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摘 要：随着全球信息技术的飞跃发展，传统的金字塔式的组织结构已经不能适应现代企业组织发展的需要了， 它正在被一种扁平式的组织结构所代替。组织结构的扁平化给现代企业对员工的职业发展管理带来了许多值得研究的问题， 尤其是其对企业员工的晋升路径带来的影响更值得我们去探讨。
关键词：扁平化 组织结构 激励机制
激励机制对企业和员工都有很大的作用。20世纪90年代以后，企业纷纷进行结构变革从传统等级结构向扁平化结构发展，但相应的人力资源激励机制的变革却稍显滞后，使得结构变革的效果受到了影响，因此有必要研究相应的激励机制变革问题。
一、 扁平化组织结构的特点
扁平化组织结构是企业在对“金字塔”式进行优化和整合的基础上，采用现代的管理技术和手段，重新建立的一种组织结构。与传统的“金字塔”相比，扁平化组织结构最显著的特点就是外形扁平，组织层次少，管理幅度大，更强调系统和团队的合作。金字塔式组织是基于部门职能建立组织结构，强调部门之间的分工和各自部门的工作效率。而扁平化组织则更强调业务的连续性和组织的系统性，试图把划分为各个部门的零散的业务重新整合起来。因此，一定程度上，扁平化组织淡化了职能部门的分割，更强调系统，更注重团队合作。宽管理幅度使管理者不得不放权。而团队合作的工作方式下，组织对工作进行协作分工，对权力进行了再分配，在执行整个工作流程的过程中，中下层管理人员在一定程度上参与决策。因此，组织扁平化组织中权力更加分散。扁平化组织更注重知识的学习，包括组织内部成员之间的学习以及与外部利益相关者之间的学习。在团队合作过程中，团队成员相互学习，形成知识共享、转化和创新。
二、新型激励机制探讨
1.建立广义晋升的机制。在多层次金字塔型组织结构模式下， 职务晋升是员工普遍关注的问题， 员工的成功与否往往是以员工职务是否晋升为标志， 追求职务的不断晋升成为组织群体文化的重要组成部分。扁平化结构下可供员工晋升的职位很少，在这种情况下，企业可以形成广义晋升的概念，建立广义晋升的机制。简单地说，广义的晋升，不再只是传统的从低级别向高级别的升迁，更多的是心理上的、感情上的晋升，也就是将传统晋升机制纳入其中，还包括一些新内涵，如工作丰富化、职业生涯开发等，要做到这一点需要企业做到以下三点：第一，理念培训。培训是企业的一项常规性工作，企业在做培训时，加入一项新内容，即晋升理念的培训，给员工做出明确解释，讲明现状，引导员工对自己职业发展成功的观念发生变化。即他们不再局限于传统意义上的职位晋升，而更多地偏向于工作中的成就感和心理上的自豪感。理念培训是人力资源配置以及薪酬制度实施的基础，员工观念转变后，后期的人力资源管理就会水到渠成。第二，职位的重新设计。将职位设计成更其具有丰富化、横向调动特征的职位。工作丰富化是指通过计划和评估责任而使工作纵向拓展，增加了工作的深度，即员工对自己工作的控制程度。员工在完成任务的同时拥有更大的自主权、独立性和责任感。可以赋予员工工作新内涵，即辅导新进员工，将个人的技能、价值观传授给他们，使企业的精神财富得以积淀。同时，员工可以在多个部门间进行横向流动，只要有相应的知识和技能，员工就会努力去追求知识的积累，谋求水平晋升。第三，做好职业发展工作。企业可以从企业的角度来看待员工个人的职业，帮助员工制定个人的职业计划，包括广义晋升的各个方面，对员工的激励力会显著增强。
2.建立宽带薪酬管理机制。宽带薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。具体地说，就是将原来若干个薪酬等级（一般超过15个）压缩成几个级别（一般不超过10个），同时，将每个薪酬级别所对应的薪酬变动范围拉大，形成一种新的薪酬管理模式。扁平化结构的层级减少，而处于同一层级上的职位增多，宽带薪酬管理机制正好与之相呼应。企业要调整员工薪酬，不再是传统的一级一级增加或减少，而是在同一级别的不同范围内变动，这时的变动不再简单地基于职位变动，更多地是具有相应的知识和技能。因此，宽带薪酬可以引导员工重视个人技能的增长和能力的提高，不再为薪酬的增长重视职位晋升，还可以通过弱化员工之间的晋升竞争更多地强调员工之间的合作和知识共享，培育企业团队文化，提升整体业绩。这也和广义晋升的理念是一致的。同时，企业和员工都更加注重内在薪酬，如企业外部同行业对其技术成就的认可，更好的工作环境，更感兴趣的工作任务，工作中更大的权力和灵活性等。企业可以在薪酬内容的设计上更加注重内在薪酬。如福利制度中可引入菜单式管理，在每一层级的不同范围内加入福利内容，由员工根据自身情况自愿选取。提高员工的积极性。
3.旧的竞争激励理念缺乏合作。竞争促进事物发展的积极作用是客观的，不可否认的，但社会经济发展的现实同时告诉我们有合作的竞争会更加有利于事物的发展。金字塔型组织结构模式是对组织总体进行的纵、横两个方向的分割而形成的多层次部门，不仅为它们之间的信息交流设置了障碍，而且使彼此的合作难以进行。处于不同层次、部门的企业员工为了竞争的需要，生怕其它部门超越了自己，彼此封锁信息、知识和技能。在封闭的状态下努力工作，以保持自身的竞争优势。这种各自为阵不顾其它的白热化内部竞争，对于企业作业流程的整体管理、价值链的全过程增值，对于更好地满足用户需要、实现组织总体目标是十分不利的。
参考文献：
[1]王洋.浅议企业扁平化组织结构.科技信息.2007
[2]范建国.扁平化过程中的人力资源管理.上海煤气.2009
[3]李建强.企业创建扁平化组织结构及其主要措施.广东经济管理学院学报.2006
关键词：扁平化 组织结构 激励机制
激励机制对企业和员工都有很大的作用。20世纪90年代以后，企业纷纷进行结构变革从传统等级结构向扁平化结构发展，但相应的人力资源激励机制的变革却稍显滞后，使得结构变革的效果受到了影响，因此有必要研究相应的激励机制变革问题。
一、 扁平化组织结构的特点
扁平化组织结构是企业在对“金字塔”式进行优化和整合的基础上，采用现代的管理技术和手段，重新建立的一种组织结构。与传统的“金字塔”相比，扁平化组织结构最显著的特点就是外形扁平，组织层次少，管理幅度大，更强调系统和团队的合作。金字塔式组织是基于部门职能建立组织结构，强调部门之间的分工和各自部门的工作效率。而扁平化组织则更强调业务的连续性和组织的系统性，试图把划分为各个部门的零散的业务重新整合起来。因此，一定程度上，扁平化组织淡化了职能部门的分割，更强调系统，更注重团队合作。宽管理幅度使管理者不得不放权。而团队合作的工作方式下，组织对工作进行协作分工，对权力进行了再分配，在执行整个工作流程的过程中，中下层管理人员在一定程度上参与决策。因此，组织扁平化组织中权力更加分散。扁平化组织更注重知识的学习，包括组织内部成员之间的学习以及与外部利益相关者之间的学习。在团队合作过程中，团队成员相互学习，形成知识共享、转化和创新。
二、新型激励机制探讨
1.建立广义晋升的机制。在多层次金字塔型组织结构模式下， 职务晋升是员工普遍关注的问题， 员工的成功与否往往是以员工职务是否晋升为标志， 追求职务的不断晋升成为组织群体文化的重要组成部分。扁平化结构下可供员工晋升的职位很少，在这种情况下，企业可以形成广义晋升的概念，建立广义晋升的机制。简单地说，广义的晋升，不再只是传统的从低级别向高级别的升迁，更多的是心理上的、感情上的晋升，也就是将传统晋升机制纳入其中，还包括一些新内涵，如工作丰富化、职业生涯开发等，要做到这一点需要企业做到以下三点：第一，理念培训。培训是企业的一项常规性工作，企业在做培训时，加入一项新内容，即晋升理念的培训，给员工做出明确解释，讲明现状，引导员工对自己职业发展成功的观念发生变化。即他们不再局限于传统意义上的职位晋升，而更多地偏向于工作中的成就感和心理上的自豪感。理念培训是人力资源配置以及薪酬制度实施的基础，员工观念转变后，后期的人力资源管理就会水到渠成。第二，职位的重新设计。将职位设计成更其具有丰富化、横向调动特征的职位。工作丰富化是指通过计划和评估责任而使工作纵向拓展，增加了工作的深度，即员工对自己工作的控制程度。员工在完成任务的同时拥有更大的自主权、独立性和责任感。可以赋予员工工作新内涵，即辅导新进员工，将个人的技能、价值观传授给他们，使企业的精神财富得以积淀。同时，员工可以在多个部门间进行横向流动，只要有相应的知识和技能，员工就会努力去追求知识的积累，谋求水平晋升。第三，做好职业发展工作。企业可以从企业的角度来看待员工个人的职业，帮助员工制定个人的职业计划，包括广义晋升的各个方面，对员工的激励力会显著增强。
2.建立宽带薪酬管理机制。宽带薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。具体地说，就是将原来若干个薪酬等级（一般超过15个）压缩成几个级别（一般不超过10个），同时，将每个薪酬级别所对应的薪酬变动范围拉大，形成一种新的薪酬管理模式。扁平化结构的层级减少，而处于同一层级上的职位增多，宽带薪酬管理机制正好与之相呼应。企业要调整员工薪酬，不再是传统的一级一级增加或减少，而是在同一级别的不同范围内变动，这时的变动不再简单地基于职位变动，更多地是具有相应的知识和技能。因此，宽带薪酬可以引导员工重视个人技能的增长和能力的提高，不再为薪酬的增长重视职位晋升，还可以通过弱化员工之间的晋升竞争更多地强调员工之间的合作和知识共享，培育企业团队文化，提升整体业绩。这也和广义晋升的理念是一致的。同时，企业和员工都更加注重内在薪酬，如企业外部同行业对其技术成就的认可，更好的工作环境，更感兴趣的工作任务，工作中更大的权力和灵活性等。企业可以在薪酬内容的设计上更加注重内在薪酬。如福利制度中可引入菜单式管理，在每一层级的不同范围内加入福利内容，由员工根据自身情况自愿选取。提高员工的积极性。
3.旧的竞争激励理念缺乏合作。竞争促进事物发展的积极作用是客观的，不可否认的，但社会经济发展的现实同时告诉我们有合作的竞争会更加有利于事物的发展。金字塔型组织结构模式是对组织总体进行的纵、横两个方向的分割而形成的多层次部门，不仅为它们之间的信息交流设置了障碍，而且使彼此的合作难以进行。处于不同层次、部门的企业员工为了竞争的需要，生怕其它部门超越了自己，彼此封锁信息、知识和技能。在封闭的状态下努力工作，以保持自身的竞争优势。这种各自为阵不顾其它的白热化内部竞争，对于企业作业流程的整体管理、价值链的全过程增值，对于更好地满足用户需要、实现组织总体目标是十分不利的。
参考文献：
[1]王洋.浅议企业扁平化组织结构.科技信息.2007
[2]范建国.扁平化过程中的人力资源管理.上海煤气.2009
[3]李建强.企业创建扁平化组织结构及其主要措施.广东经济管理学院学报.2006