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摘 要：作为企业日常经营管理的重要环节，人力资源薪酬管理工作时建立健全现代企业管理制度的关键环节之一。然而，现阶段我国企业人力资源薪酬管理工作仍旧存在着诸多问题，严重制约了企业的健康发展。本文简要概述了人力资源薪酬管理的定义，着力探讨了现阶段企业在人力资源薪酬管理中存在的问题，并根据自身工作实践提出了相应的解决措施，以期为相关人员提供一定的理论参考。
关键词：人力资源 薪酬管理 存在问题 解决措施
社会的发展与人类的进步使得全球逐渐步入了知识经济时代，人力资源也逐渐成为影响现代企业发展的重要因素，各大企业对此也越来越重视。但拥有大量优质人力资源并不意味着企业即可占据最大的市场优势，企业发展与有效的人力资源激励机制是密不可分的，而薪酬管理正是企业建立健全人力资源激励机制的重要内容。针对我国企业在人力资源薪酬管理工作中存在的问题，笔者进行了如下分析与探讨。
一、人力资源薪酬管理概述
1.人力資源薪酬管理定义。企业所制定的薪酬组成结构、薪酬表现形式以及薪酬管理机制称之为人力资源薪酬管理工作。薪酬管理工作贯穿企业日常生产经营的始终，因此相关人员在开展工作过程中不仅需立足企业的长远战略规划，还需充分考虑影响企业发展的各类内部与外部因素。此外，企业在实际进行薪酬管理的过程中还需对其加以不断地调整与控制。员工所在职位对企业所创造利润的贡献程度以及员工自身的工作水平与能力在这一职位上所能够创造出的利润贡献程度是影响企业人力资源薪酬管理的两个主要因素。
2.人力资源薪酬管理的作用。薪酬是企业为了保证自身正常经营而作出的一种投资或费用支出行为，也可看做作是企业为员工提供的一项劳动回报，因此薪酬是企业同员工之间的一种公平交易，有利于实现企业与员工之间的双赢。其具体作用如下：
2.1为企业创造更多的利益与价值。企业应当为员工所付出的劳动支付酬劳，如此才能保证企业正常的运营与稳定的发展。因此我们可将薪酬视作企业的一种投资行为，员工勤奋的、有效率的劳动可为企业创造更多的利益与价值。此外，企业还可通过合理地控制薪酬成本达到降低总成本的目的。
2.2为企业吸引、保留、激励优秀人才。具有市场竞争力的薪酬水平可帮助企业吸引更多优秀人才加入企业、留在企业，进而为企业创造更大的价值。薪酬是企业对员工工作绩效的一种评价，同时也是影响员工工作态度的重要因素之一，因此公平、合理的薪资管理还可起到激励员工的作用。
2.3引导企业文化变革。如前文所述，薪酬是影响员工工作行为、工作态度以及工作绩效的重要因素，因此薪酬对企业文化有着一定的强化作用，它可以帮助企业塑造更为优秀的企业文化。
二、现阶段我国企业人力资源薪酬管理中存在的问题
1.现有薪酬制度难以激励员工。就目前而言，我国大部分企业的薪酬制度仍比较单一，工资发放方式也是千篇一律，基本上都是静态报酬，并未实现现代化建设所需的动态报酬，员工工作积极性难以得到提升。
2.报酬方式单一。企业报酬方式单一主要体现在两个方面，一方面是企业人力资源薪酬体系尚未真正形成“多劳多得”的公平分配原则，另一方面是企业尚未将员工管理能力、技术、知识等纳入薪酬组成结构中，薪酬体系并不完整。
3.福利待遇缺乏弹性机制。目前企业员工福利制度仍以计划经济下的分配模式为主，主要内容有加班补贴、住房补贴、医疗保险补贴等，这样的福利待遇缺乏人性化与弹性机制，难以真正起到激励员工的效用。
4.薪酬管理体系极不健全。我国人力资源薪酬管理系统起步较晚，因此薪酬管理水平十分落后，管理体系也极不健全，具体表现为考核、评价不健全、招聘、培训不健全等。
三、提升企业人力资源薪酬管理水平的解决措施
1.薪酬制度要科学合理。为了充分发挥薪资报酬的激励约束作用，企业首先需制定出科学合理的薪酬制度，以达到优化薪酬结构、理顺分配关系的目的。本文将简单介绍岗位绩效工资制度这一崭新的薪酬制度。岗位绩效工资制度以岗位劳动价值为基础，以职工能力和业绩为导向，实行“以岗定级、一级多薪、薪点浮动、考核易薪”，即职工薪酬水平与岗位变动及业绩考核紧密挂钩的工资分配制度。岗位薪点工资、绩效奖励工资、薪点辅助工资和其它工资是岗位绩效工资的主要构成。
2.福利政策设计要人性化。当今社会，人才竞争十分激烈，而企业留住优秀人才的关键在于具有市场竞争力的薪资和丰厚的福利。在福利政策设计上，我国应向西方发达国家的人性化福利政策取经，在结合我国实际的前提下为员工提供更加多元化的具有中国特色的福利项目，如生育福利、教育福利等。
3.政府职能要转变。一般而言，单纯依靠企业自身是难以将薪酬管理工作中存在的问题彻底解决的，政府的政策支持也是必不可少的。因此，我国政府需转变自身职能，积极为企业创建良好的外部环境，进而使每一个企业都成为市场经济的主体，并有能力担负起“自主盈亏、自主经营”的企业自主权。
4.薪酬管理理念要更新。薪酬管理理念的更新与企业领导者的管理思想和管理手段密切相关，因此企业领导者需充分意识到薪酬不仅包括工资福利、奖金津贴、消费补贴等形式，还包括工作环境、发展机遇、培训机会等精神层面的报酬。只有树立先进的薪酬管理理念，企业才能与时俱进，才能在激烈的市场竞争中占据绝对有利的地位。
四、结语
人力资源薪酬管理是企业日常经营管理的重要组成部分，也是企业进行科学决策以及长远规划的重要影响因素。科学合理的薪酬管理体系有利于激励员工的工作热情，有利于企业人力资源的优化配置，同时还可为企业吸引更多优秀人才，因此其对企业的长远发展有着十分深远的意义，国内各大企业经营管理者需对其加以更多重视。
参考文献：
[1]马新建，朱力，张雯，徐敏.薪酬管理环节要素对员工组织公平感的影响研究—基于商业模式价值分享视角的诠释[J].东南大学学报（哲学社会科学版），2011，02：39-45+80+127.
[2]石颖.我国国有企业薪酬管理研究[J].贵州社会科学，2013，08：139-141.
[3]徐全军，赵卫峰.近十年来国外企业薪酬管理学术研究状况述评[J].经济与管理评论，2013，05：34-42.
关键词：人力资源 薪酬管理 存在问题 解决措施
社会的发展与人类的进步使得全球逐渐步入了知识经济时代，人力资源也逐渐成为影响现代企业发展的重要因素，各大企业对此也越来越重视。但拥有大量优质人力资源并不意味着企业即可占据最大的市场优势，企业发展与有效的人力资源激励机制是密不可分的，而薪酬管理正是企业建立健全人力资源激励机制的重要内容。针对我国企业在人力资源薪酬管理工作中存在的问题，笔者进行了如下分析与探讨。
一、人力资源薪酬管理概述
1.人力資源薪酬管理定义。企业所制定的薪酬组成结构、薪酬表现形式以及薪酬管理机制称之为人力资源薪酬管理工作。薪酬管理工作贯穿企业日常生产经营的始终，因此相关人员在开展工作过程中不仅需立足企业的长远战略规划，还需充分考虑影响企业发展的各类内部与外部因素。此外，企业在实际进行薪酬管理的过程中还需对其加以不断地调整与控制。员工所在职位对企业所创造利润的贡献程度以及员工自身的工作水平与能力在这一职位上所能够创造出的利润贡献程度是影响企业人力资源薪酬管理的两个主要因素。
2.人力资源薪酬管理的作用。薪酬是企业为了保证自身正常经营而作出的一种投资或费用支出行为，也可看做作是企业为员工提供的一项劳动回报，因此薪酬是企业同员工之间的一种公平交易，有利于实现企业与员工之间的双赢。其具体作用如下：
2.1为企业创造更多的利益与价值。企业应当为员工所付出的劳动支付酬劳，如此才能保证企业正常的运营与稳定的发展。因此我们可将薪酬视作企业的一种投资行为，员工勤奋的、有效率的劳动可为企业创造更多的利益与价值。此外，企业还可通过合理地控制薪酬成本达到降低总成本的目的。
2.2为企业吸引、保留、激励优秀人才。具有市场竞争力的薪酬水平可帮助企业吸引更多优秀人才加入企业、留在企业，进而为企业创造更大的价值。薪酬是企业对员工工作绩效的一种评价，同时也是影响员工工作态度的重要因素之一，因此公平、合理的薪资管理还可起到激励员工的作用。
2.3引导企业文化变革。如前文所述，薪酬是影响员工工作行为、工作态度以及工作绩效的重要因素，因此薪酬对企业文化有着一定的强化作用，它可以帮助企业塑造更为优秀的企业文化。
二、现阶段我国企业人力资源薪酬管理中存在的问题
1.现有薪酬制度难以激励员工。就目前而言，我国大部分企业的薪酬制度仍比较单一，工资发放方式也是千篇一律，基本上都是静态报酬，并未实现现代化建设所需的动态报酬，员工工作积极性难以得到提升。
2.报酬方式单一。企业报酬方式单一主要体现在两个方面，一方面是企业人力资源薪酬体系尚未真正形成“多劳多得”的公平分配原则，另一方面是企业尚未将员工管理能力、技术、知识等纳入薪酬组成结构中，薪酬体系并不完整。
3.福利待遇缺乏弹性机制。目前企业员工福利制度仍以计划经济下的分配模式为主，主要内容有加班补贴、住房补贴、医疗保险补贴等，这样的福利待遇缺乏人性化与弹性机制，难以真正起到激励员工的效用。
4.薪酬管理体系极不健全。我国人力资源薪酬管理系统起步较晚，因此薪酬管理水平十分落后，管理体系也极不健全，具体表现为考核、评价不健全、招聘、培训不健全等。
三、提升企业人力资源薪酬管理水平的解决措施
1.薪酬制度要科学合理。为了充分发挥薪资报酬的激励约束作用，企业首先需制定出科学合理的薪酬制度，以达到优化薪酬结构、理顺分配关系的目的。本文将简单介绍岗位绩效工资制度这一崭新的薪酬制度。岗位绩效工资制度以岗位劳动价值为基础，以职工能力和业绩为导向，实行“以岗定级、一级多薪、薪点浮动、考核易薪”，即职工薪酬水平与岗位变动及业绩考核紧密挂钩的工资分配制度。岗位薪点工资、绩效奖励工资、薪点辅助工资和其它工资是岗位绩效工资的主要构成。
2.福利政策设计要人性化。当今社会，人才竞争十分激烈，而企业留住优秀人才的关键在于具有市场竞争力的薪资和丰厚的福利。在福利政策设计上，我国应向西方发达国家的人性化福利政策取经，在结合我国实际的前提下为员工提供更加多元化的具有中国特色的福利项目，如生育福利、教育福利等。
3.政府职能要转变。一般而言，单纯依靠企业自身是难以将薪酬管理工作中存在的问题彻底解决的，政府的政策支持也是必不可少的。因此，我国政府需转变自身职能，积极为企业创建良好的外部环境，进而使每一个企业都成为市场经济的主体，并有能力担负起“自主盈亏、自主经营”的企业自主权。
4.薪酬管理理念要更新。薪酬管理理念的更新与企业领导者的管理思想和管理手段密切相关，因此企业领导者需充分意识到薪酬不仅包括工资福利、奖金津贴、消费补贴等形式，还包括工作环境、发展机遇、培训机会等精神层面的报酬。只有树立先进的薪酬管理理念，企业才能与时俱进，才能在激烈的市场竞争中占据绝对有利的地位。
四、结语
人力资源薪酬管理是企业日常经营管理的重要组成部分，也是企业进行科学决策以及长远规划的重要影响因素。科学合理的薪酬管理体系有利于激励员工的工作热情，有利于企业人力资源的优化配置，同时还可为企业吸引更多优秀人才，因此其对企业的长远发展有着十分深远的意义，国内各大企业经营管理者需对其加以更多重视。
参考文献：
[1]马新建，朱力，张雯，徐敏.薪酬管理环节要素对员工组织公平感的影响研究—基于商业模式价值分享视角的诠释[J].东南大学学报（哲学社会科学版），2011，02：39-45+80+127.
[2]石颖.我国国有企业薪酬管理研究[J].贵州社会科学，2013，08：139-141.
[3]徐全军，赵卫峰.近十年来国外企业薪酬管理学术研究状况述评[J].经济与管理评论，2013，05：34-42.