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对于公司管理层的招聘，刘强东选人的标准有两点：做的要比说的多；一定要从基层做起，民企从业教训比外企更有说服力。
刘强东喜欢用自己十多年来连续履行的“公司早会轨制”来证实自己做事的坚持。这个会每天早上八点半开，大约20到40分钟时间，全国一百多个部门的部门经理以上员工务必参加。除了外出有约或者出差，刘强东都会准时出现在会议室，风雨无阻。
从2004年京东上线时只有几十人，到如今近三万人，十年的时间京东的员工人数增长了近千倍。连续九年，每年京东新增员工都超过老员工，这不可避免地在文化上断层、稀释。因此，2013年起，京东用人原则也悄然变化。过去几年，京东的主要高管大多由外部引入，而现在刘强东更愿意培养京东出身的高管，他说未来70%的高管都会从内部提拔。
2012年6月，京东负责信息技术的副总裁姜海东和战略副总裁乙壤月前后离职；同年底，CEO王亚卿因家庭原因也离开京东。刘强东似乎并没有因此感到遗憾和不安，他发微博称：“刚和一个同行聊天，他谈到最近行业不好，面临部分员工辞职的烦恼。又说京东也有人事变动，如何看。我说：行业好的时候是吸纳人才的良机；行业艰难的时候也是淘汰部分不合格人才的良机。你应该花更多精力在留下来共同战斗的兄弟那里，没必要去为见风头不好立即跑掉的‘人才’遗憾。”
这两年，刘强东引入了诸多职业经理人，设立CFO（首席财务官）、CSO（销售总监）、CHO（首席人力资源官）、CMO（市场总监）、COO（首席运营官），每条业务线交给一位C“X”O负责。
在京东的用人机制中，有一项面对高校毕业生的“管理培训生”的应聘。京东对管培生候选人要做家庭背景考察，父母是一般工人或农民的，才能顺利通过。在刘强东看来，这项措施，是要抉择那些“真正可能一辈子刻苦的人”。这些管培生由刘强东亲身治理调教，相较于其他人会有更多、更快的提升机遇。当然，这一措施也会让公司其他员工产生不均衡的心理。
而对于公司管理层的招聘，刘强东选人的标准有两点：做的要比说的多；一定要从基层做起，民企从业教训比外企更有说服力。
刘强东喜欢用自己十多年来连续履行的“公司早会轨制”来证实自己做事的坚持。这个会每天早上八点半开，大约20到40分钟时间，全国一百多个部门的部门经理以上员工务必参加。除了外出有约或者出差，刘强东都会准时出现在会议室，风雨无阻。
从2004年京东上线时只有几十人，到如今近三万人，十年的时间京东的员工人数增长了近千倍。连续九年，每年京东新增员工都超过老员工，这不可避免地在文化上断层、稀释。因此，2013年起，京东用人原则也悄然变化。过去几年，京东的主要高管大多由外部引入，而现在刘强东更愿意培养京东出身的高管，他说未来70%的高管都会从内部提拔。
2012年6月，京东负责信息技术的副总裁姜海东和战略副总裁乙壤月前后离职；同年底，CEO王亚卿因家庭原因也离开京东。刘强东似乎并没有因此感到遗憾和不安，他发微博称：“刚和一个同行聊天，他谈到最近行业不好，面临部分员工辞职的烦恼。又说京东也有人事变动，如何看。我说：行业好的时候是吸纳人才的良机；行业艰难的时候也是淘汰部分不合格人才的良机。你应该花更多精力在留下来共同战斗的兄弟那里，没必要去为见风头不好立即跑掉的‘人才’遗憾。”
这两年，刘强东引入了诸多职业经理人，设立CFO（首席财务官）、CSO（销售总监）、CHO（首席人力资源官）、CMO（市场总监）、COO（首席运营官），每条业务线交给一位C“X”O负责。
在京东的用人机制中，有一项面对高校毕业生的“管理培训生”的应聘。京东对管培生候选人要做家庭背景考察，父母是一般工人或农民的，才能顺利通过。在刘强东看来，这项措施，是要抉择那些“真正可能一辈子刻苦的人”。这些管培生由刘强东亲身治理调教，相较于其他人会有更多、更快的提升机遇。当然，这一措施也会让公司其他员工产生不均衡的心理。
而对于公司管理层的招聘，刘强东选人的标准有两点：做的要比说的多；一定要从基层做起，民企从业教训比外企更有说服力。