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摘 要：人力资源是企业众多资源中最具开发潜力的资源，称之为第一资源，人力资源管理部门，经常作为一个企业的战略规划部门之一，被放在重要的位置上。然而由于民营企业发展的特殊性，受战略规划的影响，有太多的企业把近期或眼前的利益放在首位，销售、财务、生产等部门被理所当然的放在一线位置上，人力资源部门因为不能产生直接价值或效益常被忽视，所以怎样让人力资源管理紧扣生产、经营开展工作，使之与企业效益联系更紧密更直接，逐步体现出它的真正价值和重要性，成为民营企业的当务之要。
关键词：人力资源 以人为本 实效战略
随着我国经济的快速发展，人口红利正快速消失，资源匮乏表现明显，占中国经济绝对比例的制造业，将面临具体而严峻的挑战，转型、升级、创新是必须要跨越的门槛。管理水平的全面提升是基础之基础，但从业人员整体素质较低，中、基层层管理人员不完全具备管理能力，更谈不上科学、系统的管理方法。此瓶颈的突破，则成为企业的当务之要。
人力资源是企业众多资源中最具开发潜力的资源，称之为第一资源，人力资源管理体系在理论上已发展的非常完善，人力资源管理部门，经常作为一个企业的战略规划部门之一，被放在重要的位置上。然而由于我们企业，特别是民营企业发展的特殊性，对人力资源或人力资源部门的重视大多还停留在说法上。虽然人力资源管理理论上已经非常完善，而现实中却有太多的条件缺失，导致实施效果不尽人意，就像我们做的聚酯纤维的微观结构，很多专业人士都在理论上做了不少深入的研究，却没有哪个结构模型能够说明全部的宏观表现。
作为企业，它在创造社会价值的同时，对经济利益的追求以及利益目标的实现，是验证一个企业是否处于良性运行的重要指标之一。受战略规划的影响，以前有太多的企业把近期或眼前的利益放在首位，也就出现销售、财务、生产被理所当然的放在一线位置上。人力资源部门因为不能产生直接价值或效益常被忽视，所以怎样让人力资源管理紧扣生产、经营开展工作，使之与企业效益联系更紧更直接，逐步体现出它的真正价值和重要性。每家企业都想成为百年老店，可大多企业注重短期利益，忽视了长期利益，从人力资源管理来说，即有日常工作来保障短期的效果，还要有战略层面的长期规划，两者要相互结合，不能顾此失彼，能够结合实际，以近期目标，带动战略目标的实现，就能开创人力资源工作的新希望。
一、以人为本，建立第一资源战略
每家企业、每个企业家都不否认人力资源在企业的重要程度，可企业运行的过程中，每年关于营销，关于生产，关于质量，关于财务的专题会议有多少，可关于人力资源的专题会议又有几次？也就知道对人力资源的重视是停留在口头上的。长期以来大家强调结果导向，潜意识中强调以事为中心开展工作，很少能以人为中心落实工作，原美国GE公司董事长兼CEO杰克·韦尔奇一年中绝大部分时间都在与各级主管讨论、研究人的问题，我们又有几家企业能做到这些？
中国五千年的优良文化培育成了中国人的智慧。每个人都具备优秀的归纳、总结、感悟能力，可我们禁锢了大家才智的张扬，当西方人在检讨他们标准流程管理造成的创新能力下降时，我们却在一味的学习西方刻板的管理模式，在强调标准化作业的重要。所以我们不是要花太多的精力去找每个人身上的缺点，并把这些缺点改正，而是要发现更多的優点让他发挥到极致。当大家在推行轮岗制时，是否考虑到资源的浪费，把适合的人放到适合的位置上就是对人的最大尊重，就是人力资源对企业效益的最大贡献。
二、关心职工，以团队稳定减少人员流失
虽然制造行业的运行压力在增加，但中国经济的增速决定了劳动力的紧张程度。以浙江化纤企业为例，经济开发区或城市周边的企业，如果非本地员工比例超过70%，则每年员工流失比率达到或超过80%的情况已不少见。招聘这项本来在人力资源管理模块中并不一定为重点的工作，却消耗了人力资源部门大部分的精力，新人的大量补充对生产、质量稳定又会造成很直接的影响。用人部门与招人部门思想和行动很难统一，误会、推诿接踵而来。
对于怎样才能减少员工流失这个众多HR都面临的棘手问题，我们的做法是人力资源部门直接参与基础管理工作，把对员工的管理延伸到班组、车间，参与具体的考勤管理、考核管理，把用人部门的工作目标也视为人力资源部门的工作目标。通过细化考核发现基础管理存在的问题；通过考核关注人员表现动向，主动沟通引导，由事后补救，转化为事前控制，一方面提升了基础管理水平，另一方面减少人员思想上的波动，人员流失减少，那么由新人造成的生产损失和培训成本自然下降。
对员工的关注、关怀，不能只停留在表面上，而是要求基层管理人员，通过系统的考核以及考核分析，重点跟踪两端，表现好的及时表扬肯定，表现差的随时指导帮助，与每位员工沟通都有具体的实例，好，为什么好，有问题，哪存在问题，通过这些活动的开展，一线员工流失率与去年相比下降近15%。
三、注重实效，以绩效评价培训
这些年，每家企业对培训的重视程度都有提高，可在实际操作过程中效果的体现并不明显，甚至出现了不少为了培训而培训的现象。大家都请了各不同专业类型的培训大师、专家，一个课程或一个阶段的培训下来，受训人员似乎都感觉到学到了不少的知识和方法，心情激动，跃跃欲试，可是能在实际的工作中落地的有多少，这个就不必多说了。就像我们看到漫天飞来的微信好文，除了转发出去，留给我们自己的记忆还有么？就生产管理来说，最根本的管理理念和方法，也被这些年眼花缭乱的包装搞得大家不知道东南西北了，因为我们的不少的基层管理人员还没有从经验管理的惯性中挣脱出来呢，还不具备甄别、归纳的能力。
以需求组织培训，以效果体现价值。就岗位员工来说，培训什么？怎么培训？培训组织及参与人员是否真的清楚？大家总是以自以为是的方式在言传身教，一个新员工到新的岗位，能否以最简单的方式告诉他的工作内容有几项？每项工作的流程是什么？每个流程中应该注意的要点有哪些？这个岗位上岗标准是什么？分几个阶段？激励措施是什么？按照这几个疑问抓落实，原来需要1—2个月才能符合岗位要求的培训期，实践证明缩短到10天左右完全是可行的，这就是实实在在的效益体现。 四、以点带面，以岗位改善推动绩效管理
绩效管理这个模块，总是人力资源从业人员的一个心病，每当问到怎么做的，做的怎么样时，都会委婉地把它描绘的很是完美，说说容易做时难，这个套路你懂的。说到底绩效管理本身并不难，难的是企业能否能从战略层面引起重视，能否得到公司最高领导的直接关注，单凭人力资源部戴的这顶假帽子，只能水中月，雾里花了。
推不动却不能不推，推了还要让它先产生效果。分析了解企业的实际状况，及发展阶段，了解自身的优势和不足，做我们能做的，做我们会做的。班组是一个组织的最小管理单元，是企业效益的直接创造者，从基层行动起来，找出各自存在的问题，制定措施并实施改善，哪怕是很小的改善，日积月累就能形成企业的整体改善、全面改善，比如，通过流程优化，减少岗位用工；通过设备改造，增长了维修周期；通过对后进员工的持续辅导、培训，降低了不良品的产生；通过控制线路的改善，减少了照明用电消耗；通过废旧品的加工回用，减少了机物料的费用，等等。人力部门就是要抓住这些基础管理中的典型案例跟踪、宣傳、推广，不抓大指标，不抓力不能及的事情，以小保大，以局部保证整体，积细流以成大海。
五、柔化管理，让娱乐向生产活动延伸
90后员工正快速成为企业的主力，占比已经达到40%以上，他们独立意识强，家庭条件好，思维活跃，聪明好动，他们对收入的敏感度不强，强调对自身的尊重，不喜欢单调重复，可生产岗位让大家知道的就是制度、规范、流程、标准，日复一日的简单重复，往往就是耐不住寂寞而流失。为什么我们总在困惑，现在的年青人，不知道自己喜欢什么工作，只知道不喜欢现在的工作。时代不同了，如果还拿10年、5年，甚至2年前的管理模式，必将限入被动。
使工作多一些亮点，把业余的娱乐因素渗透到基层岗位，让员工能在本职工作上找到感觉，也算是文化留人的方式之一吧。企业每年形形色色的活动不少，钱花了，员工参与了，能否显示其价值和效益也是人力资源工作的难点之一。生产活动总是单调枯燥的，把业余活动延伸到车间、班组，把娱乐活动纳入到绩效评比之中，员工的参与热情提高，结合具体的改善活动以及改善效果，得到了员工的最大支持和领导层面的高度认可，因为有限的投入产生了更大的输出，因为企业重视投入与产出的价值。
综上所述，人力资源的光鲜外表，并不能掩盖住它在现实中的尴尬，回避只能使它走向绝路，没有效果谈困难总不是办法，在这个高速发展的时代，在这个变革的时代、在这个激烈竞争的时代 ，人力资源人，必须与时俱进，不断创新，跟着时代的步伐不断向前，跟着企业的发展需要发挥作用，创造性的开展工作，成熟的未必是最好的，只有适合于企业发展特点的人力资源管理才会具有强大的生命力。
作者简介：温国奇（1967—）男。湖北襄樊人。本科学历。现主要从事聚酯及涤纶工业丝生产管控、新产品开发、人力资源管理等方面的工作。
关键词：人力资源 以人为本 实效战略
随着我国经济的快速发展，人口红利正快速消失，资源匮乏表现明显，占中国经济绝对比例的制造业，将面临具体而严峻的挑战，转型、升级、创新是必须要跨越的门槛。管理水平的全面提升是基础之基础，但从业人员整体素质较低，中、基层层管理人员不完全具备管理能力，更谈不上科学、系统的管理方法。此瓶颈的突破，则成为企业的当务之要。
人力资源是企业众多资源中最具开发潜力的资源，称之为第一资源，人力资源管理体系在理论上已发展的非常完善，人力资源管理部门，经常作为一个企业的战略规划部门之一，被放在重要的位置上。然而由于我们企业，特别是民营企业发展的特殊性，对人力资源或人力资源部门的重视大多还停留在说法上。虽然人力资源管理理论上已经非常完善，而现实中却有太多的条件缺失，导致实施效果不尽人意，就像我们做的聚酯纤维的微观结构，很多专业人士都在理论上做了不少深入的研究，却没有哪个结构模型能够说明全部的宏观表现。
作为企业，它在创造社会价值的同时，对经济利益的追求以及利益目标的实现，是验证一个企业是否处于良性运行的重要指标之一。受战略规划的影响，以前有太多的企业把近期或眼前的利益放在首位，也就出现销售、财务、生产被理所当然的放在一线位置上。人力资源部门因为不能产生直接价值或效益常被忽视，所以怎样让人力资源管理紧扣生产、经营开展工作，使之与企业效益联系更紧更直接，逐步体现出它的真正价值和重要性。每家企业都想成为百年老店，可大多企业注重短期利益，忽视了长期利益，从人力资源管理来说，即有日常工作来保障短期的效果，还要有战略层面的长期规划，两者要相互结合，不能顾此失彼，能够结合实际，以近期目标，带动战略目标的实现，就能开创人力资源工作的新希望。
一、以人为本，建立第一资源战略
每家企业、每个企业家都不否认人力资源在企业的重要程度，可企业运行的过程中，每年关于营销，关于生产，关于质量，关于财务的专题会议有多少，可关于人力资源的专题会议又有几次？也就知道对人力资源的重视是停留在口头上的。长期以来大家强调结果导向，潜意识中强调以事为中心开展工作，很少能以人为中心落实工作，原美国GE公司董事长兼CEO杰克·韦尔奇一年中绝大部分时间都在与各级主管讨论、研究人的问题，我们又有几家企业能做到这些？
中国五千年的优良文化培育成了中国人的智慧。每个人都具备优秀的归纳、总结、感悟能力，可我们禁锢了大家才智的张扬，当西方人在检讨他们标准流程管理造成的创新能力下降时，我们却在一味的学习西方刻板的管理模式，在强调标准化作业的重要。所以我们不是要花太多的精力去找每个人身上的缺点，并把这些缺点改正，而是要发现更多的優点让他发挥到极致。当大家在推行轮岗制时，是否考虑到资源的浪费，把适合的人放到适合的位置上就是对人的最大尊重，就是人力资源对企业效益的最大贡献。
二、关心职工，以团队稳定减少人员流失
虽然制造行业的运行压力在增加，但中国经济的增速决定了劳动力的紧张程度。以浙江化纤企业为例，经济开发区或城市周边的企业，如果非本地员工比例超过70%，则每年员工流失比率达到或超过80%的情况已不少见。招聘这项本来在人力资源管理模块中并不一定为重点的工作，却消耗了人力资源部门大部分的精力，新人的大量补充对生产、质量稳定又会造成很直接的影响。用人部门与招人部门思想和行动很难统一，误会、推诿接踵而来。
对于怎样才能减少员工流失这个众多HR都面临的棘手问题，我们的做法是人力资源部门直接参与基础管理工作，把对员工的管理延伸到班组、车间，参与具体的考勤管理、考核管理，把用人部门的工作目标也视为人力资源部门的工作目标。通过细化考核发现基础管理存在的问题；通过考核关注人员表现动向，主动沟通引导，由事后补救，转化为事前控制，一方面提升了基础管理水平，另一方面减少人员思想上的波动，人员流失减少，那么由新人造成的生产损失和培训成本自然下降。
对员工的关注、关怀，不能只停留在表面上，而是要求基层管理人员，通过系统的考核以及考核分析，重点跟踪两端，表现好的及时表扬肯定，表现差的随时指导帮助，与每位员工沟通都有具体的实例，好，为什么好，有问题，哪存在问题，通过这些活动的开展，一线员工流失率与去年相比下降近15%。
三、注重实效，以绩效评价培训
这些年，每家企业对培训的重视程度都有提高，可在实际操作过程中效果的体现并不明显，甚至出现了不少为了培训而培训的现象。大家都请了各不同专业类型的培训大师、专家，一个课程或一个阶段的培训下来，受训人员似乎都感觉到学到了不少的知识和方法，心情激动，跃跃欲试，可是能在实际的工作中落地的有多少，这个就不必多说了。就像我们看到漫天飞来的微信好文，除了转发出去，留给我们自己的记忆还有么？就生产管理来说，最根本的管理理念和方法，也被这些年眼花缭乱的包装搞得大家不知道东南西北了，因为我们的不少的基层管理人员还没有从经验管理的惯性中挣脱出来呢，还不具备甄别、归纳的能力。
以需求组织培训，以效果体现价值。就岗位员工来说，培训什么？怎么培训？培训组织及参与人员是否真的清楚？大家总是以自以为是的方式在言传身教，一个新员工到新的岗位，能否以最简单的方式告诉他的工作内容有几项？每项工作的流程是什么？每个流程中应该注意的要点有哪些？这个岗位上岗标准是什么？分几个阶段？激励措施是什么？按照这几个疑问抓落实，原来需要1—2个月才能符合岗位要求的培训期，实践证明缩短到10天左右完全是可行的，这就是实实在在的效益体现。 四、以点带面，以岗位改善推动绩效管理
绩效管理这个模块，总是人力资源从业人员的一个心病，每当问到怎么做的，做的怎么样时，都会委婉地把它描绘的很是完美，说说容易做时难，这个套路你懂的。说到底绩效管理本身并不难，难的是企业能否能从战略层面引起重视，能否得到公司最高领导的直接关注，单凭人力资源部戴的这顶假帽子，只能水中月，雾里花了。
推不动却不能不推，推了还要让它先产生效果。分析了解企业的实际状况，及发展阶段，了解自身的优势和不足，做我们能做的，做我们会做的。班组是一个组织的最小管理单元，是企业效益的直接创造者，从基层行动起来，找出各自存在的问题，制定措施并实施改善，哪怕是很小的改善，日积月累就能形成企业的整体改善、全面改善，比如，通过流程优化，减少岗位用工；通过设备改造，增长了维修周期；通过对后进员工的持续辅导、培训，降低了不良品的产生；通过控制线路的改善，减少了照明用电消耗；通过废旧品的加工回用，减少了机物料的费用，等等。人力部门就是要抓住这些基础管理中的典型案例跟踪、宣傳、推广，不抓大指标，不抓力不能及的事情，以小保大，以局部保证整体，积细流以成大海。
五、柔化管理，让娱乐向生产活动延伸
90后员工正快速成为企业的主力，占比已经达到40%以上，他们独立意识强，家庭条件好，思维活跃，聪明好动，他们对收入的敏感度不强，强调对自身的尊重，不喜欢单调重复，可生产岗位让大家知道的就是制度、规范、流程、标准，日复一日的简单重复，往往就是耐不住寂寞而流失。为什么我们总在困惑，现在的年青人，不知道自己喜欢什么工作，只知道不喜欢现在的工作。时代不同了，如果还拿10年、5年，甚至2年前的管理模式，必将限入被动。
使工作多一些亮点，把业余的娱乐因素渗透到基层岗位，让员工能在本职工作上找到感觉，也算是文化留人的方式之一吧。企业每年形形色色的活动不少，钱花了，员工参与了，能否显示其价值和效益也是人力资源工作的难点之一。生产活动总是单调枯燥的，把业余活动延伸到车间、班组，把娱乐活动纳入到绩效评比之中，员工的参与热情提高，结合具体的改善活动以及改善效果，得到了员工的最大支持和领导层面的高度认可，因为有限的投入产生了更大的输出，因为企业重视投入与产出的价值。
综上所述，人力资源的光鲜外表，并不能掩盖住它在现实中的尴尬，回避只能使它走向绝路，没有效果谈困难总不是办法，在这个高速发展的时代，在这个变革的时代、在这个激烈竞争的时代 ，人力资源人，必须与时俱进，不断创新，跟着时代的步伐不断向前，跟着企业的发展需要发挥作用，创造性的开展工作，成熟的未必是最好的，只有适合于企业发展特点的人力资源管理才会具有强大的生命力。
作者简介：温国奇（1967—）男。湖北襄樊人。本科学历。现主要从事聚酯及涤纶工业丝生产管控、新产品开发、人力资源管理等方面的工作。