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摘 要：企业想立足于长远的发展，管理好注入企业的新生力量，就要制定出相关的激励体系与政策。基于新生代员工在情感激励管理中存在的一系列问题，本文提出了一系列的激励的方法和对策，强调管理者要有充分的信心热心耐心，去发现新生代员工在情感激励管理中存在的难题，抓住新生代员工在情感管理中存在的问题，采取相应的情感激励的对策，制定出相对应的情感激励的管理体系，去解决他们的问题，激发他们的潜能。
关键词：新生代员工 情感激励 管理对策
一、引言
在思想进步的中国，基于90后的年轻员工生活的文化背景与老员工存在的巨大的差异，新生代员工是个具有特殊意义的群体，他们对于一个企业、一个团体、一个组织今后的发展起着关键性的作用。随着时间的推移，老员工会被新一代员工所取代，如何应对新生代员工的一系列问题，如何做出相应的激励对策，是当今人力资源管理中首要解决的问题。
二、新生代员工
过去人们将新生代员工定义为“80”后的在职人员，但是随着时间的推移，时代的发展，新生代员工的构成发生了变化。在本篇论文中，我们将新生代员工定义为“91”后的在职新员工，也就是说，截止到2015年，员工的年龄区间在18～25岁之间的，我们就称之为新生代员工。新生代员工的特征十分明显，他们在心理上容易受挫，并且兼有积极与消极的工作态度，喜欢跟着自己的感觉去选择职业，拥有多变的职业观念，渴望得到别人的认同，对成功有独到的界定，希望被平等的对待，对权威有自己的看法，缺乏责任意识。我们之所以重视新生代员工的发展，是因为新生代员工是一个具有特殊意义的群体，这个群体对于一个企业、一个团体、一个组织今后的发展起着关键性的作用。随着世间的推移，老员工会被新一代员工取代，新生代员工将会组成今后企业员工的主力军。
三、新生代员工在情感激励管理中存在的问题
1.没有明确的目标。对于很大一部分“90后”而言，他们对自己的工作职业没有明确的目标，对自己的职业生涯没有很好地规划，在选择意向企业时举棋不定，对自己的职业生涯不能很好地把握，容易与多方签订合同，毁约现象严重，他们在选择工作时，没有把它当成是毕生奋斗的企业，而只是作为以后找到更好工作的一个桥梁。这种情况给企业造成了一定的损失，加重了企业的人才流失率，提高了企业员工的员工替换成本，从而给企业带来了严重的管理问题。
2.漠视规章，强调自我。新生代员工面对企业的规章制度，容易“不卑不亢”，总是为自己找各种理由跟借口，除此之外，新生代员工玩世不恭，不好管束，对老一辈员工提出的中肯意见表现出傲慢的不屑，他们与老一辈员工看问题的角度不一样且固执己见，产生的摩擦就会很大，准确的说是新生代员工不成熟，职业素养还不够，缺乏团队精神。如何给不好管制的新生代员工制定人性化的管理规章制度是企业面临又一大难题。
3.与管理人员存在代沟。“91后”作为我国特有的一个现象，其特点产生的根源在于整个社会背景的断层式变迁。特定的历史环境造就下，“91后”与“60后”、“70后” 、“80后”的价值冲突是客观存在的。这也造成了在企业人力资源管理中，新生代员工与企业的中高层管理者沟通不足、沟通不畅的现象，企业的价值观、企业的文化得不到新生代员工的理解和认同，传统的管理模式更是不能得到新生代员工的认同和接受。因此，在管理过程中，管理者和新生代员工之间、公司政策和新生代员工之间的“摩擦力”越来越大，最终新生代员工在企業找不到归属感，企业管理者也无法融入到新生代员工当中去。
四、如何用情感激励解决新生代员工的管理问题
1.建立心灵上的连接。新生代员工普遍从小在高枕无忧的环境中长大，他们从小受到的关怀和呵护远远大于自身的付出和努力，在踏入社会之前，他们都是在父母乃至整个大家庭的庇护下长大，所以独立性差，容易受挫。在与老员工相同的环境下工作时，他们更容易倾向于抱怨，遇到挫折更倾向于寻求帮助。
管理者首先应该学会倾听新生代员工的抱怨，平静宽容的对待新生代员工，理解他们的抱怨，新生代员工是未来企业发展中的主力军，应当加强重视新生代员工的培养与发展，避免让经受挫折失败的新生代员工丧失振作起来的信心与勇气，运用灵活的手段，科学的培训方法让他们知道了解职业生涯中所必须承受的工作焦虑与压力，人力资源管理者应该正确引导新生代员工缓解工作焦虑，教他们转化工作压力为工作动力，并且营造一种积极的氛围，提拔、奖励和支持那些敢于拼搏敢于创造敢于冒险的员工。
2.塑造轻松愉悦的环境。新生代员工通常毫不掩饰内心的桀骜，对于看不惯的不公平的事容易义愤填膺。忍受力低。新生代员工的吃苦耐劳精神远比上一代差，心理承受能力差，不能受委屈，不能接受批评，容易浮躁，工作不踏实，内心缺乏信念，意志力不强，这些都是表现在新生代员工中的普遍现象。
企业中领导者应该杜绝官僚主义、傲慢作风和明争暗斗的存在。企业人力资源管理者应该正确引导做好人力资源六大模块中的员工关系的维护，加强老员工和新生代员工之间的联系，组织有意义的团体活动，如联谊活动，加强老一辈员工与新生代员工之间的联系，为新老员工创建良好的工作和生活环境。做好企业文化宣传工作，建立健全的企业文化，让新生代员工充分了解明确企业的愿景、经营目标、企业精神、企业理念，让新生代员工对企业产生认同感；丰富业余活动，提供可靠的娱乐设备、开展道德讲堂丰富文化知识、开展各种各样的考试与选拔测试。
3.提升领导对员工的关注度。新生代员工从小被呵护成长，他们从小就有倾向于被鼓励才能更好的成长的特性，被人漠视只会懈怠，停滞不前。新生代员工心目中有非常明确的奋斗目标，他们并不仅仅是为了挣得工资，而是有着发展自己专长的愿望，他们更在意自身的价值的实现，并期望得到社会的认可和尊重，因此，在新生代员工的激励中，他们更渴望看到工作成果，更注重他人、组织与社会的评价。 管理者应当认真聆听他们的建议，重视他们提出的每一个观点。学会信任他们重视他们，当他们被信任时就会产生强烈的价值感、存在感，迸发出更大的工作热情。适当的让新生代员工参与管理，参与考核体系的制定，参与设计报酬制度，做决策之前领导者应当先征求员工的意见，并且管理者应该对他们提出的建议适当的表示出认同，争取与新生代员工找到共鸣。任何员工都不喜欢被否定，就算知道自己是错的，也不希望领导用激烈的言辞来否定自己，因此领导者要学会在公共场合认同员工，这样不仅对员工来说是极大的鼓励，而且这对于企业而言，是一种不用成本的激励。当员工有好的建议时，要及时给与奖励和感谢，这是对员工最大激励。对员工的奖励跟鼓励一定要及时到位，这样的情感激励才会恰到好处。
4.让新生代员工产生归属感。90后新生代员工中独生子女居多，他们对于家庭的依赖性大，管理者应该意识到把企业营造成一个大家庭的氛围，这样有利于新生带员工的发展以及整个企业的稳定。
领导者应当把一个企业当做是一个大家庭，每一个员工都是家庭中的一分子。现代企业应当学会调动新生带员工的积极性，挖掘他们的潜力，这在于能否给予员工归属感。很多时候员工需要的不仅仅是金钱。特别是对于新生代员工而言，他们这种愿望更加强烈。产生的归属感的方法有很多，企业可以定时或者不定时的组织聚餐，管理者要学会关心下属的工作生活，支持他们的工作，对不小心犯错的员工要学会包容與理解。管理者的目标应当是让企业成为一个大家庭，很少有人会背离家庭背弃亲情，类比可以得出，这样的人同样也不会轻易离开家庭式的企业。要想留住新生代员工，人力资源管理者就要学会把企业塑造出家庭的温暖，让企业真正成为一个大家庭，让员工有家的感觉。
5.给与新生代员工肯定。虽然新生代员工是备受呵护的一代，但是也不可否认他们受过21世纪高科技时代的洗礼，他们拥有较高的计算机水平，认识事物比较快，接受能力比较强，对于事物有着独特的见解，有着独树一帜的处理方式，只是他们还缺少实践，缺乏尝试。
领导者应该从新的视角去审度90后新生代员工，他们是正处于朝气蓬勃的年纪，需要被开发被栽培。企业领导者应当正确运用管理理论，利用科学的激励方法，去管理激励新生代员工，减少对新生代员工领导者的数量，领导者应该适当回避，给予新生代员工足够的空间，引导新生代员工在自己力所能及的范围内，正确的做好属于自己分内的事。一定要在员工做出好的绩效时，及时给予肯定积极的评价！
仅仅靠福利薪酬奖励来激励新生代员工是远远不够的，况且情感激励这种非物质激励几乎是零成本的，是值得广泛采用的。企业的管理者要学会运用非货币性福利背后的力量去管理新生代员工，对此，情感激励显得尤为重要。
参考文献：
[1]文证.激励员工的80个手段[M].北京：中国致公出版社，2006.6
[2]苗雨.世界500强用人之道[M].北京：地震出版社，2006.
[3]王永峰.激励员工的49个细节[M].北京：企业管理出版社，2006.
[4]伏建全.让员工动起来[M].北京：中华工商联合出版社，2006.
[5]成君忆.像园丁那样管理[M].北京：中信出版社，2006.6
[6]谭英华. 人性化管理[M].东北财经大学出版社，2006.
关键词：新生代员工 情感激励 管理对策
一、引言
在思想进步的中国，基于90后的年轻员工生活的文化背景与老员工存在的巨大的差异，新生代员工是个具有特殊意义的群体，他们对于一个企业、一个团体、一个组织今后的发展起着关键性的作用。随着时间的推移，老员工会被新一代员工所取代，如何应对新生代员工的一系列问题，如何做出相应的激励对策，是当今人力资源管理中首要解决的问题。
二、新生代员工
过去人们将新生代员工定义为“80”后的在职人员，但是随着时间的推移，时代的发展，新生代员工的构成发生了变化。在本篇论文中，我们将新生代员工定义为“91”后的在职新员工，也就是说，截止到2015年，员工的年龄区间在18～25岁之间的，我们就称之为新生代员工。新生代员工的特征十分明显，他们在心理上容易受挫，并且兼有积极与消极的工作态度，喜欢跟着自己的感觉去选择职业，拥有多变的职业观念，渴望得到别人的认同，对成功有独到的界定，希望被平等的对待，对权威有自己的看法，缺乏责任意识。我们之所以重视新生代员工的发展，是因为新生代员工是一个具有特殊意义的群体，这个群体对于一个企业、一个团体、一个组织今后的发展起着关键性的作用。随着世间的推移，老员工会被新一代员工取代，新生代员工将会组成今后企业员工的主力军。
三、新生代员工在情感激励管理中存在的问题
1.没有明确的目标。对于很大一部分“90后”而言，他们对自己的工作职业没有明确的目标，对自己的职业生涯没有很好地规划，在选择意向企业时举棋不定，对自己的职业生涯不能很好地把握，容易与多方签订合同，毁约现象严重，他们在选择工作时，没有把它当成是毕生奋斗的企业，而只是作为以后找到更好工作的一个桥梁。这种情况给企业造成了一定的损失，加重了企业的人才流失率，提高了企业员工的员工替换成本，从而给企业带来了严重的管理问题。
2.漠视规章，强调自我。新生代员工面对企业的规章制度，容易“不卑不亢”，总是为自己找各种理由跟借口，除此之外，新生代员工玩世不恭，不好管束，对老一辈员工提出的中肯意见表现出傲慢的不屑，他们与老一辈员工看问题的角度不一样且固执己见，产生的摩擦就会很大，准确的说是新生代员工不成熟，职业素养还不够，缺乏团队精神。如何给不好管制的新生代员工制定人性化的管理规章制度是企业面临又一大难题。
3.与管理人员存在代沟。“91后”作为我国特有的一个现象，其特点产生的根源在于整个社会背景的断层式变迁。特定的历史环境造就下，“91后”与“60后”、“70后” 、“80后”的价值冲突是客观存在的。这也造成了在企业人力资源管理中，新生代员工与企业的中高层管理者沟通不足、沟通不畅的现象，企业的价值观、企业的文化得不到新生代员工的理解和认同，传统的管理模式更是不能得到新生代员工的认同和接受。因此，在管理过程中，管理者和新生代员工之间、公司政策和新生代员工之间的“摩擦力”越来越大，最终新生代员工在企業找不到归属感，企业管理者也无法融入到新生代员工当中去。
四、如何用情感激励解决新生代员工的管理问题
1.建立心灵上的连接。新生代员工普遍从小在高枕无忧的环境中长大，他们从小受到的关怀和呵护远远大于自身的付出和努力，在踏入社会之前，他们都是在父母乃至整个大家庭的庇护下长大，所以独立性差，容易受挫。在与老员工相同的环境下工作时，他们更容易倾向于抱怨，遇到挫折更倾向于寻求帮助。
管理者首先应该学会倾听新生代员工的抱怨，平静宽容的对待新生代员工，理解他们的抱怨，新生代员工是未来企业发展中的主力军，应当加强重视新生代员工的培养与发展，避免让经受挫折失败的新生代员工丧失振作起来的信心与勇气，运用灵活的手段，科学的培训方法让他们知道了解职业生涯中所必须承受的工作焦虑与压力，人力资源管理者应该正确引导新生代员工缓解工作焦虑，教他们转化工作压力为工作动力，并且营造一种积极的氛围，提拔、奖励和支持那些敢于拼搏敢于创造敢于冒险的员工。
2.塑造轻松愉悦的环境。新生代员工通常毫不掩饰内心的桀骜，对于看不惯的不公平的事容易义愤填膺。忍受力低。新生代员工的吃苦耐劳精神远比上一代差，心理承受能力差，不能受委屈，不能接受批评，容易浮躁，工作不踏实，内心缺乏信念，意志力不强，这些都是表现在新生代员工中的普遍现象。
企业中领导者应该杜绝官僚主义、傲慢作风和明争暗斗的存在。企业人力资源管理者应该正确引导做好人力资源六大模块中的员工关系的维护，加强老员工和新生代员工之间的联系，组织有意义的团体活动，如联谊活动，加强老一辈员工与新生代员工之间的联系，为新老员工创建良好的工作和生活环境。做好企业文化宣传工作，建立健全的企业文化，让新生代员工充分了解明确企业的愿景、经营目标、企业精神、企业理念，让新生代员工对企业产生认同感；丰富业余活动，提供可靠的娱乐设备、开展道德讲堂丰富文化知识、开展各种各样的考试与选拔测试。
3.提升领导对员工的关注度。新生代员工从小被呵护成长，他们从小就有倾向于被鼓励才能更好的成长的特性，被人漠视只会懈怠，停滞不前。新生代员工心目中有非常明确的奋斗目标，他们并不仅仅是为了挣得工资，而是有着发展自己专长的愿望，他们更在意自身的价值的实现，并期望得到社会的认可和尊重，因此，在新生代员工的激励中，他们更渴望看到工作成果，更注重他人、组织与社会的评价。 管理者应当认真聆听他们的建议，重视他们提出的每一个观点。学会信任他们重视他们，当他们被信任时就会产生强烈的价值感、存在感，迸发出更大的工作热情。适当的让新生代员工参与管理，参与考核体系的制定，参与设计报酬制度，做决策之前领导者应当先征求员工的意见，并且管理者应该对他们提出的建议适当的表示出认同，争取与新生代员工找到共鸣。任何员工都不喜欢被否定，就算知道自己是错的，也不希望领导用激烈的言辞来否定自己，因此领导者要学会在公共场合认同员工，这样不仅对员工来说是极大的鼓励，而且这对于企业而言，是一种不用成本的激励。当员工有好的建议时，要及时给与奖励和感谢，这是对员工最大激励。对员工的奖励跟鼓励一定要及时到位，这样的情感激励才会恰到好处。
4.让新生代员工产生归属感。90后新生代员工中独生子女居多，他们对于家庭的依赖性大，管理者应该意识到把企业营造成一个大家庭的氛围，这样有利于新生带员工的发展以及整个企业的稳定。
领导者应当把一个企业当做是一个大家庭，每一个员工都是家庭中的一分子。现代企业应当学会调动新生带员工的积极性，挖掘他们的潜力，这在于能否给予员工归属感。很多时候员工需要的不仅仅是金钱。特别是对于新生代员工而言，他们这种愿望更加强烈。产生的归属感的方法有很多，企业可以定时或者不定时的组织聚餐，管理者要学会关心下属的工作生活，支持他们的工作，对不小心犯错的员工要学会包容與理解。管理者的目标应当是让企业成为一个大家庭，很少有人会背离家庭背弃亲情，类比可以得出，这样的人同样也不会轻易离开家庭式的企业。要想留住新生代员工，人力资源管理者就要学会把企业塑造出家庭的温暖，让企业真正成为一个大家庭，让员工有家的感觉。
5.给与新生代员工肯定。虽然新生代员工是备受呵护的一代，但是也不可否认他们受过21世纪高科技时代的洗礼，他们拥有较高的计算机水平，认识事物比较快，接受能力比较强，对于事物有着独特的见解，有着独树一帜的处理方式，只是他们还缺少实践，缺乏尝试。
领导者应该从新的视角去审度90后新生代员工，他们是正处于朝气蓬勃的年纪，需要被开发被栽培。企业领导者应当正确运用管理理论，利用科学的激励方法，去管理激励新生代员工，减少对新生代员工领导者的数量，领导者应该适当回避，给予新生代员工足够的空间，引导新生代员工在自己力所能及的范围内，正确的做好属于自己分内的事。一定要在员工做出好的绩效时，及时给予肯定积极的评价！
仅仅靠福利薪酬奖励来激励新生代员工是远远不够的，况且情感激励这种非物质激励几乎是零成本的，是值得广泛采用的。企业的管理者要学会运用非货币性福利背后的力量去管理新生代员工，对此，情感激励显得尤为重要。
参考文献：
[1]文证.激励员工的80个手段[M].北京：中国致公出版社，2006.6
[2]苗雨.世界500强用人之道[M].北京：地震出版社，2006.
[3]王永峰.激励员工的49个细节[M].北京：企业管理出版社，2006.
[4]伏建全.让员工动起来[M].北京：中华工商联合出版社，2006.
[5]成君忆.像园丁那样管理[M].北京：中信出版社，2006.6
[6]谭英华. 人性化管理[M].东北财经大学出版社，2006.