里的确有部分员工工作热情不高的原因，但更多地体现在沟通、评价、奖惩等方面，主要体现在沟通方面。比如，沟通方式、激励机制使一些员工感觉很委屈，不愿参与。高职院校长远发展的基础之一是要尊重和重视员工，“员工被动”或许是因为他们觉得没有受到重视。
1.2员工主动，领导被动。不少员工，尤其是青年员工在院校发展和建设上很有想法、很想作为、热情很高。他们要么想在自己的职责范围进行挑战或创新，要么愿意为院校发展积极建言献策。但往往等待他们的是“幼稚、冒进、不可靠、不现实、行不通”，甚至是厉声训斥。这样就使不少员工的“雄心壮志”“被扼杀在萌芽状态”，固步自封，不敢再有任何尝试。久而久之，工作热情就会消失，取而代之的就是“消极应对”、“工作被动”等不良情况。
2.执行不打折扣。执行力是每个环节不折不扣的落实，包含流程、标准、检查系统，奖罚标准。笔者很赞同这句话，因为笔者同时想到了“差不多就行了”，“没人会检查的”，“不会出问题的”。与之对比，有些高职院校平时的许多工作都“打了很大的折扣”。办事情，干工作不认真对待、不讲究方法，“看人下菜”等。几分钟能完成的，得花几个小时；当天应该完成的，能拖几天。执行力讲究效率，更强调“精细”。笔者又想起了小时候经常被大人批评“三趟不如一来回”。盘点高职院校的工作，“三趟不如一来回”，甚至远不如此的情形并不少见。
3.执行贵在持续。执行力就是团队发展的驱动力，需要持续，而非“暂时爆发”。环顾四周，三分钟热度，虎头蛇尾，做事給领导看的情况并未减少。员工为什么工作，为谁工作，这或许是执行力能否持续的关键问题。
4.执行难在规范。执行力是高职院校上下都普遍认可的要求。但是，工作推进难的问题似乎从来没有，也不可能得到彻底解决。笔者认为，制度的缺失、不合理、不科学、无延续性，以及制度执行中的双重标准等问题亟待解决。执行力是团队竞争力的决定因素。团队执行力说：宁愿要三流的创意、一流的执行，也不要三流的执行，一流的创意。为了生存和发展，高职院校上下应在执行力的问题上勤思考、多行动，争取高校发展、员工受益、学生得实惠的“多赢”局面。
三、建设科学的行政文化
对于执行力的系列问题，主要由平时的行政习惯引起。笔者主张建设健康向上、积极稳妥、高效协作的行政文化。从平时行政工作的一些陋习和不良现象入手，重拾员工积极高效的执行力。
1.凝心才能聚力。任何工作的推进都需要一个团队，领导和员工之间要大开言路，形成有效的沟通渠道，采取一切有益的形式消除领导和员工之间的隔阂和误会，积极凝聚人心，集中力量办大事。青年后备干部的培训很实际，很有针对性，有利于集思广益。笔者建议形成机制，并在一定范围推广。笔者记得一篇文章中写道“员工积极性不高的原因有两个，钱没给够；受委屈了”。员工们想要的，往往不单纯是物质方面的激励，他们希望领导愿意在他们身上花时间进行交流。他们更多地关注“琐事”，也希望被人重视。
2.容错才能纠错。对青年员工的工作热情采取鼓励、支持、引导的方法会取得多重效果。（1）激发年轻人的创新热情，提高其创新能力；（2）为高校工作增加动力、提升活力；（3）青年员工更快地入职能够为领导减轻负担，腾出时间，更好地思考院校建设和发展的大事。高职院校应该建立促进员工进步的容错机制，允许员工，尤其是青年员工“大错不犯，小错不断”，允许其尝试，鼓励其犯错，支持其挑战，让员工在有意义的错误中进步、成长，为院校发展做出更大的贡献。
3.“不管”才能管好。三流的企业人管人，二流的企业制度管人，一流的企业文化管人。高职院校要根据自身实际，在尽可能大的范围内推进积极的校园文化建设，使人在先进文化的影响下自觉行为。信任、倾听、授权等理念要在行政文化中生根发芽，领导要有所为，有所不为，以适当的权力下放去锻炼人、激励人、凝聚人。
4.规范才能高效。无规矩不成方圆。高职院校要根据新形势下的实际工作制订、完善、坚持、摒弃相应的制度和政策，在公平和平等原则的指导下实施相应制度，杜绝“看人下菜”、“我就是王法”、“我只认我们领导”等落后、狭隘的行政作风。
高职院校执行力的问题不是个别、孤立的问题，而是成系统、有根源的深层次问题。认真、主动地做好每一件简单的事情或工作，这是对执行力最朴素的解释。执行力也是个人办事能力的体现。要提高个人的执行能力，必须解决好“想执行”和“会执行”的问题，把执行力变为自动自发的行动。高职院校的领导和员工应该在解决态度问题的基础上，多动脑、勤思考、常沟通，建设科学的行政文化，消除误会和隔阂，强化执行力，不找借口，为院校和个人的发展多做好事、多做贡献，争取“多赢”。
参考文献：
[1]许湘岳，徐金寿. 团队合作教程 （第2版）[M] 北京：人民出版社，2011.1.
[2]王剑. 管事先管人，管人要管心 [M] 台海出版社，2013.10.
[3]王剑. 制度才是真正的老板[M] 成都时代出版社，2014.09.
[4]王剑. 管人很重要，用人更重要 [M] 九州出版社，2014.4.
[5]凡禹. 团队应该这样带：尖刀团队的12堂总裁内部课[M] 民主与建设出版社，2015.1.
关键词：高职院校 执行力 高效 态度
一、引言
笔者在聆听一名领导批评青年后备干部执行力不强时，对所在单位员工的工作状态进行了反思。从那时开始，笔者对其所在单位和自己的工作进行了多次反复的梳理。期间，笔者多次想到了“不应该”这三个字。再次思考执行力问题，笔者想到了上班时间端着茶杯到处串门，利用办公电脑娱乐、购物，在百余同事的QQ群里肆无忌惮地发出各种污言秽语等情景；与此同时，开会、听报告迟到、早退，上级或兄弟部门交办或委托的事情未按时、按要求办好，或不予理睬等情况非常普遍。诸如此类问题都和执行力有直接或间接的联系。
二、对执行力的认识
1.态度决定一切。在实际工作中，无论事情大小，只要愿意做，几乎没有解决不了的困难；反而言之，只要不愿意做，任何事情都会困难重重。做工作无非就是个态度问题，要么主动，要么被动；要么积极，要么消极。但在高职院校，有些同事会抱怨做事情难度大；大家明明知道自己是在为学院工作，与个人意愿和需求关系不大，但往往就会因为态度问题而使正常工作无法展开。态度就是我们工作的动力，态度不一样，工作结果也会大不一样。一切皆有原因，主动和被动，积极和消极，并非只是简单的表面对立。笔者注意到了一对矛盾的态度：领导和员工。其矛盾主要表现为以下两种情形：
1.1领导主动，员工被动。有些事情，大到专业改革、课程改革、教学改革、大赛辅导，小到考勤、监考和自习辅导，往往是领导热情很高，员工却不感兴趣。如果单纯批评老师不尽职尽责、不尽心尽力，老师们就会觉得很委屈。这里的确有部分员工工作热情不高的原因，但更多地体现在沟通、评价、奖惩等方面，主要体现在沟通方面。比如，沟通方式、激励机制使一些员工感觉很委屈，不愿参与。高职院校长远发展的基础之一是要尊重和重视员工，“员工被动”或许是因为他们觉得没有受到重视。
1.2员工主动，领导被动。不少员工，尤其是青年员工在院校发展和建设上很有想法、很想作为、热情很高。他们要么想在自己的职责范围进行挑战或创新，要么愿意为院校发展积极建言献策。但往往等待他们的是“幼稚、冒进、不可靠、不现实、行不通”，甚至是厉声训斥。这样就使不少员工的“雄心壮志”“被扼杀在萌芽状态”，固步自封，不敢再有任何尝试。久而久之，工作热情就会消失，取而代之的就是“消极应对”、“工作被动”等不良情况。
2.执行不打折扣。执行力是每个环节不折不扣的落实，包含流程、标准、检查系统，奖罚标准。笔者很赞同这句话，因为笔者同时想到了“差不多就行了”，“没人会检查的”，“不会出问题的”。与之对比，有些高职院校平时的许多工作都“打了很大的折扣”。办事情，干工作不认真对待、不讲究方法，“看人下菜”等。几分钟能完成的，得花几个小时；当天应该完成的，能拖几天。执行力讲究效率，更强调“精细”。笔者又想起了小时候经常被大人批评“三趟不如一来回”。盘点高职院校的工作，“三趟不如一来回”，甚至远不如此的情形并不少见。
3.执行贵在持续。执行力就是团队发展的驱动力，需要持续，而非“暂时爆发”。环顾四周，三分钟热度，虎头蛇尾，做事給领导看的情况并未减少。员工为什么工作，为谁工作，这或许是执行力能否持续的关键问题。
4.执行难在规范。执行力是高职院校上下都普遍认可的要求。但是，工作推进难的问题似乎从来没有，也不可能得到彻底解决。笔者认为，制度的缺失、不合理、不科学、无延续性，以及制度执行中的双重标准等问题亟待解决。执行力是团队竞争力的决定因素。团队执行力说：宁愿要三流的创意、一流的执行，也不要三流的执行，一流的创意。为了生存和发展，高职院校上下应在执行力的问题上勤思考、多行动，争取高校发展、员工受益、学生得实惠的“多赢”局面。
三、建设科学的行政文化
对于执行力的系列问题，主要由平时的行政习惯引起。笔者主张建设健康向上、积极稳妥、高效协作的行政文化。从平时行政工作的一些陋习和不良现象入手，重拾员工积极高效的执行力。
1.凝心才能聚力。任何工作的推进都需要一个团队，领导和员工之间要大开言路，形成有效的沟通渠道，采取一切有益的形式消除领导和员工之间的隔阂和误会，积极凝聚人心，集中力量办大事。青年后备干部的培训很实际，很有针对性，有利于集思广益。笔者建议形成机制，并在一定范围推广。笔者记得一篇文章中写道“员工积极性不高的原因有两个，钱没给够；受委屈了”。员工们想要的，往往不单纯是物质方面的激励，他们希望领导愿意在他们身上花时间进行交流。他们更多地关注“琐事”，也希望被人重视。
2.容错才能纠错。对青年员工的工作热情采取鼓励、支持、引导的方法会取得多重效果。（1）激发年轻人的创新热情，提高其创新能力；（2）为高校工作增加动力、提升活力；（3）青年员工更快地入职能够为领导减轻负担，腾出时间，更好地思考院校建设和发展的大事。高职院校应该建立促进员工进步的容错机制，允许员工，尤其是青年员工“大错不犯，小错不断”，允许其尝试，鼓励其犯错，支持其挑战，让员工在有意义的错误中进步、成长，为院校发展做出更大的贡献。
3.“不管”才能管好。三流的企业人管人，二流的企业制度管人，一流的企业文化管人。高职院校要根据自身实际，在尽可能大的范围内推进积极的校园文化建设，使人在先进文化的影响下自觉行为。信任、倾听、授权等理念要在行政文化中生根发芽，领导要有所为，有所不为，以适当的权力下放去锻炼人、激励人、凝聚人。
4.规范才能高效。无规矩不成方圆。高职院校要根据新形势下的实际工作制订、完善、坚持、摒弃相应的制度和政策，在公平和平等原则的指导下实施相应制度，杜绝“看人下菜”、“我就是王法”、“我只认我们领导”等落后、狭隘的行政作风。
高职院校执行力的问题不是个别、孤立的问题，而是成系统、有根源的深层次问题。认真、主动地做好每一件简单的事情或工作，这是对执行力最朴素的解释。执行力也是个人办事能力的体现。要提高个人的执行能力，必须解决好“想执行”和“会执行”的问题，把执行力变为自动自发的行动。高职院校的领导和员工应该在解决态度问题的基础上，多动脑、勤思考、常沟通，建设科学的行政文化，消除误会和隔阂，强化执行力，不找借口，为院校和个人的发展多做好事、多做贡献，争取“多赢”。
参考文献：
[1]许湘岳，徐金寿. 团队合作教程 （第2版）[M] 北京：人民出版社，2011.1.
[2]王剑. 管事先管人，管人要管心 [M] 台海出版社，2013.10.
[3]王剑. 制度才是真正的老板[M] 成都时代出版社，2014.09.
[4]王剑. 管人很重要，用人更重要 [M] 九州出版社，2014.4.
[5]凡禹. 团队应该这样带：尖刀团队的12堂总裁内部课[M] 民主与建设出版社，2015.1.