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摘 要：参与管理作为一种管理模式，对于企业充分利用人力资源，提高生产率和竞争力提供有效管理机制。通过介绍参与管理形成过程和理论基础，分别从“天时”、“地利”、“人和”视角，来探讨参与管理概念所包含的三个管理实践层次以及有关参与管理模式的理念分析。
关键词：组织内环境；管理意愿；参与管理；参与管理设计
从劳动分工出现，劳资关系的争议就没停止过。针对出现的劳资关系争议，管理学、心理学领域学者开始探究一种新的企业与员工的管理互动模式、决策策略方式等，力图争取双方的合作以减少劳资冲突。
Drucker（2000）指出，员工——尤其是知识型、技能型员工的参与管理不仅可以提升自身技能、知识以及绩效，同时也可以为组织提升竞争力以及改善组织内员工之间以及与管理者的沟通与协调。目前，参与管理成为企业管理过程中不断探索、实践的焦点。
1参与管理概念及理论基础
在关于提高企业员工劳动生产率的一项实验研究中，美国心理学家梅奥进行著名霍桑试验研究，提出员工工作动机以社会需要为前提，并提出了管理者需满足员工社会需要和自尊需要的——“社会人”假设理论，由此奠定了“参与管理”理论的基础。
持有这种人性假设的管理者认为，参与管理是在不同程度上，让员工或者下属参与企业目标和管理措施决策的研究与讨论，即员工可以介入管理决策制定和实施，可通过与管理层的交互作用，参与和影响管理行为的过程。Fenton-O’Creevy（2001）认为参与管理是指，员工发表对于自己负责或相关工作如何整合以及怎样有效运营的意见或建议，并提出具有创造性的见解；
借此，本文将参与管理界定为，管理者根据组织内外环境，在不同领域和不同层度上让员工和下属参加相关组织决策以及相关管理工作实施，让管理层和执行层处于信息和意见交流的平等地位，进行研究、讨论和实施组织的相关重大问题。本文对参与管理的界定包含有三层含义。
第一，所谓的参与管理的“天时”——即组织内环境，是指组织当前所处的组织特性、所属产业、文化环境、竞争环境、市场竞争以及顾客需求等。
第二，所谓的参与管理的“地利”——即不同领域，是指在实施参与管理所需要解决的问题所属领域，如生产效率领域需要与生产相关的员工参与；销售领域需要相关的员工参与等。
第三，所谓参与管理的“人和”——即不同程度，是指根据参与管理解决问题的性质不同，对参与者受教育程度、知识和技能的需求程度也不同，包括参与管理员工个体的参与管理意愿程度不同，进而采用不同程度的参与管理形式。
2参与管理之“天时”
员工参与管理能否真正的成功实施，实施的绩效如何，均与组织结构、行业竞争环境、企业制度、以及组织文化环境有关。企业管理者在制定参与管理过程中，理应根据企业自身特点实施不同模式的参与管理。
王彬彬和赵增耀（2005）研究显示，相对于管理层次较多组织结构，扁平化组织内的员工参与管理的机会或可能性更大。Sopow（2006）认为和谐融洽的组织文化有利于创造并维持员工参与管理行为。金莹，李志，唐孝云（2004）认为，参与管理所需要的制度保障有：反馈机制、参与渠道、奖励措施、民主氛围和利益安全五个方面。
此外，组织所处的行业竞争环境也会对员工参与管理产生影响。Lawleretal（2003）认为，员工参与管理与企业外在市场竞争、绩效压力、生产率最大化以及市场需求等因素成正相关。“天时”的顺与逆，对参与管理模式的实施造成了无形的影响，不同的企业理应理应其“顺”，转“逆”为“顺”，形成最佳管理模式。
3参与管理之“地利”
选择参与管理的正确工作领域，是决定参与管理能否有效实施参与管理的关键。对于企业管理者，在实施参与管理过程中，应根据参与管理者的领域（或职权范围），恰当鼓励员工参与相应领域管理。
李志，谢国洪（2007）指出，员工工作岗位职责、服务对象不同，员工参与管理的形式、员工参与管理程度以及效果也会有很大差异。而相对制造行业，其员工对于产品生产流程以及提高产品生产率相对熟悉，他们可以参与到产品的流程改进以及生产率的提升过程中。
4参与管理之“人和”
企业员工岗位配置应准循“人岗匹配”的原则，同理，这一原则也适用于员工参与管理。即管理者应该根据参与管理者的受教育程度、所参与管理领域的相关知识和、技能等来实施参与管理。
周卓华，刘波（2010）研究显示，由于员工的受教育程度、知识、经验以及承担的职责等不同，对于参与管理需求存在差异性。陈万思，余彦儒（2010）經过文献研究，认为个人受教育程度、知识水平和和参与动机是影响参与管理的重要因素，并且这些因素也影响了员工个体是否参与管理。孙月琴，何龙山（2006）研究认为，员工参与管理的前提条件是，员工必须具备参与管理所需求的知识和技能。
5参与管理模式设计
根据参与管理的概念界定，结合以上所述。员工参与管理模式设计如下。
首先，根据企业自身文化背景、组织市场竞争的状况，调整组织结构和制度进而适应并激发员工参与管理。
其次，参与管理遵循“就近相关”原则。在员工参与管理过程中，不同领域的参与管理实施对象应该具有相关或相近领域的工作经验。“就近相关原则”可以使个体根据自身领域的相关知识和经验，帮助企业来解决问题，优于其他无关领域的个体进行研究讨论，正所谓“隔行如隔山”。
第三，参与管理的模式存在“个体差异性”。不同阶层员工以及具有不同身份员工，参与管理的形式也有所不同。如知识员工和专业员工，他们本身拥有的“知识”的特殊性，使他们成为某一领域的权威，他們的一些观点或见解甚或成为这一领域的“最先进生产力”。
第四，实施员工股份制方案，将员工个人利益和组织利益联系到一起，提高员工满意度、主人翁意识和绩效水平。
第五，定期开展公平的员工培训计划。以提升员工的知识经验和能力，提升参与管理动机以及促进员工职业生涯发展维持参与管理持续进行。
参考文献：
[1]王彬彬，赵增耀.员工参与管理的影响因素分析[J].职业时空，2005，8：5-7.
[2]周卓华，刘波.企业员工参与管理需要特征及管理对策研究[J].商业时代，2010，21：105-106.
[3]陈万思，余彦儒.国外参与式管理研究述评[J].管理评论，2010，4（22）：73-81.
[4]孙月琴，何龙山.员工参与管理的作用机制及其影响因素[J].科技与管理，2006，2（36）：139-142.
关键词：组织内环境；管理意愿；参与管理；参与管理设计
从劳动分工出现，劳资关系的争议就没停止过。针对出现的劳资关系争议，管理学、心理学领域学者开始探究一种新的企业与员工的管理互动模式、决策策略方式等，力图争取双方的合作以减少劳资冲突。
Drucker（2000）指出，员工——尤其是知识型、技能型员工的参与管理不仅可以提升自身技能、知识以及绩效，同时也可以为组织提升竞争力以及改善组织内员工之间以及与管理者的沟通与协调。目前，参与管理成为企业管理过程中不断探索、实践的焦点。
1参与管理概念及理论基础
在关于提高企业员工劳动生产率的一项实验研究中，美国心理学家梅奥进行著名霍桑试验研究，提出员工工作动机以社会需要为前提，并提出了管理者需满足员工社会需要和自尊需要的——“社会人”假设理论，由此奠定了“参与管理”理论的基础。
持有这种人性假设的管理者认为，参与管理是在不同程度上，让员工或者下属参与企业目标和管理措施决策的研究与讨论，即员工可以介入管理决策制定和实施，可通过与管理层的交互作用，参与和影响管理行为的过程。Fenton-O’Creevy（2001）认为参与管理是指，员工发表对于自己负责或相关工作如何整合以及怎样有效运营的意见或建议，并提出具有创造性的见解；
借此，本文将参与管理界定为，管理者根据组织内外环境，在不同领域和不同层度上让员工和下属参加相关组织决策以及相关管理工作实施，让管理层和执行层处于信息和意见交流的平等地位，进行研究、讨论和实施组织的相关重大问题。本文对参与管理的界定包含有三层含义。
第一，所谓的参与管理的“天时”——即组织内环境，是指组织当前所处的组织特性、所属产业、文化环境、竞争环境、市场竞争以及顾客需求等。
第二，所谓的参与管理的“地利”——即不同领域，是指在实施参与管理所需要解决的问题所属领域，如生产效率领域需要与生产相关的员工参与；销售领域需要相关的员工参与等。
第三，所谓参与管理的“人和”——即不同程度，是指根据参与管理解决问题的性质不同，对参与者受教育程度、知识和技能的需求程度也不同，包括参与管理员工个体的参与管理意愿程度不同，进而采用不同程度的参与管理形式。
2参与管理之“天时”
员工参与管理能否真正的成功实施，实施的绩效如何，均与组织结构、行业竞争环境、企业制度、以及组织文化环境有关。企业管理者在制定参与管理过程中，理应根据企业自身特点实施不同模式的参与管理。
王彬彬和赵增耀（2005）研究显示，相对于管理层次较多组织结构，扁平化组织内的员工参与管理的机会或可能性更大。Sopow（2006）认为和谐融洽的组织文化有利于创造并维持员工参与管理行为。金莹，李志，唐孝云（2004）认为，参与管理所需要的制度保障有：反馈机制、参与渠道、奖励措施、民主氛围和利益安全五个方面。
此外，组织所处的行业竞争环境也会对员工参与管理产生影响。Lawleretal（2003）认为，员工参与管理与企业外在市场竞争、绩效压力、生产率最大化以及市场需求等因素成正相关。“天时”的顺与逆，对参与管理模式的实施造成了无形的影响，不同的企业理应理应其“顺”，转“逆”为“顺”，形成最佳管理模式。
3参与管理之“地利”
选择参与管理的正确工作领域，是决定参与管理能否有效实施参与管理的关键。对于企业管理者，在实施参与管理过程中，应根据参与管理者的领域（或职权范围），恰当鼓励员工参与相应领域管理。
李志，谢国洪（2007）指出，员工工作岗位职责、服务对象不同，员工参与管理的形式、员工参与管理程度以及效果也会有很大差异。而相对制造行业，其员工对于产品生产流程以及提高产品生产率相对熟悉，他们可以参与到产品的流程改进以及生产率的提升过程中。
4参与管理之“人和”
企业员工岗位配置应准循“人岗匹配”的原则，同理，这一原则也适用于员工参与管理。即管理者应该根据参与管理者的受教育程度、所参与管理领域的相关知识和、技能等来实施参与管理。
周卓华，刘波（2010）研究显示，由于员工的受教育程度、知识、经验以及承担的职责等不同，对于参与管理需求存在差异性。陈万思，余彦儒（2010）經过文献研究，认为个人受教育程度、知识水平和和参与动机是影响参与管理的重要因素，并且这些因素也影响了员工个体是否参与管理。孙月琴，何龙山（2006）研究认为，员工参与管理的前提条件是，员工必须具备参与管理所需求的知识和技能。
5参与管理模式设计
根据参与管理的概念界定，结合以上所述。员工参与管理模式设计如下。
首先，根据企业自身文化背景、组织市场竞争的状况，调整组织结构和制度进而适应并激发员工参与管理。
其次，参与管理遵循“就近相关”原则。在员工参与管理过程中，不同领域的参与管理实施对象应该具有相关或相近领域的工作经验。“就近相关原则”可以使个体根据自身领域的相关知识和经验，帮助企业来解决问题，优于其他无关领域的个体进行研究讨论，正所谓“隔行如隔山”。
第三，参与管理的模式存在“个体差异性”。不同阶层员工以及具有不同身份员工，参与管理的形式也有所不同。如知识员工和专业员工，他们本身拥有的“知识”的特殊性，使他们成为某一领域的权威，他們的一些观点或见解甚或成为这一领域的“最先进生产力”。
第四，实施员工股份制方案，将员工个人利益和组织利益联系到一起，提高员工满意度、主人翁意识和绩效水平。
第五，定期开展公平的员工培训计划。以提升员工的知识经验和能力，提升参与管理动机以及促进员工职业生涯发展维持参与管理持续进行。
参考文献：
[1]王彬彬，赵增耀.员工参与管理的影响因素分析[J].职业时空，2005，8：5-7.
[2]周卓华，刘波.企业员工参与管理需要特征及管理对策研究[J].商业时代，2010，21：105-106.
[3]陈万思，余彦儒.国外参与式管理研究述评[J].管理评论，2010，4（22）：73-81.
[4]孙月琴，何龙山.员工参与管理的作用机制及其影响因素[J].科技与管理，2006，2（36）：139-142.