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【摘 要】 共享经济在为传统人力资源管理模式注入活力的同时，也提出了创新变革的新要求。现代化的人力资源管理应当加快完成从保守封闭到开放共享的转变，而这一目标的实现又紧密依托于组织间良好的信任基础。组织间信任搭建了多方合作共赢的桥梁，打破了传统人力资源管理模式的限制，也是新时期各行业发展需要依托的强大动力。基于此，本文立足于人力资源共享的视角，聚焦于组织间的信任基础，对人力资源共享进行可行性分析的同时，肯定了其重要价值，尝试提出企业内部、政府以及第三方中介组织间信任新模式的构建，以期为现代人力资源模式的创新变革提供参考。
【关键词】 共享 组织间信任 人力资源 发展模式
依照国家信息中心发布的《中国共享经济发展年度报告（2018）》显示，2017年我国共享经济市场交易额约为49205亿元，相较于上一年度同比增长47.2%。其中，非金融共享领域交易额为20941亿元，比上年增长66.8%。这充分证明了在大数据技术、互联网信息技术等前沿技术持续发展的背景下，共享经济呈现出如火如荼的发展态势，且正在向社会经济的各个领域进行深入渗透。共享经济强调打破传统经济发展模式中“各人自扫门前雪”的落后观念，肯定了协同共赢对于资源配置与经济发展的重要作用。在这一背景下，人力资源的共享发展模式也必将成为新的时代主题。这一模式需要依托于组织间信任的基础，信任观念的渗透与信任机制的引入可以避免在繁琐的沟通与管理事务中投入过度的成本，且能提升各组织间人力资源的配合实效，是现代化人力资源管理的必然标志。
1 人力资源共享发展模式的必要性与重要价值
1.1 突破当前供需不平衡现状的必由之路
我国是人口大国，在改革开放初期，庞大的劳动力数量曾是我国实现高速经济发展的重要条件，一直到二十一世纪前十年，“人口红利”在我国经济社会发展方面仍然扮演着重要的角色。但2011年以来，我国劳动力的绝对供给数量呈现出了持续下降的态势，“人口红利”日渐消退，可利用劳动力数量日益紧缩，但需求方面，却始终展现出较为稳定的增长势头，这种劳动力供需的矛盾也随着经济社会的发展日渐突出，且会直接导致劳动力资源短缺、 不能满足社会各产业的现实发展需求，同时也会由于“供大于求”导致劳动力成本上涨，对企业人力资源管理提出新的挑战。当前，随着科学技术的高速进步，粗放式的经济发展模式已经成为过去式，企业间日趋激烈的市场竞争从本质上来说是人才的竞争，这也就使得企业格外看重自身的“人才储备”，不愿高端人才流失，自然也会反对人力资源的共享，同时，中国自古以来讲究的“中庸之道”以及曾占据重要历史地位的小农思想，也使得企业间的人力资源流动性较差，这也就意味着拥有人力资源优势的企业必然会抢占市场竞争的先进，固然会对带动产业发展产生积极作用，但事实上却限制了人力资源效用的有效发挥。针对这一现实情况，通过人力资源共享发展、提升人力资源作为社会财富的共用性是突破改革困局的必由之路。
1.2 共享经济高度发展背景下的大势所趋
人力资源是社会生产力的首要资源，在共享经济持续渗透进入社会各层面的背景下，人力资源的共享也是大势所趋，且“共享”的态度也是人力资源管理模式实现现代化转型的关键要素。中央在《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》中正视了当前我国人力资源结构布局的不合理性，强调了各类社会经济主体中优秀人才突破传统限制、共创协同创新发展新环境、整合区域人才合力的重要性。这一现实性与前瞻性兼具的论断也是人力资源共享发展的强大背书。
1.3 实现降低沟通成本、提升协同效应的基础条件
共享经济的出现以及其极快的发展态势并不是凭空产生的，而是互联网等高端技术发展到一定程度的产物。同时，共享行为也离不开社会网络关系的基础，社会网络关系对于人力资源的配置、资源的传递、人力资源价值的激发均具有基础性的影响。可以说，人力资源的共享发展是一个传统与现代化特征兼具的模式，“传统”体现在其肯定了基于社会关系网络的信任关系的价值，“现代”则体现在其借助于现代化的社交、传播技术完成影响范围的扩张。对于社会各个人力资源管理主体来说，必须明确一个核心意识，及人力资源绝不是某一组织“独占”的“创收机器”，而应当是活跃于社会网络关系、推动社会发展的共同财富，同时，受历史因素及区域发展条件的影响，加之我国幅员辽阔的现实背景因素，我国在人力资源储备及流动方面呈现出了明显的差异化特征，而共享经济理念的引入，对于这种差异限制进行了挑战与破除，大力推动了人力资源在各区域、各行业、全时空范围内的高效流动与优化配置，极大程度地降低了沟通成本，且这一过程中不同人力资源的自由交互，契合了隐性知识互流效应的内在逻辑，可以发挥好我国作为发展中大国所涵盖的多个社会领域的协同效应。
2 组织间信任关系的建立手段
共享行为能否发挥好协同效应、能否最大程度激发共享经济的价值，很大程度上取决于组织间关系这一基本条件，组织间信任关系的建立，是提升共享行为实效的重要手段。从本质上来说，组织间信任关系的建立是一个双方博弈的过程，例如若甲方对乙方给予了信任，而乙方回绝了这一信任，则博弈到此为止;而若乙方选择接受，则其又可以做出信任与不信任两种决策，这种信任博弈的纳什均衡解是双方互不信任的帕累托劣解，因此不能建立起相互信任的一次性博弈，从而陷入信任博弈困局。基于此，本文尝试结合信任关系的演化过程，提出几种组织间信任关系构建的关键手段，如下所述：
2.1 建立健全企业内部信任管理部门
组织间信任关系的建立事实上是一个渐进式的长期过程，其构成因素较为多元，企业在过去、现在、未来三个时间维度中所展现出的综合实力、整体规模、社会声誉、合作态度以及其与其他组织的合作经历均会对组织间信任关系产生影响。“信用”问题历来都是某一独立组织发展过程中绕不开的问题，尤其是在现代社会中，信息沟通机制更加快速透明，因此某些缺失信用或是存在“污点”的组织，必然会对其贷款融资、组织合作等多方面产生直接性影响，进而对企业的核心竞争力起到关键作用。企业同外部的交流合作需要借助于信用，从某种程度上来说，其既是实现沟通交流的“桥梁”，也是决定其能否达到预期目标的重要筹码。因此组织间信任关系的建立首先就要从企业内部入手，建立健全内部信用管理制度。事實上，与可以直接量化或阐释的业绩收入等指标相比，“信任”是一个相对抽象且难以直接量化阐释的要素，换言之，正是由于其存在的这一特性，使得信任的评价标准也更加综合，且具有更高的专业性与难度。这也要求企业在拓展对外交流合作渠道之前，要通过有效的内部控制，对涉及“信任”的问题进行整合管理，而这事实上又是企业实现外部合作的基本条件，一方面，对于企业自身来说，科学的信任管理部门以及全面严格的信任管理制度，可以提升企业的基本信用与社会形象;另一方面，依托于完善的内部信任管理部门，企业也可以在合作之前，对合作组织的信用状况进行更加科学合理的评估，从而提升企业在合作共享中的主动性与应对风险的能力。 2.2 发挥好政府在社会信任制度构建中的引领作用
近年来，我国社会经济取得了举世瞩目的成就，但发展过程中也暴露一系列突出问题，其中，“层出不穷”的社会失信现象已经成为严重阻碍社会公平正义水平提升、扰乱市场经济秩序的不稳定因素，而究其根源，在于社会信任制度所存在的现实缺陷，使得部分不法分子与组织为在“灰色地带”中攫取更高的经济利益。如果这一问题不能得到有效解决，组织间信任关系的建立只会成为“空中楼阁”，更为严重的是，这其中所存在的不完善的“灰色地带”，也会滋生“劣币驱逐良币”的恶劣后果，严重阻碍社会主义市场经济的健康发展。因此，政府应当发挥好在社会信任制度建立中的引领作用，结合当前社会中较为突出的失信现象、各行业的发展特点等要素为组织间信任关系的建立提供良好的整体环境。一方面应当通过有效的激励政策，对守信企业进行扶持，这契合了马斯洛需求理论中文化激励的内涵，也能为社会各组织主体主动推崇守信态度提供动力;另一方面，要建立起严格的失信规定、惩罚机制，力争做到失信行为“无死角”，不为不法主体留下可供操作的空间，同时，也应当落实失信公开制度，形成督促作用，同时也为市场中企业组织在组织间信任关系建立中的判断行为提供参考。
2.3 构建第三方组织为中介的沟通机制
信息也是组织间关系建立过程中的关键要素，由于信息不健全、真实性欠缺而导致的“信息壁垒”，会成为组织间进行沟通交流合作的现实阻碍。信息公开具有重要的现实意义，在信息资源掌握程度上拥有绝对优势的政府，应当将除敏感之外的所有信息对公众开放。从组织合作的视角来看，各组织在交流活动中所基于的通常是理性人视角，而此时组织间所存在的信息壁垒，使得某一组织很难获取另一方组织的全面信息，因此出于规避风险的考虑，则很难建立信任关系。这就凸显了第三方中介组织作为信息交流平台的重要性。由于政府在信息资源方面的天然优势，其应当组建专门的工作部门，搭建起社会性的信息交流沟通平台;当然，市场经济中的企业也可以成为这一平台主体。但无论采取何种方式，其核心均是要最大程度记录组织的失信与守信行为，以打破“信息壁垒”为基本出发点，同时也要扮演好监督者的角色，在打击恶意欺骗等非法行为方面发挥作用。
3 基于组织间信任的人力资源共享发展模式创建路径
综合上述观点，人力资源共享发展模式的构建需要依托于组织间信任关系这一基础，同时，组织间信任与人力资源也存在着一定的互动影响关系。如上文所述，组织间信任关系的建立受到各类综合因素的影响，这一关系的建立是共享人力资源的基础;同时，人力资源共享可以客观反映组织间在资源共享中的信用水平、发展潜力、综合实力，从而为双方提供一定的信息，这些信息是其决定是否再次建立组织间信任关系的依托，可以看出，这是一个循环式的过程。结合这一过程，下面重点从人力资源共享模式的三大主体论述这一模式的创建路径：
3.1 人力资源需求方
作为生产力的第一要素，人力资源的需求始终存在。近年来，科学技术成为影响时代变革的重要力量，这就使得我国对于高水平人才的需求持续提升。值得注意的是，尽管我国拥有庞大的人口基数，但能在社会经济发展、尤其是在全面深化改革攻坚克难时期提供强大活力的高层次人力资源相对有限，且人力资源在区域、行业布局上存在着现实差异，部分偏远地区、中小企业的人才优势极小，导致了人力资源配置的不平衡现状，这一问题的突破需要依托于“信任——共享”模式下的跨区域、跨组织人才共享流动。此外，互联网技术的发展使得需求精密化倾向更加突出，即对客户的个性化需求给予了更多的关注，人力资源共享的前提是需求方对拥有某种特点的人才形成需求，这种情况下以市场为基本导向的共享服务可以展现出极高的应用价值。
3.2 人力资源供给方
解决当前人力资源效用的浪费问题也是人力资源共享的一大任务，更是其实现人力资源优化配置的基本手段。以“信任——共享”的视角来看，人力资源应当成为社会的共同财富，成为推动社会整体发展的动力，但传统人力资源管理模式中的雇佣关系限制了人力资源在某一组织外效用的发挥，供给方在拥有基础性的人力资源服务权利的同时，可以充分挖掘人力资源的闲散时间，整合起来为其他主体提供必要服务。供给方并不仅仅意味着与人力资源签订过劳动协议的组织，作为拥有人力资本所有权的人力资源本身，也可以扮演人力资源供给方的角色。事实上，“信任——共享”人力资源发展模式中，传统的资源所有权界线被打破，概念也得到了很大程度的淡化，这是发展模式突破“故步自封”“闭门造车”弊端的基本手段。在这一过程中，无论是组织还是个人，都应当将协同共赢作为基本理念，将互信互利、开放合作的理念贯穿到共享行为的全过程中去。
3.3 共享平台
共享模式本身就依托于现代科技而发展，为了应对共享合作过程中所产生的各类不安定因素，尽可能打破信息壁垒的困局，同时规避可能存在的道德风险，应当在构建第三方组织中介机制的同时，以技术手段搭建起专业性的共享平台，将共享合作行为纳入到平台中去，将融合动态算法、大数据技术等先进技术的平台打造成人力资源供需开放交易的稳定平台。具体来说，优质的共享平台应当拥有如下特征：其一，要拥有扎实的运信息基础与信息管理系统，不仅要将国内的人力资源信息纳入管理轨道，也应当引进全球范围内的优质数据，构建起强大的数据支撑体系;其二，共享平台可不直接拥有固定资产，通过“中间人”式的服务获取佣金利润;其三，始终将组织间信任关系的建立作为工作的中心环节，在提供平等、公开的信息沟通交流机会的同时，也应当发挥好监督职能，以公平、公正的态度尽可能推动良性信任关系的建立。
4 结束语
共享经济的重要要求就是实现开放共赢，其核心就在于使得其中涉及的所有资源得到最大程度的优化配置，创造更高的共享价值。人力资源一直都是一项重要的生产要素，也是现代社会最为强大的生产力，因此人力资源在共享经济中的优化配置也是新时期共享经济的发展重点。在共享经济中，人力资源管理模式不再是孤立、松散、单一的状态，而是呈现出开放、多元、协同发展的基本特征，且可以预见的是，随着共享经济的发展，人力资源管理的共享模式必将成为大势所趋，而其理想目标的实现需要依托于组织间信任的基础，这一基础降低了沟通环节与管理环节的资源浪费，可以激发共享行为的协同效应，因此，作为人力资源管理的基本主体，政府、企业内部、第三方中介組织应当明确自身的战略地位，构建起互联互通、资源共享的稳定性信任关系与长远性协同发展机制。
【参考文献】
[1] 洪茹燕，郭斌，Li Huiping.组织间信任形成机制研究述评：过去、现在与未来展望[J/OL].重庆大学学报（社会科学版）.2819（8）：1-13.
[2] 许源源，涂文.对立还是共生：政府与社会组织间的信任关系研究[J].甘肃行政学院学报，2018（05）：97-107+128.
[3] 刘明霞，张天杭.组织间初始信任影响因素的实证研究：基于第三方作用视角[J].珞珈管理评论，2018（03）：53-67.
【关键词】 共享 组织间信任 人力资源 发展模式
依照国家信息中心发布的《中国共享经济发展年度报告（2018）》显示，2017年我国共享经济市场交易额约为49205亿元，相较于上一年度同比增长47.2%。其中，非金融共享领域交易额为20941亿元，比上年增长66.8%。这充分证明了在大数据技术、互联网信息技术等前沿技术持续发展的背景下，共享经济呈现出如火如荼的发展态势，且正在向社会经济的各个领域进行深入渗透。共享经济强调打破传统经济发展模式中“各人自扫门前雪”的落后观念，肯定了协同共赢对于资源配置与经济发展的重要作用。在这一背景下，人力资源的共享发展模式也必将成为新的时代主题。这一模式需要依托于组织间信任的基础，信任观念的渗透与信任机制的引入可以避免在繁琐的沟通与管理事务中投入过度的成本，且能提升各组织间人力资源的配合实效，是现代化人力资源管理的必然标志。
1 人力资源共享发展模式的必要性与重要价值
1.1 突破当前供需不平衡现状的必由之路
我国是人口大国，在改革开放初期，庞大的劳动力数量曾是我国实现高速经济发展的重要条件，一直到二十一世纪前十年，“人口红利”在我国经济社会发展方面仍然扮演着重要的角色。但2011年以来，我国劳动力的绝对供给数量呈现出了持续下降的态势，“人口红利”日渐消退，可利用劳动力数量日益紧缩，但需求方面，却始终展现出较为稳定的增长势头，这种劳动力供需的矛盾也随着经济社会的发展日渐突出，且会直接导致劳动力资源短缺、 不能满足社会各产业的现实发展需求，同时也会由于“供大于求”导致劳动力成本上涨，对企业人力资源管理提出新的挑战。当前，随着科学技术的高速进步，粗放式的经济发展模式已经成为过去式，企业间日趋激烈的市场竞争从本质上来说是人才的竞争，这也就使得企业格外看重自身的“人才储备”，不愿高端人才流失，自然也会反对人力资源的共享，同时，中国自古以来讲究的“中庸之道”以及曾占据重要历史地位的小农思想，也使得企业间的人力资源流动性较差，这也就意味着拥有人力资源优势的企业必然会抢占市场竞争的先进，固然会对带动产业发展产生积极作用，但事实上却限制了人力资源效用的有效发挥。针对这一现实情况，通过人力资源共享发展、提升人力资源作为社会财富的共用性是突破改革困局的必由之路。
1.2 共享经济高度发展背景下的大势所趋
人力资源是社会生产力的首要资源，在共享经济持续渗透进入社会各层面的背景下，人力资源的共享也是大势所趋，且“共享”的态度也是人力资源管理模式实现现代化转型的关键要素。中央在《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》中正视了当前我国人力资源结构布局的不合理性，强调了各类社会经济主体中优秀人才突破传统限制、共创协同创新发展新环境、整合区域人才合力的重要性。这一现实性与前瞻性兼具的论断也是人力资源共享发展的强大背书。
1.3 实现降低沟通成本、提升协同效应的基础条件
共享经济的出现以及其极快的发展态势并不是凭空产生的，而是互联网等高端技术发展到一定程度的产物。同时，共享行为也离不开社会网络关系的基础，社会网络关系对于人力资源的配置、资源的传递、人力资源价值的激发均具有基础性的影响。可以说，人力资源的共享发展是一个传统与现代化特征兼具的模式，“传统”体现在其肯定了基于社会关系网络的信任关系的价值，“现代”则体现在其借助于现代化的社交、传播技术完成影响范围的扩张。对于社会各个人力资源管理主体来说，必须明确一个核心意识，及人力资源绝不是某一组织“独占”的“创收机器”，而应当是活跃于社会网络关系、推动社会发展的共同财富，同时，受历史因素及区域发展条件的影响，加之我国幅员辽阔的现实背景因素，我国在人力资源储备及流动方面呈现出了明显的差异化特征，而共享经济理念的引入，对于这种差异限制进行了挑战与破除，大力推动了人力资源在各区域、各行业、全时空范围内的高效流动与优化配置，极大程度地降低了沟通成本，且这一过程中不同人力资源的自由交互，契合了隐性知识互流效应的内在逻辑，可以发挥好我国作为发展中大国所涵盖的多个社会领域的协同效应。
2 组织间信任关系的建立手段
共享行为能否发挥好协同效应、能否最大程度激发共享经济的价值，很大程度上取决于组织间关系这一基本条件，组织间信任关系的建立，是提升共享行为实效的重要手段。从本质上来说，组织间信任关系的建立是一个双方博弈的过程，例如若甲方对乙方给予了信任，而乙方回绝了这一信任，则博弈到此为止;而若乙方选择接受，则其又可以做出信任与不信任两种决策，这种信任博弈的纳什均衡解是双方互不信任的帕累托劣解，因此不能建立起相互信任的一次性博弈，从而陷入信任博弈困局。基于此，本文尝试结合信任关系的演化过程，提出几种组织间信任关系构建的关键手段，如下所述：
2.1 建立健全企业内部信任管理部门
组织间信任关系的建立事实上是一个渐进式的长期过程，其构成因素较为多元，企业在过去、现在、未来三个时间维度中所展现出的综合实力、整体规模、社会声誉、合作态度以及其与其他组织的合作经历均会对组织间信任关系产生影响。“信用”问题历来都是某一独立组织发展过程中绕不开的问题，尤其是在现代社会中，信息沟通机制更加快速透明，因此某些缺失信用或是存在“污点”的组织，必然会对其贷款融资、组织合作等多方面产生直接性影响，进而对企业的核心竞争力起到关键作用。企业同外部的交流合作需要借助于信用，从某种程度上来说，其既是实现沟通交流的“桥梁”，也是决定其能否达到预期目标的重要筹码。因此组织间信任关系的建立首先就要从企业内部入手，建立健全内部信用管理制度。事實上，与可以直接量化或阐释的业绩收入等指标相比，“信任”是一个相对抽象且难以直接量化阐释的要素，换言之，正是由于其存在的这一特性，使得信任的评价标准也更加综合，且具有更高的专业性与难度。这也要求企业在拓展对外交流合作渠道之前，要通过有效的内部控制，对涉及“信任”的问题进行整合管理，而这事实上又是企业实现外部合作的基本条件，一方面，对于企业自身来说，科学的信任管理部门以及全面严格的信任管理制度，可以提升企业的基本信用与社会形象;另一方面，依托于完善的内部信任管理部门，企业也可以在合作之前，对合作组织的信用状况进行更加科学合理的评估，从而提升企业在合作共享中的主动性与应对风险的能力。 2.2 发挥好政府在社会信任制度构建中的引领作用
近年来，我国社会经济取得了举世瞩目的成就，但发展过程中也暴露一系列突出问题，其中，“层出不穷”的社会失信现象已经成为严重阻碍社会公平正义水平提升、扰乱市场经济秩序的不稳定因素，而究其根源，在于社会信任制度所存在的现实缺陷，使得部分不法分子与组织为在“灰色地带”中攫取更高的经济利益。如果这一问题不能得到有效解决，组织间信任关系的建立只会成为“空中楼阁”，更为严重的是，这其中所存在的不完善的“灰色地带”，也会滋生“劣币驱逐良币”的恶劣后果，严重阻碍社会主义市场经济的健康发展。因此，政府应当发挥好在社会信任制度建立中的引领作用，结合当前社会中较为突出的失信现象、各行业的发展特点等要素为组织间信任关系的建立提供良好的整体环境。一方面应当通过有效的激励政策，对守信企业进行扶持，这契合了马斯洛需求理论中文化激励的内涵，也能为社会各组织主体主动推崇守信态度提供动力;另一方面，要建立起严格的失信规定、惩罚机制，力争做到失信行为“无死角”，不为不法主体留下可供操作的空间，同时，也应当落实失信公开制度，形成督促作用，同时也为市场中企业组织在组织间信任关系建立中的判断行为提供参考。
2.3 构建第三方组织为中介的沟通机制
信息也是组织间关系建立过程中的关键要素，由于信息不健全、真实性欠缺而导致的“信息壁垒”，会成为组织间进行沟通交流合作的现实阻碍。信息公开具有重要的现实意义，在信息资源掌握程度上拥有绝对优势的政府，应当将除敏感之外的所有信息对公众开放。从组织合作的视角来看，各组织在交流活动中所基于的通常是理性人视角，而此时组织间所存在的信息壁垒，使得某一组织很难获取另一方组织的全面信息，因此出于规避风险的考虑，则很难建立信任关系。这就凸显了第三方中介组织作为信息交流平台的重要性。由于政府在信息资源方面的天然优势，其应当组建专门的工作部门，搭建起社会性的信息交流沟通平台;当然，市场经济中的企业也可以成为这一平台主体。但无论采取何种方式，其核心均是要最大程度记录组织的失信与守信行为，以打破“信息壁垒”为基本出发点，同时也要扮演好监督者的角色，在打击恶意欺骗等非法行为方面发挥作用。
3 基于组织间信任的人力资源共享发展模式创建路径
综合上述观点，人力资源共享发展模式的构建需要依托于组织间信任关系这一基础，同时，组织间信任与人力资源也存在着一定的互动影响关系。如上文所述，组织间信任关系的建立受到各类综合因素的影响，这一关系的建立是共享人力资源的基础;同时，人力资源共享可以客观反映组织间在资源共享中的信用水平、发展潜力、综合实力，从而为双方提供一定的信息，这些信息是其决定是否再次建立组织间信任关系的依托，可以看出，这是一个循环式的过程。结合这一过程，下面重点从人力资源共享模式的三大主体论述这一模式的创建路径：
3.1 人力资源需求方
作为生产力的第一要素，人力资源的需求始终存在。近年来，科学技术成为影响时代变革的重要力量，这就使得我国对于高水平人才的需求持续提升。值得注意的是，尽管我国拥有庞大的人口基数，但能在社会经济发展、尤其是在全面深化改革攻坚克难时期提供强大活力的高层次人力资源相对有限，且人力资源在区域、行业布局上存在着现实差异，部分偏远地区、中小企业的人才优势极小，导致了人力资源配置的不平衡现状，这一问题的突破需要依托于“信任——共享”模式下的跨区域、跨组织人才共享流动。此外，互联网技术的发展使得需求精密化倾向更加突出，即对客户的个性化需求给予了更多的关注，人力资源共享的前提是需求方对拥有某种特点的人才形成需求，这种情况下以市场为基本导向的共享服务可以展现出极高的应用价值。
3.2 人力资源供给方
解决当前人力资源效用的浪费问题也是人力资源共享的一大任务，更是其实现人力资源优化配置的基本手段。以“信任——共享”的视角来看，人力资源应当成为社会的共同财富，成为推动社会整体发展的动力，但传统人力资源管理模式中的雇佣关系限制了人力资源在某一组织外效用的发挥，供给方在拥有基础性的人力资源服务权利的同时，可以充分挖掘人力资源的闲散时间，整合起来为其他主体提供必要服务。供给方并不仅仅意味着与人力资源签订过劳动协议的组织，作为拥有人力资本所有权的人力资源本身，也可以扮演人力资源供给方的角色。事实上，“信任——共享”人力资源发展模式中，传统的资源所有权界线被打破，概念也得到了很大程度的淡化，这是发展模式突破“故步自封”“闭门造车”弊端的基本手段。在这一过程中，无论是组织还是个人，都应当将协同共赢作为基本理念，将互信互利、开放合作的理念贯穿到共享行为的全过程中去。
3.3 共享平台
共享模式本身就依托于现代科技而发展，为了应对共享合作过程中所产生的各类不安定因素，尽可能打破信息壁垒的困局，同时规避可能存在的道德风险，应当在构建第三方组织中介机制的同时，以技术手段搭建起专业性的共享平台，将共享合作行为纳入到平台中去，将融合动态算法、大数据技术等先进技术的平台打造成人力资源供需开放交易的稳定平台。具体来说，优质的共享平台应当拥有如下特征：其一，要拥有扎实的运信息基础与信息管理系统，不仅要将国内的人力资源信息纳入管理轨道，也应当引进全球范围内的优质数据，构建起强大的数据支撑体系;其二，共享平台可不直接拥有固定资产，通过“中间人”式的服务获取佣金利润;其三，始终将组织间信任关系的建立作为工作的中心环节，在提供平等、公开的信息沟通交流机会的同时，也应当发挥好监督职能，以公平、公正的态度尽可能推动良性信任关系的建立。
4 结束语
共享经济的重要要求就是实现开放共赢，其核心就在于使得其中涉及的所有资源得到最大程度的优化配置，创造更高的共享价值。人力资源一直都是一项重要的生产要素，也是现代社会最为强大的生产力，因此人力资源在共享经济中的优化配置也是新时期共享经济的发展重点。在共享经济中，人力资源管理模式不再是孤立、松散、单一的状态，而是呈现出开放、多元、协同发展的基本特征，且可以预见的是，随着共享经济的发展，人力资源管理的共享模式必将成为大势所趋，而其理想目标的实现需要依托于组织间信任的基础，这一基础降低了沟通环节与管理环节的资源浪费，可以激发共享行为的协同效应，因此，作为人力资源管理的基本主体，政府、企业内部、第三方中介組织应当明确自身的战略地位，构建起互联互通、资源共享的稳定性信任关系与长远性协同发展机制。
【参考文献】
[1] 洪茹燕，郭斌，Li Huiping.组织间信任形成机制研究述评：过去、现在与未来展望[J/OL].重庆大学学报（社会科学版）.2819（8）：1-13.
[2] 许源源，涂文.对立还是共生：政府与社会组织间的信任关系研究[J].甘肃行政学院学报，2018（05）：97-107+128.
[3] 刘明霞，张天杭.组织间初始信任影响因素的实证研究：基于第三方作用视角[J].珞珈管理评论，2018（03）：53-67.