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摘要：人力资源管理是建立现代企业的管理模式的重要内容，对企业的生存和发展有着十分重要的作用。企业在发展过程中往往会遇到一些问题,尤其是人力资源管理的问题。本文在分析施工企业人力资源特点的基础上,深入分析了施工企业遇到的主要问题,并对建筑业人力资源管理与开发的对策进行了探讨。
关键词：企业；人力资源；问题；对策
改革开放以来，建筑行业在不断地改革和发展中迅速成长，特别是随着国家建筑市场的逐步开放，建筑企业迎来了良好的环境和市场，由于民营资本和其他资本逐步参与到建筑行业中来，使得建筑业已成为国民经济名副其实的支柱产业。但自身的发展却遇到了问题，尽管建筑企业的生存与发展受到许多因素影响和制约，但其中最重要也是最根本的因素还是企业的劳动者——人力资源。然而，在实际操作中，许多企业更关心的却是资金和市场问题，而最根本的人力资源管理问题却成为最容易被忽视的问题。事实上，恰恰是人力资源问题成为了阻碍企业发展的瓶颈和最重要的因素。所以，建筑企业要想在竞争激烈的建筑市场中发展壮大，企业仅仅依靠金融、科技等手段是远远不够的，还必需依靠科学的、有效的人力资源管理来逐步形成和维持企业的竞争优势，使企业真正实现可持续发展。
第一类是企业的正式员工，这类人员通常是指和企业签订《劳动合同》，企业为劳动者缴纳法律规定的各种社会保险，在企业工作的年限相对较长，目前这些人主要在企业中从事的是管理岗位与技术岗位。
第二类是临时用工，是指企业临时性聘请的一些工作人员，这些人员主要是在建筑企业以项目为载体的情况下临时聘用的人员，通常包括一些普通的技术人员、普通工人、辅助性岗位人员。
最后一类是农民工。这类人员大多进行着一些基础性的纯劳务分包，大部分农民工既没有经过专业的职业培训也没有和企业直接签订劳动合同。
通过以上施工企业人力资源的人员分类，我们不难看出施工企业的人力资源的特点：
第一，流动性大，结构不稳定。施工企业以项目为导向进行人员的调配，一个施工项目往往需要较长的生产周期，项目结束后随即进入下一个项目。项目所在地区往往并不固定，施工人员不断地在不同地区，不同建设工地不断流动。这种工作方式是施工企业的固有特点，它使得施工企业面临着难以吸引技术和管理人才等问题，导致企业的人力资源流动性大，结构相对不稳定。
第二，人力资源评价相对困难。随着国内建筑市场的竞争加剧，企业项目众多，信息收集困难，对于项目人员的评价存在不及时、不准确的问题，加之，不同项目的内外部环境不同，难度差别迥异，造成不同的项目人员一定程度上苦乐不均，一些项目人员虽然工作努力，项目进展却不顺利，反而受到处罚。
由此可以看出施工企业人力资源管理存在的问题：第一：人力资源管理理念存在偏差。不少施工企业管理者对于人力资源管理的认识往往比较单一，人力资源管理工作停留在传统的人事管理水平上，没有上升到对人力资源的咨询、技术的应用和开发等管理层次上。同时，很多建筑企业的管理者是因人情安置的，而不是真正符合岗位需要的管理者。没有真正树立起“以人为本”的理念，没有系统全面地对人力资源管理进行探索。第二：人力资源管理制度不健全和分配制度尚未完善，激励手段单一，激励机制因使用不当，导致难以产生功效，同时对员工培训缺乏应有的投入，导致员工在项目经验上的积累欠缺。第三：项目经理短缺，由于项目经理在工程建设中起着决定性作用，企业的兴衰关键也在项目经理，所以项目经理不能停留在一个水平上，只有不断提高项目经理的知识层次，才能适应市场需要，并逐步与国际接轨，因此不断提高和更新项目经理的知识水平就显得非常必要和迫切。
针对以上原因施工企业人力资源管理对策应该从以下几点着手：
第一，转变人力资源管理觀念，建立人本管理制度。
人力资源管理部门必须摆脱传统观念，把提升人力资源开发、吸引人才以及提升人才素质放在工作中的重中之重。企业人力资源管理部门充分建立人本管理的体制，体现重视人才重视知识的现代管理理念。为企业的员工建立更为有效的人力资源管理，建立创新发展的现代企业人力资源管理。从而在转变企业人力资源管理现状下实现企业的人力资源管理水平的有效提高。
第二，制定科学的人力资源战略规划。
施工企业人力资源的开发必须以科学合理的人力资源战略规划为基础。施工企业的人力资源的规划要与企业整体的发展战略相协调，实现人力资源的超前性和持续性，开发高新技术、企业经营、高级项目管理人员等关键技术和管理领域方面的人才，防止人力资源的断层，防止关键领域的人力资源空白，保证企业发展所需要的各类人才，促进企业稳定、持续发展。
第三，建立有效考核和薪酬激励制度。
企业的人力资源管理应建立有效的绩效考核和薪酬激励制度，薪酬是企业有效的激励机制，直接影响到企业员工积极性和创造性的发挥，关系到企业的管理效率的提高。企业良好的薪酬管理体制应能有效实现员工的激模式，并且相应的绩效考核和薪酬激励必须建立在岗位的设计和评价的基础之上，人力资源的管理也应建立绩效考核和薪酬制度的结合模式，从而真正促进员工个人价值的实现和企业的持续发展。
第四，加强项目经理的培养
要适应建筑施工企业的发展战略，就要加大对项目经理的培训力度，并加强对项目经理的动态管理，进行人力资本投资，努力把项目经理培养成熟悉项目管理、适应技术进步、熟悉国际惯例、具有开拓创新精神、勇于创建精品工程的复合型高层次管理人才。
第五，建设富有企业特色的企业文化。
企业文化应当占有主导地位并且应当贯穿始终，这是一个优秀企业的必备根本性特征。再者，企业发展除了需要战略规划、规章制度外，还更应重视员工的价值观的培养和思想作风的建设，也就是我们所说的企业文化建设。一个优秀的企业文化无疑能够为企业的生产经营提供正确的指导思想和健康的精神氛围，能够在员工心中形成强烈的使命感和强劲的驱动力，并能够充分发挥员工的凝聚力，协调和提升员工的工作效率。
综上所述，企业的人力资源管理是企业建立有效的管理和发展模式的重要环节和关键内容，企业要在市场竞争中生存与发展，就必须重视人力资源管理并提升人才方面的竞争力，加强人力资源管理的完善性和规范性，所以，我们应当牢记当今企业的竞争，实际是人力资源的竞争。所以，要想吸引住人才，留得住人才，就要建立一套完整的企业人力资源管理制度，加强企业文化建设，培育员工对企业的忠诚度，从而实现企业的可持续发展。
参考文献：
[1] 唐海燕.重构大型国有建筑企业策略性人力资源管理系统的应用研究[J].湖北经济学院学报（人文社会科学版），2010.
关键词：企业；人力资源；问题；对策
改革开放以来，建筑行业在不断地改革和发展中迅速成长，特别是随着国家建筑市场的逐步开放，建筑企业迎来了良好的环境和市场，由于民营资本和其他资本逐步参与到建筑行业中来，使得建筑业已成为国民经济名副其实的支柱产业。但自身的发展却遇到了问题，尽管建筑企业的生存与发展受到许多因素影响和制约，但其中最重要也是最根本的因素还是企业的劳动者——人力资源。然而，在实际操作中，许多企业更关心的却是资金和市场问题，而最根本的人力资源管理问题却成为最容易被忽视的问题。事实上，恰恰是人力资源问题成为了阻碍企业发展的瓶颈和最重要的因素。所以，建筑企业要想在竞争激烈的建筑市场中发展壮大，企业仅仅依靠金融、科技等手段是远远不够的，还必需依靠科学的、有效的人力资源管理来逐步形成和维持企业的竞争优势，使企业真正实现可持续发展。
第一类是企业的正式员工，这类人员通常是指和企业签订《劳动合同》，企业为劳动者缴纳法律规定的各种社会保险，在企业工作的年限相对较长，目前这些人主要在企业中从事的是管理岗位与技术岗位。
第二类是临时用工，是指企业临时性聘请的一些工作人员，这些人员主要是在建筑企业以项目为载体的情况下临时聘用的人员，通常包括一些普通的技术人员、普通工人、辅助性岗位人员。
最后一类是农民工。这类人员大多进行着一些基础性的纯劳务分包，大部分农民工既没有经过专业的职业培训也没有和企业直接签订劳动合同。
通过以上施工企业人力资源的人员分类，我们不难看出施工企业的人力资源的特点：
第一，流动性大，结构不稳定。施工企业以项目为导向进行人员的调配，一个施工项目往往需要较长的生产周期，项目结束后随即进入下一个项目。项目所在地区往往并不固定，施工人员不断地在不同地区，不同建设工地不断流动。这种工作方式是施工企业的固有特点，它使得施工企业面临着难以吸引技术和管理人才等问题，导致企业的人力资源流动性大，结构相对不稳定。
第二，人力资源评价相对困难。随着国内建筑市场的竞争加剧，企业项目众多，信息收集困难，对于项目人员的评价存在不及时、不准确的问题，加之，不同项目的内外部环境不同，难度差别迥异，造成不同的项目人员一定程度上苦乐不均，一些项目人员虽然工作努力，项目进展却不顺利，反而受到处罚。
由此可以看出施工企业人力资源管理存在的问题：第一：人力资源管理理念存在偏差。不少施工企业管理者对于人力资源管理的认识往往比较单一，人力资源管理工作停留在传统的人事管理水平上，没有上升到对人力资源的咨询、技术的应用和开发等管理层次上。同时，很多建筑企业的管理者是因人情安置的，而不是真正符合岗位需要的管理者。没有真正树立起“以人为本”的理念，没有系统全面地对人力资源管理进行探索。第二：人力资源管理制度不健全和分配制度尚未完善，激励手段单一，激励机制因使用不当，导致难以产生功效，同时对员工培训缺乏应有的投入，导致员工在项目经验上的积累欠缺。第三：项目经理短缺，由于项目经理在工程建设中起着决定性作用，企业的兴衰关键也在项目经理，所以项目经理不能停留在一个水平上，只有不断提高项目经理的知识层次，才能适应市场需要，并逐步与国际接轨，因此不断提高和更新项目经理的知识水平就显得非常必要和迫切。
针对以上原因施工企业人力资源管理对策应该从以下几点着手：
第一，转变人力资源管理觀念，建立人本管理制度。
人力资源管理部门必须摆脱传统观念，把提升人力资源开发、吸引人才以及提升人才素质放在工作中的重中之重。企业人力资源管理部门充分建立人本管理的体制，体现重视人才重视知识的现代管理理念。为企业的员工建立更为有效的人力资源管理，建立创新发展的现代企业人力资源管理。从而在转变企业人力资源管理现状下实现企业的人力资源管理水平的有效提高。
第二，制定科学的人力资源战略规划。
施工企业人力资源的开发必须以科学合理的人力资源战略规划为基础。施工企业的人力资源的规划要与企业整体的发展战略相协调，实现人力资源的超前性和持续性，开发高新技术、企业经营、高级项目管理人员等关键技术和管理领域方面的人才，防止人力资源的断层，防止关键领域的人力资源空白，保证企业发展所需要的各类人才，促进企业稳定、持续发展。
第三，建立有效考核和薪酬激励制度。
企业的人力资源管理应建立有效的绩效考核和薪酬激励制度，薪酬是企业有效的激励机制，直接影响到企业员工积极性和创造性的发挥，关系到企业的管理效率的提高。企业良好的薪酬管理体制应能有效实现员工的激模式，并且相应的绩效考核和薪酬激励必须建立在岗位的设计和评价的基础之上，人力资源的管理也应建立绩效考核和薪酬制度的结合模式，从而真正促进员工个人价值的实现和企业的持续发展。
第四，加强项目经理的培养
要适应建筑施工企业的发展战略，就要加大对项目经理的培训力度，并加强对项目经理的动态管理，进行人力资本投资，努力把项目经理培养成熟悉项目管理、适应技术进步、熟悉国际惯例、具有开拓创新精神、勇于创建精品工程的复合型高层次管理人才。
第五，建设富有企业特色的企业文化。
企业文化应当占有主导地位并且应当贯穿始终，这是一个优秀企业的必备根本性特征。再者，企业发展除了需要战略规划、规章制度外，还更应重视员工的价值观的培养和思想作风的建设，也就是我们所说的企业文化建设。一个优秀的企业文化无疑能够为企业的生产经营提供正确的指导思想和健康的精神氛围，能够在员工心中形成强烈的使命感和强劲的驱动力，并能够充分发挥员工的凝聚力，协调和提升员工的工作效率。
综上所述，企业的人力资源管理是企业建立有效的管理和发展模式的重要环节和关键内容，企业要在市场竞争中生存与发展，就必须重视人力资源管理并提升人才方面的竞争力，加强人力资源管理的完善性和规范性，所以，我们应当牢记当今企业的竞争，实际是人力资源的竞争。所以，要想吸引住人才，留得住人才，就要建立一套完整的企业人力资源管理制度，加强企业文化建设，培育员工对企业的忠诚度，从而实现企业的可持续发展。
参考文献：
[1] 唐海燕.重构大型国有建筑企业策略性人力资源管理系统的应用研究[J].湖北经济学院学报（人文社会科学版），2010.