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摘要：人力资源是企业管理中的重要内容，也是企业持续发展和核心竞争力形成的关键。人力资源的开发和利用，是企业形成凝聚力和建立内部品牌优势的关键。但我国部分企业的人力资源开发与管理目前还存在一些问题和误区，特别是在人才管理方面存在较为明显的缺陷。基于此，文章从人才流失角度对企业人力资源管理的现状进行了分析，并提出了相应的对策思考。
关键词：人才流失；人力资源管理；问题；对策
一、人才流失角度人力资源管理的现状
（一）招聘困难，流失率高
员工的操作熟练程度以及经验是企业人力资源管理的重要内容。经过大量的磨合、经过现场实习、积累了一定经验的员工离职，对企业的损失决不仅仅是重新招聘和培训那样的简单。较高的员工流失率意味着较高的直接或间接成本。人才出现了频繁的流动，不仅仅不利于企业进行人才的管理，使得企业的人才队伍短缺，陷入人才发展的困境。而且人才的流失还容易导致企业的核心机密泄露。
（二）薪酬结构分析
近年来，我国城乡生活水平增长较快，房价、物价涨幅较大，随着生活水平提高，员工对生活质量也提出了更高的要求。但企业对于员工生活成本的考虑较少，随着内地我国中西部经济的持续发展，导致了人才从东部向西部流动。对有经验的人才的需求膨胀较快。由此导致了人力资源市场上对相关的人才开出了更高的薪资。使得人才更需要企业提高合理的薪酬体系作为保障，做到公平合理，即使不能做到完全按能力分配，起码要保证关健人员的投入和收益呈正比，才能稳定关键岗位，减少人员离职的招聘成本、重置成本等。
（三）员工的发展与培训
我国大部分企业都属于技术含量水平较低的企业，特别是中小企业往往都是依靠低廉的人力资本为企业提供利润，操作工人本身没有受过太高的文化教育，在進入企业之后，主要是看着前面进来的员工如何操作，自己在旁边跟着学，企业没有安排系统的培训，教给员工标准的工作方法。很多企业没有完整的员工职业发展计划流程，对这项工作也没有系统的实施和跟踪，造成部分员工有感觉“企业也不重视我”，从而对工作的长期性、创造性、积极性造成影响。
二、人才流失角度人力资源管理的对策分析
（一）提高招聘及时率、改善员工流失率
首先，企业需要加强对招聘工作的重视程度，企业招聘工作是企业人才引入的前提，通过招聘工作的完善，可以提高招聘及时率、改善员工流失率。转变企业的经营模式是解决问题的核心。改变传统的劳动力企业定价为市场定价，改变企业利润的来源，原来企业的利润来自于员工的加班费、社会保险费、福利费而不是企业的产品价值，技术创新。要在产品研发、技术创新上、管理创新上下功夫。其次，尊重员工，注重人才培养。新生代员工，更注重自我，因此企业必须真正的尊重员工，视人力为资源。建立起真正尊重员工的企业文化，重视员工的思想与价值，而不要把他们简单的当做劳动力。再次，需要对企业的薪酬体系进行改善。所以，在企业管理层的支持之下，按照应提工资=工资基数+新增效益工资进行设计，然后依照企业内部的工作岗位来制定每个岗位的薪水，并且对比竞争企业同样岗位的薪水，选最高值，与同类企业比对的原则如下：同样的岗位，企业的岗位工资相对最高；同样的工资，企业的岗位工作是相对最轻松，这样就容易更吸引员工参与到企业生产经营中，通过高的吸引力来获取职工的认同感，进而可以积极参与企业的生产经营，对提高企业的劳动生产率是非常有作用的。
（二）改善企业内部培训体系
首先，进行构架员工培训体系框架阶段，确定培训的工作目标。其次，编写员工培训资料及讲师选拔阶段，提高培训的有效性和针对性。再次选择试点生产部门员工试运行阶段，在培训中发现问题和解决问题，最后，为整体项目总结及管理文件标准化阶段，对培训工作进行系统的总结，为进一步提高培训效果打下基础。在人事部培训主管的领导之下，培训小组成员需要不断的修订了内部培训系统规定，为每一个职位都搭配了相应的产品生产基础知识的要求，为每一位基层管理员工建立了必须要掌握的生产知识的培训档案。这样，如果对应的职位上的管理者还缺乏该职位需要的产品生产知识和管理知识的时候，人事部可以安排其参加培训，对于新进来的员工，也安排了产品生产普及知识的培训，并且随着员工的职位发展而安排对应的培训。
（三）改善员工工作氛围
一个良好的工作氛围可以有效的提高企业的工作效率，进而提高企业的竞争实力。在工作氛围改善的过程中，人的作为至关重要。所以企业首先提倡并引导营造团队合作的气氛。企业的工作氛围改善可以通過组织形式完善来实现，比如，企业的管理高层可以通过授权的形式将权利下放给中层，并通过彼此协作的关系来完成组织目标，这种和谐的关系可以有利于激发人的活动，实现企业人才价值的最大化体现。中层经理在日常应排除干扰，让同事与同事之间相处融洽、互相认可，充分发挥团队合作，共同达成工作目标，在工作中共同实现人生价值的氛围。
三、结束语
通过分析，我们知道，只有认真地对待正视现实，分析研究对策，跟上适应这种快速发展变化的要求，及时建立完善企业的管理制度，健全企业人力资源管理，才能预防人才的流失，从而不断提高企业的市场竞争力、创新能力。
参考文献：
[1]高迎彬.论战略性人力资源管理在企业战略管理中的作用[J].经济与社会发展，2011（3）.
[2]祝祝发，周江霖.知识经济与企业人力资源战略[J].煤炭经济研究，2012（8）.
关键词：人才流失；人力资源管理；问题；对策
一、人才流失角度人力资源管理的现状
（一）招聘困难，流失率高
员工的操作熟练程度以及经验是企业人力资源管理的重要内容。经过大量的磨合、经过现场实习、积累了一定经验的员工离职，对企业的损失决不仅仅是重新招聘和培训那样的简单。较高的员工流失率意味着较高的直接或间接成本。人才出现了频繁的流动，不仅仅不利于企业进行人才的管理，使得企业的人才队伍短缺，陷入人才发展的困境。而且人才的流失还容易导致企业的核心机密泄露。
（二）薪酬结构分析
近年来，我国城乡生活水平增长较快，房价、物价涨幅较大，随着生活水平提高，员工对生活质量也提出了更高的要求。但企业对于员工生活成本的考虑较少，随着内地我国中西部经济的持续发展，导致了人才从东部向西部流动。对有经验的人才的需求膨胀较快。由此导致了人力资源市场上对相关的人才开出了更高的薪资。使得人才更需要企业提高合理的薪酬体系作为保障，做到公平合理，即使不能做到完全按能力分配，起码要保证关健人员的投入和收益呈正比，才能稳定关键岗位，减少人员离职的招聘成本、重置成本等。
（三）员工的发展与培训
我国大部分企业都属于技术含量水平较低的企业，特别是中小企业往往都是依靠低廉的人力资本为企业提供利润，操作工人本身没有受过太高的文化教育，在進入企业之后，主要是看着前面进来的员工如何操作，自己在旁边跟着学，企业没有安排系统的培训，教给员工标准的工作方法。很多企业没有完整的员工职业发展计划流程，对这项工作也没有系统的实施和跟踪，造成部分员工有感觉“企业也不重视我”，从而对工作的长期性、创造性、积极性造成影响。
二、人才流失角度人力资源管理的对策分析
（一）提高招聘及时率、改善员工流失率
首先，企业需要加强对招聘工作的重视程度，企业招聘工作是企业人才引入的前提，通过招聘工作的完善，可以提高招聘及时率、改善员工流失率。转变企业的经营模式是解决问题的核心。改变传统的劳动力企业定价为市场定价，改变企业利润的来源，原来企业的利润来自于员工的加班费、社会保险费、福利费而不是企业的产品价值，技术创新。要在产品研发、技术创新上、管理创新上下功夫。其次，尊重员工，注重人才培养。新生代员工，更注重自我，因此企业必须真正的尊重员工，视人力为资源。建立起真正尊重员工的企业文化，重视员工的思想与价值，而不要把他们简单的当做劳动力。再次，需要对企业的薪酬体系进行改善。所以，在企业管理层的支持之下，按照应提工资=工资基数+新增效益工资进行设计，然后依照企业内部的工作岗位来制定每个岗位的薪水，并且对比竞争企业同样岗位的薪水，选最高值，与同类企业比对的原则如下：同样的岗位，企业的岗位工资相对最高；同样的工资，企业的岗位工作是相对最轻松，这样就容易更吸引员工参与到企业生产经营中，通过高的吸引力来获取职工的认同感，进而可以积极参与企业的生产经营，对提高企业的劳动生产率是非常有作用的。
（二）改善企业内部培训体系
首先，进行构架员工培训体系框架阶段，确定培训的工作目标。其次，编写员工培训资料及讲师选拔阶段，提高培训的有效性和针对性。再次选择试点生产部门员工试运行阶段，在培训中发现问题和解决问题，最后，为整体项目总结及管理文件标准化阶段，对培训工作进行系统的总结，为进一步提高培训效果打下基础。在人事部培训主管的领导之下，培训小组成员需要不断的修订了内部培训系统规定，为每一个职位都搭配了相应的产品生产基础知识的要求，为每一位基层管理员工建立了必须要掌握的生产知识的培训档案。这样，如果对应的职位上的管理者还缺乏该职位需要的产品生产知识和管理知识的时候，人事部可以安排其参加培训，对于新进来的员工，也安排了产品生产普及知识的培训，并且随着员工的职位发展而安排对应的培训。
（三）改善员工工作氛围
一个良好的工作氛围可以有效的提高企业的工作效率，进而提高企业的竞争实力。在工作氛围改善的过程中，人的作为至关重要。所以企业首先提倡并引导营造团队合作的气氛。企业的工作氛围改善可以通過组织形式完善来实现，比如，企业的管理高层可以通过授权的形式将权利下放给中层，并通过彼此协作的关系来完成组织目标，这种和谐的关系可以有利于激发人的活动，实现企业人才价值的最大化体现。中层经理在日常应排除干扰，让同事与同事之间相处融洽、互相认可，充分发挥团队合作，共同达成工作目标，在工作中共同实现人生价值的氛围。
三、结束语
通过分析，我们知道，只有认真地对待正视现实，分析研究对策，跟上适应这种快速发展变化的要求，及时建立完善企业的管理制度，健全企业人力资源管理，才能预防人才的流失，从而不断提高企业的市场竞争力、创新能力。
参考文献：
[1]高迎彬.论战略性人力资源管理在企业战略管理中的作用[J].经济与社会发展，2011（3）.
[2]祝祝发，周江霖.知识经济与企业人力资源战略[J].煤炭经济研究，2012（8）.