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摘 要：股权激励是一种促进企业发展的长期性激励形式，很多企业都在运用，也取得了一定的成效。2016年8月13日证监会出台了《上市公司股权激励管理办法》.2017年10月19日，财政部刚出台了《管理会计应用指引第600号-绩效管理》。本文就围绕实践案例进行相关股权激励研究。
关键词：上市公司；股权激励；分析
一、案例背景
东方日升成立于2002年，专业研发生产及销售太阳能电池片和组件及太阳能电站EPC总包及持有电站的出售等。公司于2010年9月在深圳交易所创业板上市.2015年3月10日对外公布了东方日升新能源股份有限公司首期限制性股票激励计划和限制性股票激励计划实施考核管理办法。但在实际的实施过程中绩效考核指标不健全，财务计划不明确、细节化。其他指标的设计少。太过单一的财务指标计划会让股票激励实行条件趋向简单化，不过其会使得在客观评估激励对象的工作效率上的准确性和全面性上增加一定的难度。对照财政部刚出台了《管理会计应用指引第600号-绩效管理》的详细要求，日升股权激励还存在很多对个人绩效考核不明确和激励机制上的空缺等。
二、股权激励的理论基础
（一）股权激励的概念股权激励主要是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事，高级管理人员以及其他员工进行的长期性激励。其中，管理人员的工作是对公司进行决策选择、经营以及管理等具有领导性的工作。其有经理、财务单位负责人、董事会等等。被激励的人员需要对已经确定的业绩目标进行完成，则公司会兑现其相应的承诺。而对被激励者的股权激烈主要有以下两点。（1）被激励者达到绩效目标之后，可以获得一定数量的公司股票。（2）如果公司的股票价值正在不断的上升，则其员工就可以通过股票的升值来获取一定的收益。其可以起到长期激励的作用，这种长效激励制度，其可以进一步鼓励员工。由于收益直接由股票价值所表现，与其它的奖金或增加薪酬来讲，更具有诱惑力。而被激励者若没有完成相应的目标，其激励就被作废。这样一来还能够稳定其相应的员工团队。
（二）股权激励模式分析
股权激励的模式一般分为：股票期权，限制性股票，股票增值权和虚拟股票等三种方式。到目前为止，股票期权是当代最常用的一种模式。股票增值权则较为少用。其各个模式的特性主要如下：
1.股票期权。股票期权是说公司在给予激励对象购买其股票的选择权利，购票对象允许在相应的时间范围之内，在先前预定好股票价格，并且购入相当数量的股票。也可以选择不购买，即放弃，但其选择权无法转移。股票期权作为一种权利，要不要执行其权利理应完全由持有者所选择。
2.限制性股票方式。限制性股票在先前就会给予被激励者相当数量的公司股票。不过，在其签订相应激励合同的时候，不准许将此股票出售。只有在被激励者在相应的约定时间内达到了相应的业绩目标时，等到该股票价格不断上升，其股票限制约束才能够被解除，其被激励者能够在股票出售后得到相应不错的收益。
3.股票增值权。股票增值权作为先前被免费给予被激励对象的象征性股票权限，当被激励着在规定的时间内达成了合约的以及目标，使得股票的价值提高。其被激励者就可以依照先前约定的增值权，获取股票的相应收益。
三、股权激励的实施路径
2015年3月10日，东方日升制定的限制性股票激励计划首次发布，在经过两次修改后经深圳交易所批准。其方案规定了2015年3月10日为该计划的授予日，激励对象为包括公司董事、高级管理人员、其他核心管理人员、核心技术（业务）人员、中层管理人员等业务骨干。2015年3月10日东方日升完成了首次限制性股票授予完成的公告。预留的300万股在2016年7月20日完成了授予公告。东方日升激励对象范围面很大，其公司的中层管理、分公司的高管以及公司经营业绩以及未来发展的核心营销以及技术骨干等将近360人。其在工作人员中还增加了许多的业务骨干和中层管理者，其都是具有丰富的经验的老员工。其能够积极的调动人员的工作热情。并提前签定了解锁期以及解锁条件，这三个解锁期解锁条件的设定给与此次股权激励路径以真正的绩效时效，激励公司管理层及业务骨干在未来经营中不断提升绩效以达到限制性股权的解锁条件。且公司层面业绩达成，个人业绩考核合格即可通过当年度的股权激励考核。
日升秉承：以客户为中心，创业者为本的用人理念，实际花了2个多月的时间完成增发相关缴款事宜.公司成立了投委会.对每一项重大投资都经过投委会表决方可实施.在2017年3月份成功实现了定增32个亿，2016年开展了奋战100天，2017年的6.30战役。2018年度年度预算的对所有的中高层实施了重温磨训两天行走近50公里的举措，内部具体的管理措施促成业绩的达成.并沿着一带一路的路径，开拓了国外组件及电站的销售拓展等.促成经营业绩的达成.
四、股权激励的实施環境
（一）组织保障-以东方日升为例
1.东方日升股权激励的股东大会是公司的最高权力机构，其主要管理审议批准以及激励计划的执行和跟踪、终止。股东大会能够在其他范围之内将其本计划的有关事宜授权给董事会进行办理。
2.董事会作为激励计划的实行机构之一，其下设有薪资和考核委员会以及主管部门的审核，其能够在被股东大会授予相应权利后，办理其他的激励计划相关事宜。
3.监事会作为激励计划的监督机构，其主要管理其审核激励对象的名单，并对其计划执行进行相应的管控，检查其是否符合相应的法律法规以及证券交易等等。
4.独立的懂事理应考虑其激励计划是否对公司的发展有利，是否存在损失公司或股东权益的情况发生，并针对其提出相应的建议。并就本激励计划向所有股东征集委托投票权.（见东方日升首期股权激励计划草案）
就东方日升的股权激励组织架构设计上还算是比较完善，但目前国内公司决大多数存在公司治理还不够完善，管理者相应的约束机制不够健全，缺少有力的监督机制。当前我国企业内部人员对本部进行监督和控制的现象严重。大多数公司都是董事长由总经理担任，还存在着许多内部董事。其会导致激励方案成为董事会来激励自身的方案。会出现大量的短期行为。使得公司的广大工作人员的利益受到损害。 企业董事会的没有很强的独立性，其与管理层高度重合，使得公司整体的监督机制不完善不健全，其都会成为股权激励制度实行的重要障碍。
（二）规章制度
仔细研究了下发现股权激励计划草案中有如下规章制度。股权激励的对象的确定依据和范围；限制性股票的来源数量和分配；激励计划有效期、授予日、锁定期、解锁期和禁售期；授予条件和解锁条件；激励计划的调整方法和程序以及激励计划的会计处理及对公司经营业绩的影响等进行了规定。
但是绩效考核指标不健全，国外上市公司一般用股票价格作为评价经营者业绩的指标，东方日升连同国内其他多数上市公司一样仍采用财务会计指标作为业绩评价指标，目前我国上市公司业绩考核用得最频繁的是净资产收益率和净利润增长率，日升公司也是只使用唯一的扣非后的净利润为评价指标。并会带来诸多负面影响。包括企业短期行为，高风险经营，人为篡改财务数据等。另外董事会下设的绩效委员会对个人业绩的考核，还不够公开透明，对个人业绩的设定并没有具体量化的书面考核等.2017开始已加强了对个人绩效考核的细化，集团行政部也加强了对个人绩效考核的宣导。展开了OPR（organization People Reviews组织人员回顾）即对数年来以个人为单位的工作业绩进行了梳理汇总，并由所对应的中高层领导对主管级及科员及一线员工进行了360度的评比，有领导对下属的打分，也有同级同事的评分，及下属对上级的评分等，最后填写4A评价表，每个部门末尾数淘汰制。2018年度的年度预算明确了年度预算及对每个月的细化分解都将和个人的绩效考核挂钩。
参考文献：
[1]肖晓月.浅析我国上市公司股权激励现状、存在的问题与对策[J]，《会计师》 ， 2016，（03）：27-28.
[2]姬鹏飞.我国上市公司股权激励机制完善建议[J]，《合作经济与科技》，2016 ，（02）：90-91.
[3]余倩.我国上市公司股权激励问题及对策研究[J]，《中国集体经济》，2017 （12）：78-79.
作者简介：
林敏霞，东方日升新能源股份有限公司。
关键词：上市公司；股权激励；分析
一、案例背景
东方日升成立于2002年，专业研发生产及销售太阳能电池片和组件及太阳能电站EPC总包及持有电站的出售等。公司于2010年9月在深圳交易所创业板上市.2015年3月10日对外公布了东方日升新能源股份有限公司首期限制性股票激励计划和限制性股票激励计划实施考核管理办法。但在实际的实施过程中绩效考核指标不健全，财务计划不明确、细节化。其他指标的设计少。太过单一的财务指标计划会让股票激励实行条件趋向简单化，不过其会使得在客观评估激励对象的工作效率上的准确性和全面性上增加一定的难度。对照财政部刚出台了《管理会计应用指引第600号-绩效管理》的详细要求，日升股权激励还存在很多对个人绩效考核不明确和激励机制上的空缺等。
二、股权激励的理论基础
（一）股权激励的概念股权激励主要是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事，高级管理人员以及其他员工进行的长期性激励。其中，管理人员的工作是对公司进行决策选择、经营以及管理等具有领导性的工作。其有经理、财务单位负责人、董事会等等。被激励的人员需要对已经确定的业绩目标进行完成，则公司会兑现其相应的承诺。而对被激励者的股权激烈主要有以下两点。（1）被激励者达到绩效目标之后，可以获得一定数量的公司股票。（2）如果公司的股票价值正在不断的上升，则其员工就可以通过股票的升值来获取一定的收益。其可以起到长期激励的作用，这种长效激励制度，其可以进一步鼓励员工。由于收益直接由股票价值所表现，与其它的奖金或增加薪酬来讲，更具有诱惑力。而被激励者若没有完成相应的目标，其激励就被作废。这样一来还能够稳定其相应的员工团队。
（二）股权激励模式分析
股权激励的模式一般分为：股票期权，限制性股票，股票增值权和虚拟股票等三种方式。到目前为止，股票期权是当代最常用的一种模式。股票增值权则较为少用。其各个模式的特性主要如下：
1.股票期权。股票期权是说公司在给予激励对象购买其股票的选择权利，购票对象允许在相应的时间范围之内，在先前预定好股票价格，并且购入相当数量的股票。也可以选择不购买，即放弃，但其选择权无法转移。股票期权作为一种权利，要不要执行其权利理应完全由持有者所选择。
2.限制性股票方式。限制性股票在先前就会给予被激励者相当数量的公司股票。不过，在其签订相应激励合同的时候，不准许将此股票出售。只有在被激励者在相应的约定时间内达到了相应的业绩目标时，等到该股票价格不断上升，其股票限制约束才能够被解除，其被激励者能够在股票出售后得到相应不错的收益。
3.股票增值权。股票增值权作为先前被免费给予被激励对象的象征性股票权限，当被激励着在规定的时间内达成了合约的以及目标，使得股票的价值提高。其被激励者就可以依照先前约定的增值权，获取股票的相应收益。
三、股权激励的实施路径
2015年3月10日，东方日升制定的限制性股票激励计划首次发布，在经过两次修改后经深圳交易所批准。其方案规定了2015年3月10日为该计划的授予日，激励对象为包括公司董事、高级管理人员、其他核心管理人员、核心技术（业务）人员、中层管理人员等业务骨干。2015年3月10日东方日升完成了首次限制性股票授予完成的公告。预留的300万股在2016年7月20日完成了授予公告。东方日升激励对象范围面很大，其公司的中层管理、分公司的高管以及公司经营业绩以及未来发展的核心营销以及技术骨干等将近360人。其在工作人员中还增加了许多的业务骨干和中层管理者，其都是具有丰富的经验的老员工。其能够积极的调动人员的工作热情。并提前签定了解锁期以及解锁条件，这三个解锁期解锁条件的设定给与此次股权激励路径以真正的绩效时效，激励公司管理层及业务骨干在未来经营中不断提升绩效以达到限制性股权的解锁条件。且公司层面业绩达成，个人业绩考核合格即可通过当年度的股权激励考核。
日升秉承：以客户为中心，创业者为本的用人理念，实际花了2个多月的时间完成增发相关缴款事宜.公司成立了投委会.对每一项重大投资都经过投委会表决方可实施.在2017年3月份成功实现了定增32个亿，2016年开展了奋战100天，2017年的6.30战役。2018年度年度预算的对所有的中高层实施了重温磨训两天行走近50公里的举措，内部具体的管理措施促成业绩的达成.并沿着一带一路的路径，开拓了国外组件及电站的销售拓展等.促成经营业绩的达成.
四、股权激励的实施環境
（一）组织保障-以东方日升为例
1.东方日升股权激励的股东大会是公司的最高权力机构，其主要管理审议批准以及激励计划的执行和跟踪、终止。股东大会能够在其他范围之内将其本计划的有关事宜授权给董事会进行办理。
2.董事会作为激励计划的实行机构之一，其下设有薪资和考核委员会以及主管部门的审核，其能够在被股东大会授予相应权利后，办理其他的激励计划相关事宜。
3.监事会作为激励计划的监督机构，其主要管理其审核激励对象的名单，并对其计划执行进行相应的管控，检查其是否符合相应的法律法规以及证券交易等等。
4.独立的懂事理应考虑其激励计划是否对公司的发展有利，是否存在损失公司或股东权益的情况发生，并针对其提出相应的建议。并就本激励计划向所有股东征集委托投票权.（见东方日升首期股权激励计划草案）
就东方日升的股权激励组织架构设计上还算是比较完善，但目前国内公司决大多数存在公司治理还不够完善，管理者相应的约束机制不够健全，缺少有力的监督机制。当前我国企业内部人员对本部进行监督和控制的现象严重。大多数公司都是董事长由总经理担任，还存在着许多内部董事。其会导致激励方案成为董事会来激励自身的方案。会出现大量的短期行为。使得公司的广大工作人员的利益受到损害。 企业董事会的没有很强的独立性，其与管理层高度重合，使得公司整体的监督机制不完善不健全，其都会成为股权激励制度实行的重要障碍。
（二）规章制度
仔细研究了下发现股权激励计划草案中有如下规章制度。股权激励的对象的确定依据和范围；限制性股票的来源数量和分配；激励计划有效期、授予日、锁定期、解锁期和禁售期；授予条件和解锁条件；激励计划的调整方法和程序以及激励计划的会计处理及对公司经营业绩的影响等进行了规定。
但是绩效考核指标不健全，国外上市公司一般用股票价格作为评价经营者业绩的指标，东方日升连同国内其他多数上市公司一样仍采用财务会计指标作为业绩评价指标，目前我国上市公司业绩考核用得最频繁的是净资产收益率和净利润增长率，日升公司也是只使用唯一的扣非后的净利润为评价指标。并会带来诸多负面影响。包括企业短期行为，高风险经营，人为篡改财务数据等。另外董事会下设的绩效委员会对个人业绩的考核，还不够公开透明，对个人业绩的设定并没有具体量化的书面考核等.2017开始已加强了对个人绩效考核的细化，集团行政部也加强了对个人绩效考核的宣导。展开了OPR（organization People Reviews组织人员回顾）即对数年来以个人为单位的工作业绩进行了梳理汇总，并由所对应的中高层领导对主管级及科员及一线员工进行了360度的评比，有领导对下属的打分，也有同级同事的评分，及下属对上级的评分等，最后填写4A评价表，每个部门末尾数淘汰制。2018年度的年度预算明确了年度预算及对每个月的细化分解都将和个人的绩效考核挂钩。
参考文献：
[1]肖晓月.浅析我国上市公司股权激励现状、存在的问题与对策[J]，《会计师》 ， 2016，（03）：27-28.
[2]姬鹏飞.我国上市公司股权激励机制完善建议[J]，《合作经济与科技》，2016 ，（02）：90-91.
[3]余倩.我国上市公司股权激励问题及对策研究[J]，《中国集体经济》，2017 （12）：78-79.
作者简介：
林敏霞，东方日升新能源股份有限公司。