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摘 要：本文在分析高校辅导员职业寿命短的现状基础上，提出应对策略，对高校辅导员的队伍建设有一定启示。
关键词：职业寿命 辅导员 高校
2016年教育部发布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中明确规定：辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。但在实际工作当中辅导员扮演的角色多，事务性工作多，琐碎，工作时间长，压力大，成就感低，一直处在教师和干部的边缘不被认可。再加上现在高校的工作的要求提高，非博士生是不能在学校工作，很多人虽然担任辅导员工作，但只是把它作为一个跳板，并未当成自己要为之奋斗、倾注心血的职业。使得这个职业成了过渡性职业，成了“铁打的营盘流水的兵”。根据调查显示高校辅导员的年龄25～30 岁占 66%，31～40 岁占 23%，25 岁以下及40 岁以上共占 11%，年龄呈现正态分布。调查显示，辅导员的工作年限较短，从事 1～3 年的辅导员有 79人，占 28.5%，4～8 年的次之，有 156人，占 56.5%，从事 9年以上的辅导员有 4 1人，占 15%。从数据看出，辅导员这个职业似乎成了年轻职业，甚至有的人说，辅导员地位低，年纪大了还当辅导员，是一个人没本事、没出息的结果。怎样来改变这个现状，保持职业发展的延续性，延长辅导员职业寿命，减少流动性，让辅导员职业成为一个有生命力和吸引力的职业是本文要探讨的问题。
一、高校辅导员职业寿命短的原因
1.辅导员职业稳定性不够，没有安全感。从上面辅导员的工作年龄和年限调查数据可以看出来，辅导员职业是个年青職业，并且女性所占比列高于男性。现在从事辅导员岗位的这些辅导员能不能比较长时间，甚至是毕其一生从事辅导员工作，说法不一。有人认为，辅导员工作是年轻人干的活，年纪大了，与学生交流有代沟，不宜再担任辅导员工作；有的人认为，辅导员工作太琐碎，压力太大，年纪大了受不了。总而言之，年纪大了就不应该当辅导员了。但有的人说，一个人可以较长时间或是一辈子从事辅导员工作。之所以有这么多大看法，是因为社会大环境以及辅导员自身对这个职业的认同不足，以及没有完善的准入、考核、培训、晋升机制，使得进入这个职业的大多数人都把他当成一个跳板，这也是辅导员职业寿命短的一个重要原因。
2.辅导员的薪资待遇低。到底辅导员的职业寿命有多长，还真要因人而异，“具体情况具体分析”，调查显示，有一半以上的职场人在择业时最看重的因素依然是薪酬福利，有将近20%的被调查者选择了其他。辅导员是高等学校学生思想政治教育工作的一线工作人员，教育部虽然一再强调辅导员既是教师又是干部，但在各个高校辅导员的地位和薪资待遇都是低于专职教师的，辅导员在工作量计算时又没有采用一定的方法将其工作作为思想政治教育课时，而以行政坐班人员笼统待之，使得其待遇、职称及社会地位远远低于同龄的专任教师，而产生强烈的心理不平衡。
3.职业规划不清晰。从年龄上看，人到中年的职场人对于职业寿命格外看重，这与其面临的种种问题是紧密相连的。职场专家分析，对于中年职场人来讲，承担着更多的家庭责任，一旦工作出现问题必然承担更大的风险。从性别来看，女性在制定职业规划时更加看重职业寿命这一要素。根据我们的调查，高校辅导员中女性占60%以上，是辅导员的主力军。与此同时，在职业规划时，有近七成的被调查者，在做职业规划时“职业寿命”的考虑比重超过了50%，可见其重要性。我们都知道辅导员的流动性比较大，长期从事辅导员的人不多。辅导员的工作风险大、工作性质复杂，转岗困难、职业规划不清晰使得他的流动性加大，职业寿命短。
二、高校辅导员职业寿命短的应对策略
一般认为，职业寿命与职业生涯发展特别是长期发展直接相关，因此是每个职场人应该认真考虑的问题。对于具有较长职业寿命的职业来说，应该做好长期的规划，这样方便于一步一个脚印地扎实发展。而对于一些职业寿命相对较短的行业从业者而言：
1.规范高校辅导员准入机制，鼓励辅导员走专业化、职业化道路。高校辅导员职业想要成为一个成熟稳定的职业，就必须有严格的职业资格认证、正式的工作规范、专业化的培训机构、规范化的相应的教育体系，将教育稳定的教育队伍等等。还应该有法律的支持和公认的职德，使我们这种职业受到相应的保护。规范辅导员的准入机制可以改善现在辅导员群体的构成；可以减少辅导员的流动性，留住优秀人才；也可以使辅导员更好的认知自我，提高工作效率，增强辅导员职业的寿命，鼓励更多的辅导员向专业化、职业化方向发展。
2.落实好辅导员的教师身份，提升到辅导员的薪酬待遇。薪酬既能满足人们对物质利益的基本需求，同时可以实现自身价值的心理诉求，具有物质和精神的双重激励作用。有些人选择在高校工作是因为高校的工作环境和社会地位，大多数的辅导员选择高校工作的一个主要原因是受高薪的吸引，高校的薪酬标准在社会上占优势，才具有外部竞争力，因此要激发辅导员的工作积极性，就要优化薪酬待遇。再者建议重新调整薪酬结构，我们都知道辅导员队伍是个年轻的队伍，年轻人本来就是社会的中流砥柱，生活压力大，辅导员普遍薪资低，社保等缴纳的比例也低，应该适当的调整一下，如：提高住房公积金的缴纳比例，提高奖励薪酬的比例等，如像北京市一样发放辅导员的岗位津贴、增加辅导员的电话补贴等，平时加班应计算工作量，要提高辅导员的经济收入。
3.完善辅导员职业生涯管理。高校要通过引导不同生涯发展阶段的辅导员认知自我，准确定位，让他们发挥自己的专长，挖掘他们的潜能，帮助他们实现自己的人生目标，获得职业成就感和满足。将有利于加强大学生思想政治教育、有利于进一步提高学生工作水平、有利于促进辅导员职业的良好发展，更是在新时期大数据时代下，实现“立德树人”教育目标和提高人才培养质量的需要。
参考文献：
[1]王鉴忠，宋君卿.职业生涯成功评价新标准探析[J].现代管理科学，2008（6）.
[2]1普通高等学校辅导员队伍建设规定.教育部令第24号.
作者简介：曹维娜（1986.03—）女。陕西户县。公共管理。研究生。讲师。
关键词：职业寿命 辅导员 高校
2016年教育部发布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中明确规定：辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。但在实际工作当中辅导员扮演的角色多，事务性工作多，琐碎，工作时间长，压力大，成就感低，一直处在教师和干部的边缘不被认可。再加上现在高校的工作的要求提高，非博士生是不能在学校工作，很多人虽然担任辅导员工作，但只是把它作为一个跳板，并未当成自己要为之奋斗、倾注心血的职业。使得这个职业成了过渡性职业，成了“铁打的营盘流水的兵”。根据调查显示高校辅导员的年龄25～30 岁占 66%，31～40 岁占 23%，25 岁以下及40 岁以上共占 11%，年龄呈现正态分布。调查显示，辅导员的工作年限较短，从事 1～3 年的辅导员有 79人，占 28.5%，4～8 年的次之，有 156人，占 56.5%，从事 9年以上的辅导员有 4 1人，占 15%。从数据看出，辅导员这个职业似乎成了年轻职业，甚至有的人说，辅导员地位低，年纪大了还当辅导员，是一个人没本事、没出息的结果。怎样来改变这个现状，保持职业发展的延续性，延长辅导员职业寿命，减少流动性，让辅导员职业成为一个有生命力和吸引力的职业是本文要探讨的问题。
一、高校辅导员职业寿命短的原因
1.辅导员职业稳定性不够，没有安全感。从上面辅导员的工作年龄和年限调查数据可以看出来，辅导员职业是个年青職业，并且女性所占比列高于男性。现在从事辅导员岗位的这些辅导员能不能比较长时间，甚至是毕其一生从事辅导员工作，说法不一。有人认为，辅导员工作是年轻人干的活，年纪大了，与学生交流有代沟，不宜再担任辅导员工作；有的人认为，辅导员工作太琐碎，压力太大，年纪大了受不了。总而言之，年纪大了就不应该当辅导员了。但有的人说，一个人可以较长时间或是一辈子从事辅导员工作。之所以有这么多大看法，是因为社会大环境以及辅导员自身对这个职业的认同不足，以及没有完善的准入、考核、培训、晋升机制，使得进入这个职业的大多数人都把他当成一个跳板，这也是辅导员职业寿命短的一个重要原因。
2.辅导员的薪资待遇低。到底辅导员的职业寿命有多长，还真要因人而异，“具体情况具体分析”，调查显示，有一半以上的职场人在择业时最看重的因素依然是薪酬福利，有将近20%的被调查者选择了其他。辅导员是高等学校学生思想政治教育工作的一线工作人员，教育部虽然一再强调辅导员既是教师又是干部，但在各个高校辅导员的地位和薪资待遇都是低于专职教师的，辅导员在工作量计算时又没有采用一定的方法将其工作作为思想政治教育课时，而以行政坐班人员笼统待之，使得其待遇、职称及社会地位远远低于同龄的专任教师，而产生强烈的心理不平衡。
3.职业规划不清晰。从年龄上看，人到中年的职场人对于职业寿命格外看重，这与其面临的种种问题是紧密相连的。职场专家分析，对于中年职场人来讲，承担着更多的家庭责任，一旦工作出现问题必然承担更大的风险。从性别来看，女性在制定职业规划时更加看重职业寿命这一要素。根据我们的调查，高校辅导员中女性占60%以上，是辅导员的主力军。与此同时，在职业规划时，有近七成的被调查者，在做职业规划时“职业寿命”的考虑比重超过了50%，可见其重要性。我们都知道辅导员的流动性比较大，长期从事辅导员的人不多。辅导员的工作风险大、工作性质复杂，转岗困难、职业规划不清晰使得他的流动性加大，职业寿命短。
二、高校辅导员职业寿命短的应对策略
一般认为，职业寿命与职业生涯发展特别是长期发展直接相关，因此是每个职场人应该认真考虑的问题。对于具有较长职业寿命的职业来说，应该做好长期的规划，这样方便于一步一个脚印地扎实发展。而对于一些职业寿命相对较短的行业从业者而言：
1.规范高校辅导员准入机制，鼓励辅导员走专业化、职业化道路。高校辅导员职业想要成为一个成熟稳定的职业，就必须有严格的职业资格认证、正式的工作规范、专业化的培训机构、规范化的相应的教育体系，将教育稳定的教育队伍等等。还应该有法律的支持和公认的职德，使我们这种职业受到相应的保护。规范辅导员的准入机制可以改善现在辅导员群体的构成；可以减少辅导员的流动性，留住优秀人才；也可以使辅导员更好的认知自我，提高工作效率，增强辅导员职业的寿命，鼓励更多的辅导员向专业化、职业化方向发展。
2.落实好辅导员的教师身份，提升到辅导员的薪酬待遇。薪酬既能满足人们对物质利益的基本需求，同时可以实现自身价值的心理诉求，具有物质和精神的双重激励作用。有些人选择在高校工作是因为高校的工作环境和社会地位，大多数的辅导员选择高校工作的一个主要原因是受高薪的吸引，高校的薪酬标准在社会上占优势，才具有外部竞争力，因此要激发辅导员的工作积极性，就要优化薪酬待遇。再者建议重新调整薪酬结构，我们都知道辅导员队伍是个年轻的队伍，年轻人本来就是社会的中流砥柱，生活压力大，辅导员普遍薪资低，社保等缴纳的比例也低，应该适当的调整一下，如：提高住房公积金的缴纳比例，提高奖励薪酬的比例等，如像北京市一样发放辅导员的岗位津贴、增加辅导员的电话补贴等，平时加班应计算工作量，要提高辅导员的经济收入。
3.完善辅导员职业生涯管理。高校要通过引导不同生涯发展阶段的辅导员认知自我，准确定位，让他们发挥自己的专长，挖掘他们的潜能，帮助他们实现自己的人生目标，获得职业成就感和满足。将有利于加强大学生思想政治教育、有利于进一步提高学生工作水平、有利于促进辅导员职业的良好发展，更是在新时期大数据时代下，实现“立德树人”教育目标和提高人才培养质量的需要。
参考文献：
[1]王鉴忠，宋君卿.职业生涯成功评价新标准探析[J].现代管理科学，2008（6）.
[2]1普通高等学校辅导员队伍建设规定.教育部令第24号.
作者简介：曹维娜（1986.03—）女。陕西户县。公共管理。研究生。讲师。