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摘 要：改革开放30多年，现在中国正处于经济转型升级的关键时期。当下中国经济新常态的发展趋势下，人力资源管理的结构特点与发展变化以及对企业绩效的影响成为研究关注的重点。本文从人力资源管理的战略人力资源管理角度出发，参考先前学者研究，结合GS公司销售部案例，对经济新常态背景下人力资源管理对企业绩效的影响进行探索性研究，并试图提出建设性建议。
关键词：中国情景 战略人力资源管理 企业绩效
一、绪论
1.研究背景及问题的提出。1978年改革开放以来，中国国民经济飞速跨越式增长，完成了从1978年国内生产总值3645.2亿元“同世界的差距拉得太大了”到2010年中国国内生产总值401513亿元超过日本成为世界第二大经济体，再到2016年国内生产总值529971亿元的完美蜕变。与此同时，为了配合国民经济良好发展，中国也经历了从1982年到2013前后七次政府改革。现在，中国国民经济进入了“经济增长速度适宜、结构优化、社会和谐”的新常态发展阶段，告别“不平衡、不协调、不可持续” 的粗放增长模式。
人力资源是21世纪的不可或缺资源，也是改革开放、新常态经济增长的重中之重。人力资源管理成为企业发展经营的重要因素，对企业绩效和国民经济的贡献越来越大。常规人力资源管理的六大模块人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、和劳动关系管理在企业实际工作中也越来越受到组织的重视。
所以，在经济发展“新常态”的 大环境下，人力资源管理的结构是什么，与之前相比呈现什么特点，有哪些发展变化；在这种人力资源管理的结构下，企业绩效是什么样子的，呈现什么特点 ？这些问题都值得研究。为了科学回答这些问题，本文在阅读整理先前学者研究的基础上，结合战略人力资源管理，对GS公司销售部案例进行分析，寻找中国情境下人力资源管理的结构及其对企业绩效的影响，最后尝试提出建设性建议。
2.研究意义。本文通过对经济新常态下企业人力资源管理状况与企业绩效的研究分析，探究人力资源管理对企业绩效的影响具有以下两点意义：（1）通过阅读先前学者研究、梳理理论逻辑关系，为中国情景下人力资源管理的内涵和逻辑提供支持。（2）通过案例实证分析，为人力资源管理对企业绩效影响的联系的方式、关系的方式及密切程度等方面做出研究。
3.研究目标与研究内容。
3.1研究目标。
本文研究目标主要有两点：
（1）中国情景下人力资源管理的内涵及发展变化。
（2）人力资源管理对企业绩效影响的相关关系的方向、形式和关系的密切程度等。
3.2研究内容。本文的研究内容分为三个板块：（1）理论研究：通过对先前学者的研究成果进行文献综述，梳理中国情境下人力资源管理的内容及变化发展。（2）实证研究：通过对GS公司销售部的案例分析，探究人力资源管理对企业绩效影响的相关关系的方向、形式和关系的密切程度等。（3）从战略人力资源管理的角度，为提高企业绩效提出建设性建议。
4.研究方法和思路。
4.1 研究方法。本文的研究方法主要有三种：文献综述法、相关分析法和回归分析法。
其中定性研究方法有文献综述法：通过大量阅读关于中国改革开放后本土人力资源管理研究和人力资源管理对企业绩效影响的文献，对其内涵观点、演变历程进行归纳整理和评论。
定量的研究方法有相关分析法和回归分析法。相关分析法：运用统计学方法分析现象之间是否存在相关关系，以及相关关系的方向、形式和关系的密切程度。回归分析法：在收集大量数据的前提下，建立起自变量与因变量的回归关系函数表达式。
4.2 研究思路。本文研究遵循“问题提出-文献综述-案例描述-数据分析-结论探讨与建议”的基本思路。首先，提出中国情境下人力资源管理现状及对企业绩效的影响的问题；其次，阅读文献进行文献综述；然后，在理论知识整理完毕的基础上描述案例，进行数据的相关分析和回归分析；最后，得出结论给予建设性建议。
二、文献综述
1.中国情境下人力资源管理变化发展分析。过去的30多年，中国完成了从计划经济体制向社会主义市场经济体制的转型，与之同时人力资源管理也相对应发生根本性变化。
首先，从我国人力资源管理发展历史的角度进行梳理。根据中国人民大学劳动人事学院学者曾湘泉、苏中兴和王少男的观点，改革开放后中国的人力资源管理改革可以分为三个阶段：1978年到1991年，国企改革困境下的劳动人事管理改革；1992年到2000年，市场经济转型期的人力资源管理改革；2001年到2008年，多元格局下的人力资源管理改革。1978年以前，在计划经济体制下我国没有人力资源管理概念，“人事管理”指的是干部管理。1978年到1991年的国企改革阶段，我国进行了局部的、零散的劳动人事制度改革，改革的主要思想是把劳动、人事、工资等的相关权利下放给企业。1992年到2000年，随着南巡谈话和十四大明确的目标社会主义市场经济体制的建立，继续深化在劳动人事、工资分配、社会保险方面的改革，进行“破三铁”活动。2001年到2008年，随着社会主义市场经济体制的确立，外资企业和民营企业对国民经济贡献比例的提高，我国人力资源管理逐渐适应市场竞争。可见，改革开放30年，人力资源管理在我国经历了一个从无到有、从保留计划经济体制特色到适应社会主义市场经济體制特点的过程。
其次，从改革开放后我国宏观经济环境的角度进行梳理。改革开放初期到十八大前，我国经济发展呈现“高能耗、高污染、不可持续”的粗放增长模式；十八大后，我国以发展“经济增长速度适宜、结构优化、社会和谐”的经济新常态为主。同时，中国正面临全方位的结构性战略型调整、企业传统成本优势降低、技术领先和创新成为新优势。宏观经济环境的转变，要求人力资源管理做出相应的改变调整。学者邓芳认为中国企业在人力资源管理上还存在以下三个不足方面：一、人力和财力资源投入的限制；二、部门经理与人力资源管理部门缺乏沟通：三、决策过程非民主化。可见，改革开放30年，我国企业人力资源管理在经济新常态的大背景下仍需要在投入、组织和过程上不断完善。 2.战略人力资源管理结构对企业绩效的影响。从管理实施的角度看，人力资源管理经历了五个阶段：封建社会学徒制、人事管理阶段、人力资源管理阶段、人力资本阶段和战略人力资源管理阶段。
关于战略人力资源的理论背景及概念界定，不同学者看法不同。国外学者较早对战略人力资源管理进行研究，其观点推动战略人力资源管理发展变化。Walker（1978）最早提出战略规划与人力资源管理联系起来的思想，为最早的战略人力资源管理萌芽。学者Devanna、Formbrum和Tichy（1981）在其著作《人力资源管理：一个战略观》提出战略人力资源管理。标志人力资源管理向战略人力资源管理飞跃的《管理人力资本》由Beer等学者（1984）编写。Wright&Mcmahan （1992）认为战略人力资源管理指以致力于实现企业目标，与企业战略保持高度契合的一系列内部一致的人力资源安排。Auther（1994）提出战略人力资源管理。国内学者对战略人力资源管理也有所研究。学者赵曙明、蒋建武（2007）认为，战略人力资源管理倡导与组织目标一致的员工行为，创造组织核心知识，最终实现组织绩效。李玉蕾、袁乐平（2013）发现：战略人力资源管理、职业发展及员工培训计划、绩效工资、临时员工管理都会对企业绩效产生正向的影响。赵曙明、孙秀丽（2017）通过实证研究发现：战略人力资源管理对企业绩效有显著的积极影响；并且HRM重要性对战略人力资源管理与企业绩效之间的关系具有正向调节作用，高层管理人员对HRM重要性的认知性越高，战略人力资源管理对企业绩效的促进作用越大。
战略人力资源管理具有四点突出特征：人力的战略性、人力的系统性、管理的战略性和管理的目标导向性。战略人力资源管理对组织绩效的影响模型是自行车轮模型，轴心是企业目标，最外层是企业外部环境，其次层分别为企业战略层面、影响公司战略能否成功的关键部分（如人、文化结构和领导）和人力资源战略层面。
通过总结以上学者的观点和战略人力资源管理的相关概念、特征、模型等，本文提出假设：战略人力资源管理与企业绩效成正向线性相关关系。
三、案例研究
1.背景介绍。2016年GS公司的组织年度目标是利润提高10%，销售部门的年度目标是完成预计销售额度的80%。为配合公司实现组织年度目标，GS公司人力资源管理部门主要采用绩效奖金的战略来激励销售部门员工完成销售目标。
2.案例介绍。
2.1 GS公司销售部门薪酬管理现状。
GS公司销售部门薪酬由基本工资、奖金、津贴和福利四大项组成。
（1）基本工资：基本工资采用职位薪酬体系，根据员工所在职位发放。
（2）奖金：绩效奖金。
（3）津贴：一定比例基本工资工资减去公司为员工缴纳的法定住房公积金，与每月一起工资发放。
（4）福利：基本福利（医疗保险+人身意外保险+养老金+失业保险+其他社会保险+住房公积金+健康体检）+年终奖金+带薪休假+婚丧补助+旅游+合理晋升制度+商业保险+午餐补贴
注：以上四点摘自GS公司员工手册。
本文对基本工资职位薪酬体系进行介绍：
GS公司销售部门一共分为十四个职等，基层职等为一等到四等；中层职等为五等到九等；高层职等为十等到十四等。最低职等为业务员，岗位工资在1000-1500；最高职等为首席主管，岗位工资在39500-50000。其中，资深经理的职等为八等。
2.2 GS公司销售部门绩效目标现状。
本文以2016年资深经理的销售目标完成度和绩效奖金为例，分析GS公司销售部门目标现状。
（1）GS公司销售部门资深经理2016年度预计销售目标表。
通过表2可知GS公司销售部门资深经理2016各月、各季度的销售目标完成度。通过简单算术平均可知资深经理2016全年销售目标完成度为98%（结果四舍五入保留一位小数）。
（3）GS公司销售部门资深经理的绩效奖金表。
通过表3可知GS公司销售部门资深经理2016各月的绩效奖金。通过简单加总可知资深经理2016全年绩效奖金为54723元。
四、案例分析
1.相关分析。首先，本文对GS公司销售部2016年的销售目标与绩效奖金进行相关分析，以销售部资深经理为例。
通过表4可知，相关系数r=0.961，显著性水平为0.000，这表明，销售部资深经理2016销售目标与销售部资深经理2016绩效奖金高度正向线性相关。
通过表6可知，经过回归分析得到的拟合方程为：
Y=18.727X-739.657
它表明：在其他变量保持不变的条件下，销售目标完成度每增加1%，绩效奖金会增加18.727元。
五、研究结论与建议
1.结论。通过以上分析可知：一、销售部销售目标与绩效奖金之间呈高度正向线性相关关系，且相关关系显著。二、销售目标完成度与绩效奖金之间存在回归拟合方程，表明销售目标完成度每增加1%，绩效奖金增加18.727元。
GS销售部门绩效奖金与销售目标完成度呈一元正向线性相关关系且销售部门绩效奖金与销售部目标呈高度正向线性相关关系。因为GS公司人力资源管理部门的战略人力资源管理主要通过绩效奖金体现，销售目标完成度是企业绩效的表现之一，所以，战略人力资源管理与企业绩效之间呈正向线性相关关系。
2.建议。通过定性研究和定量研究，本文提出两点建议：
（1）根据文献综述，本文建议企业在经济发展新常态下适当增加在人力资源管理上对人力和财力方面的投入；提高对战略人力资源管理可以正向影响企业绩效的重视。
（2）根据研究结论，本文建议企业在进行战略人力资源管理实施时，可以适当提高绩效奖金来刺激企业目标完成度从而实现企业绩效的提高。
六、不足与局限
本文的不足是：案例数量太小，覆盖面不广，缺乏代表性。本文以GS公司销售部资深经理2016年的目标与绩效奖金为例，样本数量太少，覆盖的企业、部门、职位及年份太少，其研究结果不具有充分代表性。
本文的局限是：分析的角度单一，具有一定的局限性。本文仅单一分析了绩效奖金，没有分析与战略人力资源管理相关的员工满意度等，研究结果有一定的局限性。
参考文献：
[1]邓小平：《社会主义也可以搞市场经济》.《邓小平文选》第2卷.人民出版社1994年版，第231-232页.
[2]曾湘泉、苏中兴、王少男.人力资源管理在中国的30年.中国劳动保障报，2008（3）：1-5.
[3]邓芳.转型期中国企業人力资源管理变革研究.http：//epub.cnki.net/kns/brief/default_result.aspx.2012年6月2日发布.
[4]蒋建武、赵曙明.战略人力资源管理与组织绩效关系研究的新框架：理论整合的视角.管理学报，2007（6）：779-814.
[5]李玉蕾、袁乐平.战略人力资源管理对企业绩效的影响研究.统计研究，2013（10）：92-96.
[6]孙秀丽、赵曙明.HRM能力及其重要性对战略人力资源管理与企业绩效的影响研究. http：//www.cnki.net/kcms/detail/32.1302.C.20170117.0835.006.html，2017（1）：39-45.
作者简介：曹琛琪（1996.02—）。女。工作单位：首都经济贸易大学劳动经济学院。学历：本科生。研究方向：人力资源管理。
关键词：中国情景 战略人力资源管理 企业绩效
一、绪论
1.研究背景及问题的提出。1978年改革开放以来，中国国民经济飞速跨越式增长，完成了从1978年国内生产总值3645.2亿元“同世界的差距拉得太大了”到2010年中国国内生产总值401513亿元超过日本成为世界第二大经济体，再到2016年国内生产总值529971亿元的完美蜕变。与此同时，为了配合国民经济良好发展，中国也经历了从1982年到2013前后七次政府改革。现在，中国国民经济进入了“经济增长速度适宜、结构优化、社会和谐”的新常态发展阶段，告别“不平衡、不协调、不可持续” 的粗放增长模式。
人力资源是21世纪的不可或缺资源，也是改革开放、新常态经济增长的重中之重。人力资源管理成为企业发展经营的重要因素，对企业绩效和国民经济的贡献越来越大。常规人力资源管理的六大模块人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、和劳动关系管理在企业实际工作中也越来越受到组织的重视。
所以，在经济发展“新常态”的 大环境下，人力资源管理的结构是什么，与之前相比呈现什么特点，有哪些发展变化；在这种人力资源管理的结构下，企业绩效是什么样子的，呈现什么特点 ？这些问题都值得研究。为了科学回答这些问题，本文在阅读整理先前学者研究的基础上，结合战略人力资源管理，对GS公司销售部案例进行分析，寻找中国情境下人力资源管理的结构及其对企业绩效的影响，最后尝试提出建设性建议。
2.研究意义。本文通过对经济新常态下企业人力资源管理状况与企业绩效的研究分析，探究人力资源管理对企业绩效的影响具有以下两点意义：（1）通过阅读先前学者研究、梳理理论逻辑关系，为中国情景下人力资源管理的内涵和逻辑提供支持。（2）通过案例实证分析，为人力资源管理对企业绩效影响的联系的方式、关系的方式及密切程度等方面做出研究。
3.研究目标与研究内容。
3.1研究目标。
本文研究目标主要有两点：
（1）中国情景下人力资源管理的内涵及发展变化。
（2）人力资源管理对企业绩效影响的相关关系的方向、形式和关系的密切程度等。
3.2研究内容。本文的研究内容分为三个板块：（1）理论研究：通过对先前学者的研究成果进行文献综述，梳理中国情境下人力资源管理的内容及变化发展。（2）实证研究：通过对GS公司销售部的案例分析，探究人力资源管理对企业绩效影响的相关关系的方向、形式和关系的密切程度等。（3）从战略人力资源管理的角度，为提高企业绩效提出建设性建议。
4.研究方法和思路。
4.1 研究方法。本文的研究方法主要有三种：文献综述法、相关分析法和回归分析法。
其中定性研究方法有文献综述法：通过大量阅读关于中国改革开放后本土人力资源管理研究和人力资源管理对企业绩效影响的文献，对其内涵观点、演变历程进行归纳整理和评论。
定量的研究方法有相关分析法和回归分析法。相关分析法：运用统计学方法分析现象之间是否存在相关关系，以及相关关系的方向、形式和关系的密切程度。回归分析法：在收集大量数据的前提下，建立起自变量与因变量的回归关系函数表达式。
4.2 研究思路。本文研究遵循“问题提出-文献综述-案例描述-数据分析-结论探讨与建议”的基本思路。首先，提出中国情境下人力资源管理现状及对企业绩效的影响的问题；其次，阅读文献进行文献综述；然后，在理论知识整理完毕的基础上描述案例，进行数据的相关分析和回归分析；最后，得出结论给予建设性建议。
二、文献综述
1.中国情境下人力资源管理变化发展分析。过去的30多年，中国完成了从计划经济体制向社会主义市场经济体制的转型，与之同时人力资源管理也相对应发生根本性变化。
首先，从我国人力资源管理发展历史的角度进行梳理。根据中国人民大学劳动人事学院学者曾湘泉、苏中兴和王少男的观点，改革开放后中国的人力资源管理改革可以分为三个阶段：1978年到1991年，国企改革困境下的劳动人事管理改革；1992年到2000年，市场经济转型期的人力资源管理改革；2001年到2008年，多元格局下的人力资源管理改革。1978年以前，在计划经济体制下我国没有人力资源管理概念，“人事管理”指的是干部管理。1978年到1991年的国企改革阶段，我国进行了局部的、零散的劳动人事制度改革，改革的主要思想是把劳动、人事、工资等的相关权利下放给企业。1992年到2000年，随着南巡谈话和十四大明确的目标社会主义市场经济体制的建立，继续深化在劳动人事、工资分配、社会保险方面的改革，进行“破三铁”活动。2001年到2008年，随着社会主义市场经济体制的确立，外资企业和民营企业对国民经济贡献比例的提高，我国人力资源管理逐渐适应市场竞争。可见，改革开放30年，人力资源管理在我国经历了一个从无到有、从保留计划经济体制特色到适应社会主义市场经济體制特点的过程。
其次，从改革开放后我国宏观经济环境的角度进行梳理。改革开放初期到十八大前，我国经济发展呈现“高能耗、高污染、不可持续”的粗放增长模式；十八大后，我国以发展“经济增长速度适宜、结构优化、社会和谐”的经济新常态为主。同时，中国正面临全方位的结构性战略型调整、企业传统成本优势降低、技术领先和创新成为新优势。宏观经济环境的转变，要求人力资源管理做出相应的改变调整。学者邓芳认为中国企业在人力资源管理上还存在以下三个不足方面：一、人力和财力资源投入的限制；二、部门经理与人力资源管理部门缺乏沟通：三、决策过程非民主化。可见，改革开放30年，我国企业人力资源管理在经济新常态的大背景下仍需要在投入、组织和过程上不断完善。 2.战略人力资源管理结构对企业绩效的影响。从管理实施的角度看，人力资源管理经历了五个阶段：封建社会学徒制、人事管理阶段、人力资源管理阶段、人力资本阶段和战略人力资源管理阶段。
关于战略人力资源的理论背景及概念界定，不同学者看法不同。国外学者较早对战略人力资源管理进行研究，其观点推动战略人力资源管理发展变化。Walker（1978）最早提出战略规划与人力资源管理联系起来的思想，为最早的战略人力资源管理萌芽。学者Devanna、Formbrum和Tichy（1981）在其著作《人力资源管理：一个战略观》提出战略人力资源管理。标志人力资源管理向战略人力资源管理飞跃的《管理人力资本》由Beer等学者（1984）编写。Wright&Mcmahan （1992）认为战略人力资源管理指以致力于实现企业目标，与企业战略保持高度契合的一系列内部一致的人力资源安排。Auther（1994）提出战略人力资源管理。国内学者对战略人力资源管理也有所研究。学者赵曙明、蒋建武（2007）认为，战略人力资源管理倡导与组织目标一致的员工行为，创造组织核心知识，最终实现组织绩效。李玉蕾、袁乐平（2013）发现：战略人力资源管理、职业发展及员工培训计划、绩效工资、临时员工管理都会对企业绩效产生正向的影响。赵曙明、孙秀丽（2017）通过实证研究发现：战略人力资源管理对企业绩效有显著的积极影响；并且HRM重要性对战略人力资源管理与企业绩效之间的关系具有正向调节作用，高层管理人员对HRM重要性的认知性越高，战略人力资源管理对企业绩效的促进作用越大。
战略人力资源管理具有四点突出特征：人力的战略性、人力的系统性、管理的战略性和管理的目标导向性。战略人力资源管理对组织绩效的影响模型是自行车轮模型，轴心是企业目标，最外层是企业外部环境，其次层分别为企业战略层面、影响公司战略能否成功的关键部分（如人、文化结构和领导）和人力资源战略层面。
通过总结以上学者的观点和战略人力资源管理的相关概念、特征、模型等，本文提出假设：战略人力资源管理与企业绩效成正向线性相关关系。
三、案例研究
1.背景介绍。2016年GS公司的组织年度目标是利润提高10%，销售部门的年度目标是完成预计销售额度的80%。为配合公司实现组织年度目标，GS公司人力资源管理部门主要采用绩效奖金的战略来激励销售部门员工完成销售目标。
2.案例介绍。
2.1 GS公司销售部门薪酬管理现状。
GS公司销售部门薪酬由基本工资、奖金、津贴和福利四大项组成。
（1）基本工资：基本工资采用职位薪酬体系，根据员工所在职位发放。
（2）奖金：绩效奖金。
（3）津贴：一定比例基本工资工资减去公司为员工缴纳的法定住房公积金，与每月一起工资发放。
（4）福利：基本福利（医疗保险+人身意外保险+养老金+失业保险+其他社会保险+住房公积金+健康体检）+年终奖金+带薪休假+婚丧补助+旅游+合理晋升制度+商业保险+午餐补贴
注：以上四点摘自GS公司员工手册。
本文对基本工资职位薪酬体系进行介绍：
GS公司销售部门一共分为十四个职等，基层职等为一等到四等；中层职等为五等到九等；高层职等为十等到十四等。最低职等为业务员，岗位工资在1000-1500；最高职等为首席主管，岗位工资在39500-50000。其中，资深经理的职等为八等。
2.2 GS公司销售部门绩效目标现状。
本文以2016年资深经理的销售目标完成度和绩效奖金为例，分析GS公司销售部门目标现状。
（1）GS公司销售部门资深经理2016年度预计销售目标表。
通过表2可知GS公司销售部门资深经理2016各月、各季度的销售目标完成度。通过简单算术平均可知资深经理2016全年销售目标完成度为98%（结果四舍五入保留一位小数）。
（3）GS公司销售部门资深经理的绩效奖金表。
通过表3可知GS公司销售部门资深经理2016各月的绩效奖金。通过简单加总可知资深经理2016全年绩效奖金为54723元。
四、案例分析
1.相关分析。首先，本文对GS公司销售部2016年的销售目标与绩效奖金进行相关分析，以销售部资深经理为例。
通过表4可知，相关系数r=0.961，显著性水平为0.000，这表明，销售部资深经理2016销售目标与销售部资深经理2016绩效奖金高度正向线性相关。
通过表6可知，经过回归分析得到的拟合方程为：
Y=18.727X-739.657
它表明：在其他变量保持不变的条件下，销售目标完成度每增加1%，绩效奖金会增加18.727元。
五、研究结论与建议
1.结论。通过以上分析可知：一、销售部销售目标与绩效奖金之间呈高度正向线性相关关系，且相关关系显著。二、销售目标完成度与绩效奖金之间存在回归拟合方程，表明销售目标完成度每增加1%，绩效奖金增加18.727元。
GS销售部门绩效奖金与销售目标完成度呈一元正向线性相关关系且销售部门绩效奖金与销售部目标呈高度正向线性相关关系。因为GS公司人力资源管理部门的战略人力资源管理主要通过绩效奖金体现，销售目标完成度是企业绩效的表现之一，所以，战略人力资源管理与企业绩效之间呈正向线性相关关系。
2.建议。通过定性研究和定量研究，本文提出两点建议：
（1）根据文献综述，本文建议企业在经济发展新常态下适当增加在人力资源管理上对人力和财力方面的投入；提高对战略人力资源管理可以正向影响企业绩效的重视。
（2）根据研究结论，本文建议企业在进行战略人力资源管理实施时，可以适当提高绩效奖金来刺激企业目标完成度从而实现企业绩效的提高。
六、不足与局限
本文的不足是：案例数量太小，覆盖面不广，缺乏代表性。本文以GS公司销售部资深经理2016年的目标与绩效奖金为例，样本数量太少，覆盖的企业、部门、职位及年份太少，其研究结果不具有充分代表性。
本文的局限是：分析的角度单一，具有一定的局限性。本文仅单一分析了绩效奖金，没有分析与战略人力资源管理相关的员工满意度等，研究结果有一定的局限性。
参考文献：
[1]邓小平：《社会主义也可以搞市场经济》.《邓小平文选》第2卷.人民出版社1994年版，第231-232页.
[2]曾湘泉、苏中兴、王少男.人力资源管理在中国的30年.中国劳动保障报，2008（3）：1-5.
[3]邓芳.转型期中国企業人力资源管理变革研究.http：//epub.cnki.net/kns/brief/default_result.aspx.2012年6月2日发布.
[4]蒋建武、赵曙明.战略人力资源管理与组织绩效关系研究的新框架：理论整合的视角.管理学报，2007（6）：779-814.
[5]李玉蕾、袁乐平.战略人力资源管理对企业绩效的影响研究.统计研究，2013（10）：92-96.
[6]孙秀丽、赵曙明.HRM能力及其重要性对战略人力资源管理与企业绩效的影响研究. http：//www.cnki.net/kcms/detail/32.1302.C.20170117.0835.006.html，2017（1）：39-45.
作者简介：曹琛琪（1996.02—）。女。工作单位：首都经济贸易大学劳动经济学院。学历：本科生。研究方向：人力资源管理。