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摘要：在国企经营发展过程中，人力资源管理成为国有企业发展中的重要内容，关系到企业能否实现可持续发展的问题。在新形势下，国有企业实施人力资源管理工作时，必须要树立与新形势相适应的人本管理理念，优化人力资源质量与数量结构，制定切实可行的绩效考核机制，从而增强国有经济的影响力、控制力、活力，实现企业的科学发展。本文主要对新形势下国有企业人力资源管理创新思路进行分析和探讨。
关键词：新形势下；国有企业；人力资源管理；创新
人力资源是企业的重要资源，人力资源管理的质量关乎到企业持续盈利能力的大小。实践充分证明，高质量的人力资源管理，是企业具备核心竞争力的关键因素；低质量的人力资源管理，是企业盈利能力弱化的发动因素。为此，需要重视人力资源管理，以便充分发挥人才对企业又好又快发展的促进作用。
一、国有企业人力资源管理的内涵
人力资源管理主要是指在人本思想和经济学的指导下，利用多样化的管理形式科学安排内外相关的人力资源，如报酬、培训、甄选、招聘等形式，以此满足组织的发展需求，有效实现成员的发展和组织的目标。国有企业实施人力资源管理时，可以在预测组织人力资源需求的基础上，合理组织招聘人员或科学制定人力需求计划，借助考核绩效支付报酬等形式来调动人员的工作创造性，实现组织绩效的最优化。当前在新形势环境下，人力资源管理的重要性愈加凸显，呈现出如下几种发展趋势：（一）在人力资源管理工作中，更加重视“人性化”管理，开始信任、尊重、激励员工，充分调动员工的主观能动性，激发员工工作的创造性和积极性，进一步优化企业人力资源管理。（二）在人力资源管理过程中，开始打破传统的制度管理模式，积极采用先进的科学技术，管理方式更为灵活，管理流程愈加便捷，有利于提高管理的合理性与科学性，实现人力资源管理的电子信息化发展。（三）不再将人力资源作为单纯的劳动力，而是使其成为企业的发展资本，通过科学的管理来增强企业的核心竞争力，充分凸显企业的竞争优势。
二、新形势下国有企业人力资源管理创新思路
（一）树立适应新形势的人力资源管理理念
要正确地认识到新形势对国有企业人力资源管理工作影响的全局性，要紧紧围绕做大做强国有经济和确保国有企业科学发展这个主导方向，在人才的招聘、人才的开发与培养、人才的流动、人才的绩效考核、人才的薪酬管理、人才的关系管理和人才的健康等各个方面，积极改变传统的理念，把人作为人力资源管理工作的出发点和落脚点，以人的全面自由发展为价值诉求，着实有效地制定系统化的人力资源管理体制机制，真正地让人才为国有企业科学发展和国有经济影响力提升奠定坚实可靠的基础。
（二）确立以人为本的人力资源管理价值观
新形势说到底是一种发展观的转变，物的生产力不再是生产力水平提高的唯一内容，人的生产力成为了生产力水平提高的价值诉求。结合国有企业人力资源管理工作，员工的发展是人力资源管理工作的出发点和落脚点，员工不再是国有企业提高利润水平的工具，相反要将员工的发展置于国有企业经营管理工作中的中心环节。具体来说，以人为本的人力资源管理價值观就是，充分尊重每个员工的个性与价值，让每个员工能凭借其所具备的素质与岗位匹配，让每个员工能在人际关系和谐的氛围中舒心地工作，让每个员工能在健康有保障、安全有着落的环境里放心地工作，让每个员工能在发展空间广阔、能力提升有望的憧憬中安心地工作。
（三）着力优化人力资源的数量与质量结构
在新形势下，数量不再像以往那样被过度地追求，质量不再受到不该有的忽视。这对国有企业人力资源管理工作而言，就要注重优化人力资源的数量与质量结构，既要考虑到国有企业在实现充分就业过程中所发挥到的主力军作用，又要考虑到高素质的人力资源在提高国有企业经营绩效中的提升作用。为此，国有企业人力资源管理部门应该对各个岗位的价值及所需人才的特征进行科学的评估，确定合理的人力资源使用数量，做到人力资源素质与岗位价值相匹配，通过优化人力资源数量與质量结构以及优化人力资源使用与岗位需求匹配结构，来做到人尽其能，让每个员工能自如地适应岗位需求，从而最大程度地让人才成为国有企业塑造和提高核心竞争力的关键力量。
（四）制定以员工自我驱动为主的绩效考核机制
绩效考核是人力资源管理工作的重要内容，新形势下人力资源管理工作要在尊重员工价值的前提下，改变以往的以外在压力推动的绩效考核体制，制定以员工自我管理、自我驱动为导向的绩效考核机制，让员工充分认识到个人发展与企业发展、个人利益与企业利益的统一性。为此，新形势下企业人力资源管理的绩效考核，要切实地让每个员工树立共赢的责任感，在内心深处认同个人与企业的共赢性，以责任感形成自我驱动的行为，降低传统的依靠外在压力推动的绩效考核运行成本和阻碍成本，让员工与企业管理者在和谐相处的氛围里进行自我绩效考核。
（五）构建激励相容的收益分配机制
作为经济人，实现自身利益最大化是员工理性的表现，实现利润最大化是企业理性的表现。以往的收益分配只是关注两者的对立性，而没有考虑两者的统一性，特别是没有重视统一性所产生的利益增大性。所以，在新形势下国有企业人力资源管理，应注重构建激励相容的收益分配机制，让员工、企业经营管理者将彼此视作影响自身利益的利益相关者，要确保分配的蛋糕数量不是一成不变的，而应当通过分配做大蛋糕，从而在分配中实现彼此利益的改善。具体而言，要以员工的全面自由发展和企业的持续健康经营作为基本的价值诉求，做到收益分配不偏袒任何一方，通过激励相容构建和谐的利益分配机制。
三、结语
综上所述，人力资源管理作为一项综合性与系统性较强的工作，在国有企业运营管理中处于核心的地位，对国有企业的长远发展具有直接的影响。因此国有企业在在新形势下实施人力资源管理工作时，必须要从实际情况出发，围绕企业科学发展与做大做强国有经济的目标，加强人力资源的战略地位，创新管理理念，完善激励机制，优化人力资源质量与数量结构，制定科学的绩效考核机制。这样才能构建适应新形势的人力资源管理机制，充分调动企业员工的工作创造性和积极性，最大限度发挥出人资源管理应用的价值，提高企业核心竞争力，为企业创造更多的经济效益，进一步推动国有企业的发展。
关键词：新形势下；国有企业；人力资源管理；创新
人力资源是企业的重要资源，人力资源管理的质量关乎到企业持续盈利能力的大小。实践充分证明，高质量的人力资源管理，是企业具备核心竞争力的关键因素；低质量的人力资源管理，是企业盈利能力弱化的发动因素。为此，需要重视人力资源管理，以便充分发挥人才对企业又好又快发展的促进作用。
一、国有企业人力资源管理的内涵
人力资源管理主要是指在人本思想和经济学的指导下，利用多样化的管理形式科学安排内外相关的人力资源，如报酬、培训、甄选、招聘等形式，以此满足组织的发展需求，有效实现成员的发展和组织的目标。国有企业实施人力资源管理时，可以在预测组织人力资源需求的基础上，合理组织招聘人员或科学制定人力需求计划，借助考核绩效支付报酬等形式来调动人员的工作创造性，实现组织绩效的最优化。当前在新形势环境下，人力资源管理的重要性愈加凸显，呈现出如下几种发展趋势：（一）在人力资源管理工作中，更加重视“人性化”管理，开始信任、尊重、激励员工，充分调动员工的主观能动性，激发员工工作的创造性和积极性，进一步优化企业人力资源管理。（二）在人力资源管理过程中，开始打破传统的制度管理模式，积极采用先进的科学技术，管理方式更为灵活，管理流程愈加便捷，有利于提高管理的合理性与科学性，实现人力资源管理的电子信息化发展。（三）不再将人力资源作为单纯的劳动力，而是使其成为企业的发展资本，通过科学的管理来增强企业的核心竞争力，充分凸显企业的竞争优势。
二、新形势下国有企业人力资源管理创新思路
（一）树立适应新形势的人力资源管理理念
要正确地认识到新形势对国有企业人力资源管理工作影响的全局性，要紧紧围绕做大做强国有经济和确保国有企业科学发展这个主导方向，在人才的招聘、人才的开发与培养、人才的流动、人才的绩效考核、人才的薪酬管理、人才的关系管理和人才的健康等各个方面，积极改变传统的理念，把人作为人力资源管理工作的出发点和落脚点，以人的全面自由发展为价值诉求，着实有效地制定系统化的人力资源管理体制机制，真正地让人才为国有企业科学发展和国有经济影响力提升奠定坚实可靠的基础。
（二）确立以人为本的人力资源管理价值观
新形势说到底是一种发展观的转变，物的生产力不再是生产力水平提高的唯一内容，人的生产力成为了生产力水平提高的价值诉求。结合国有企业人力资源管理工作，员工的发展是人力资源管理工作的出发点和落脚点，员工不再是国有企业提高利润水平的工具，相反要将员工的发展置于国有企业经营管理工作中的中心环节。具体来说，以人为本的人力资源管理價值观就是，充分尊重每个员工的个性与价值，让每个员工能凭借其所具备的素质与岗位匹配，让每个员工能在人际关系和谐的氛围中舒心地工作，让每个员工能在健康有保障、安全有着落的环境里放心地工作，让每个员工能在发展空间广阔、能力提升有望的憧憬中安心地工作。
（三）着力优化人力资源的数量与质量结构
在新形势下，数量不再像以往那样被过度地追求，质量不再受到不该有的忽视。这对国有企业人力资源管理工作而言，就要注重优化人力资源的数量与质量结构，既要考虑到国有企业在实现充分就业过程中所发挥到的主力军作用，又要考虑到高素质的人力资源在提高国有企业经营绩效中的提升作用。为此，国有企业人力资源管理部门应该对各个岗位的价值及所需人才的特征进行科学的评估，确定合理的人力资源使用数量，做到人力资源素质与岗位价值相匹配，通过优化人力资源数量與质量结构以及优化人力资源使用与岗位需求匹配结构，来做到人尽其能，让每个员工能自如地适应岗位需求，从而最大程度地让人才成为国有企业塑造和提高核心竞争力的关键力量。
（四）制定以员工自我驱动为主的绩效考核机制
绩效考核是人力资源管理工作的重要内容，新形势下人力资源管理工作要在尊重员工价值的前提下，改变以往的以外在压力推动的绩效考核体制，制定以员工自我管理、自我驱动为导向的绩效考核机制，让员工充分认识到个人发展与企业发展、个人利益与企业利益的统一性。为此，新形势下企业人力资源管理的绩效考核，要切实地让每个员工树立共赢的责任感，在内心深处认同个人与企业的共赢性，以责任感形成自我驱动的行为，降低传统的依靠外在压力推动的绩效考核运行成本和阻碍成本，让员工与企业管理者在和谐相处的氛围里进行自我绩效考核。
（五）构建激励相容的收益分配机制
作为经济人，实现自身利益最大化是员工理性的表现，实现利润最大化是企业理性的表现。以往的收益分配只是关注两者的对立性，而没有考虑两者的统一性，特别是没有重视统一性所产生的利益增大性。所以，在新形势下国有企业人力资源管理，应注重构建激励相容的收益分配机制，让员工、企业经营管理者将彼此视作影响自身利益的利益相关者，要确保分配的蛋糕数量不是一成不变的，而应当通过分配做大蛋糕，从而在分配中实现彼此利益的改善。具体而言，要以员工的全面自由发展和企业的持续健康经营作为基本的价值诉求，做到收益分配不偏袒任何一方，通过激励相容构建和谐的利益分配机制。
三、结语
综上所述，人力资源管理作为一项综合性与系统性较强的工作，在国有企业运营管理中处于核心的地位，对国有企业的长远发展具有直接的影响。因此国有企业在在新形势下实施人力资源管理工作时，必须要从实际情况出发，围绕企业科学发展与做大做强国有经济的目标，加强人力资源的战略地位，创新管理理念，完善激励机制，优化人力资源质量与数量结构，制定科学的绩效考核机制。这样才能构建适应新形势的人力资源管理机制，充分调动企业员工的工作创造性和积极性，最大限度发挥出人资源管理应用的价值，提高企业核心竞争力，为企业创造更多的经济效益，进一步推动国有企业的发展。