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摘 要：人力资源管理是现代科学化管理方法，合理地进行人力资源引进、培训、薪酬管理、绩效管理，使人力资源达到最优化配置。民办高职院校的人力资源管理是整个民办高校发展过程中核心工作之一。本文从人力资源管理的特点出发，结合当前民办高职院校人力资源管理的现状，分析普遍存在的问题，提出改进建议，希望能在高职院校人力资源管理中起到一定的借鉴作用。
关键词：民办高职院校 人力资源 问题及对策
随着民办高等职业教育的快速发展，我国民办高职院校如雨后春笋迅速发展，由于整体经济环境不断的变化及民办高职院校的自身特点，以致民办高职院校的人力资源管理工作陆续出现种种问题，正越来越成为制约其发展的瓶颈。因此，民办高职院校函待结合学校发展目标的要求，构建充满生机与活力的人力资源管理体系，真正实现人力资源管理为学校发展目标服务的职能。
一、民办高职院校人力资源管理的存在的问题
1.管理理念不适应学院发展的要求。目前，部分民办高职院校的办学者缺乏对人力资源及人力资源管理在学校长远发展中的作用研究，管理理念相对于学校发展的实际要求来说滞后。高职院校的教职工人多而分类杂，导致人力资源管理有较大的可变性。受传统经济体质的影响，要求高职院校的人力资源管理者要具备较高的专业素质。不能执迷于传统的人力资源管理理念当中，人资管理者必须抛弃旧观念，加强自身的知识修养与积累，提高自身的素质才能以最快的速度适应当今高速发展的社会经济文化等大环境。方可真正实现“以人为本”的管理理念。
2.民办高校的人力资源管理体制不够健全。当今，民办高校的管理体制虽然引进了一些市场经济，但是还是以计划经济为主。高校很难大范围的自主管理经营。还会有一些国家的政策干预，所以很难实现自主的人力资源管理方案。这在一定程度上也影响了高校的生存与发展。很难实现平等的竞争与合理的绩效考核。
3.民办高校的人力资源管理对教学管理不够重视。民办高校的学生都是高中时候没有养成良好的学习习惯导致的学习成绩不理想。进入高校后，他们的自觉性和学习能力就会更差，学习兴趣也全无。民办高校的人力资源管理者的主要精力都放在经营上，而忽略了高校的教学管理。通过改革以后虽然在经济体制上有别与国家的高职院校，但是并非完全彻底的改革成有效的公司体制。缺少科学性，过分强调数字效应。
4.民办高校的人力资源管理薪酬机制不尽合理。薪酬机制非常敏感，涉及到我们的自身利益。民办高校则是以利益最大化为目的。调动所有员工的积极性来实现利润最大化，这是人力资源管理者的难题。这便导致人力资源管理者对教职员工的薪酬能减则减。民办高校其薪资待遇比不了公办院校，导致业务精良的教师并不愿意去。教师队伍水平也较低，人力资源的管理者受传统方法影响，并没有及时培训，理论知识缺乏，导致人力资源整体水平上不去这些都是造成民办高校薪酬机制不合理的原因。
二、民办高职院校人力资源管理存在问题的解决对策
当前经济的快速发展，民办高校面临着巨大挑战，如何面临科学的发展观，合理的人力资源配置，培养出思想坚定，专业技术精良，身心素质良好的人才才能使高职院校实现全面建设。
1.民办高职院校要改变传统观点，重视员工职业生涯发展。民办高职院校突破传统理念，尽可能的为学校输入优秀的教职员工。重视教职员工的职业生涯发展，即有利于高职院校的可持续发展，又为教职员工提供优秀的发展平台。对新聘用的人员进行灵活管理，为每个岗位都有清晰的职责管理。随时对员工进行交流沟通，使其对工作更加努力。做到人尽其才，才尽其用。
2.迫切需要制定合理的多维度考核机制。完善民办高职院校人力资源管理中存在的问题，就需要制定出科学合理的考核机制，在对教职员工的管理方面应多方面、多层次的考核，才能全面调动教职员工工作的积极性。
3.运用科学方法广纳贤才。民办高职院校人力资源管理者要根据本院的实际情况，制定出高职院校需要各种人才，由此制定招聘方案。在根据方案引进各种人才的同时，也要考虑高职院校的发展前景，既满足现状，又要为未来高职院校的发展做好人才储备。人力资源管理者要关注招聘人员的学历、职称 根据不同行业聘请不同专家来民办高职院校进行工作。保持老、中、比例均衡，使民办高职院校教师队伍更加生机勃勃，使教学科研水平更上一层楼。
4.建立有效、可行的员工激励机制。人才引进是人力资源管理的重要部分， 而留住人才更是人力资源管理的主要责任。民办高职院校应该根据自身的实际情况，建立科学的奖励机制。
一方面是将精神激励和物资激励相结合。在做好物质激励的同时，也要强化精神激励， 将物资和精神有效的结合起来，全面提高全体教师工作的积极性。另一方面也要建立科学的考核机制，积极为高职院校的教师员工提供大的发展平台。同时奖励方式也要公平、公开，体现人的资本价值观。最后，薪酬管理制度也要公平合理。薪酬是教师队伍的重要保障，合理提高薪资福利待遇，有利于提高教师队伍的积极性。
三、结语
综上所述，民办高职院校在人力资源管理过程中还存在一些问题，例如人力资源管理观念相对落后、很难充分发挥管理职能、缺少合理的组织结构设置、很难形成核心价值观和合理的薪酬分配等，影响了民办高职院校的管理工效率。因此民办高职院校要积极转变传统管理理念，快速调整各部门的工作职责，优化人力资源配置，加强管理部门核心价值观，完善薪酬制度，提升民办高职院校管理人员的业务水平。这样才能很好实现人力资源的优化配置，有效提高民办高职院校人力资源的管理水平。
参考文献：
[1]王义宁.加强民办高职院校人力资源管理的对策.高职高专教育，2010年7期.
[2]方妙英.对民办高校薪酬管理的探讨.教育探索，2009年11月.
[3]楊萍.浅论当前民办高校人力资源现状与对策.科教文汇（上旬刊）， 2007年12期.
[4]郑晓明. 现代企业人力资源管理导论.机械工业出版社， 2002年6期.
关键词：民办高职院校 人力资源 问题及对策
随着民办高等职业教育的快速发展，我国民办高职院校如雨后春笋迅速发展，由于整体经济环境不断的变化及民办高职院校的自身特点，以致民办高职院校的人力资源管理工作陆续出现种种问题，正越来越成为制约其发展的瓶颈。因此，民办高职院校函待结合学校发展目标的要求，构建充满生机与活力的人力资源管理体系，真正实现人力资源管理为学校发展目标服务的职能。
一、民办高职院校人力资源管理的存在的问题
1.管理理念不适应学院发展的要求。目前，部分民办高职院校的办学者缺乏对人力资源及人力资源管理在学校长远发展中的作用研究，管理理念相对于学校发展的实际要求来说滞后。高职院校的教职工人多而分类杂，导致人力资源管理有较大的可变性。受传统经济体质的影响，要求高职院校的人力资源管理者要具备较高的专业素质。不能执迷于传统的人力资源管理理念当中，人资管理者必须抛弃旧观念，加强自身的知识修养与积累，提高自身的素质才能以最快的速度适应当今高速发展的社会经济文化等大环境。方可真正实现“以人为本”的管理理念。
2.民办高校的人力资源管理体制不够健全。当今，民办高校的管理体制虽然引进了一些市场经济，但是还是以计划经济为主。高校很难大范围的自主管理经营。还会有一些国家的政策干预，所以很难实现自主的人力资源管理方案。这在一定程度上也影响了高校的生存与发展。很难实现平等的竞争与合理的绩效考核。
3.民办高校的人力资源管理对教学管理不够重视。民办高校的学生都是高中时候没有养成良好的学习习惯导致的学习成绩不理想。进入高校后，他们的自觉性和学习能力就会更差，学习兴趣也全无。民办高校的人力资源管理者的主要精力都放在经营上，而忽略了高校的教学管理。通过改革以后虽然在经济体制上有别与国家的高职院校，但是并非完全彻底的改革成有效的公司体制。缺少科学性，过分强调数字效应。
4.民办高校的人力资源管理薪酬机制不尽合理。薪酬机制非常敏感，涉及到我们的自身利益。民办高校则是以利益最大化为目的。调动所有员工的积极性来实现利润最大化，这是人力资源管理者的难题。这便导致人力资源管理者对教职员工的薪酬能减则减。民办高校其薪资待遇比不了公办院校，导致业务精良的教师并不愿意去。教师队伍水平也较低，人力资源的管理者受传统方法影响，并没有及时培训，理论知识缺乏，导致人力资源整体水平上不去这些都是造成民办高校薪酬机制不合理的原因。
二、民办高职院校人力资源管理存在问题的解决对策
当前经济的快速发展，民办高校面临着巨大挑战，如何面临科学的发展观，合理的人力资源配置，培养出思想坚定，专业技术精良，身心素质良好的人才才能使高职院校实现全面建设。
1.民办高职院校要改变传统观点，重视员工职业生涯发展。民办高职院校突破传统理念，尽可能的为学校输入优秀的教职员工。重视教职员工的职业生涯发展，即有利于高职院校的可持续发展，又为教职员工提供优秀的发展平台。对新聘用的人员进行灵活管理，为每个岗位都有清晰的职责管理。随时对员工进行交流沟通，使其对工作更加努力。做到人尽其才，才尽其用。
2.迫切需要制定合理的多维度考核机制。完善民办高职院校人力资源管理中存在的问题，就需要制定出科学合理的考核机制，在对教职员工的管理方面应多方面、多层次的考核，才能全面调动教职员工工作的积极性。
3.运用科学方法广纳贤才。民办高职院校人力资源管理者要根据本院的实际情况，制定出高职院校需要各种人才，由此制定招聘方案。在根据方案引进各种人才的同时，也要考虑高职院校的发展前景，既满足现状，又要为未来高职院校的发展做好人才储备。人力资源管理者要关注招聘人员的学历、职称 根据不同行业聘请不同专家来民办高职院校进行工作。保持老、中、比例均衡，使民办高职院校教师队伍更加生机勃勃，使教学科研水平更上一层楼。
4.建立有效、可行的员工激励机制。人才引进是人力资源管理的重要部分， 而留住人才更是人力资源管理的主要责任。民办高职院校应该根据自身的实际情况，建立科学的奖励机制。
一方面是将精神激励和物资激励相结合。在做好物质激励的同时，也要强化精神激励， 将物资和精神有效的结合起来，全面提高全体教师工作的积极性。另一方面也要建立科学的考核机制，积极为高职院校的教师员工提供大的发展平台。同时奖励方式也要公平、公开，体现人的资本价值观。最后，薪酬管理制度也要公平合理。薪酬是教师队伍的重要保障，合理提高薪资福利待遇，有利于提高教师队伍的积极性。
三、结语
综上所述，民办高职院校在人力资源管理过程中还存在一些问题，例如人力资源管理观念相对落后、很难充分发挥管理职能、缺少合理的组织结构设置、很难形成核心价值观和合理的薪酬分配等，影响了民办高职院校的管理工效率。因此民办高职院校要积极转变传统管理理念，快速调整各部门的工作职责，优化人力资源配置，加强管理部门核心价值观，完善薪酬制度，提升民办高职院校管理人员的业务水平。这样才能很好实现人力资源的优化配置，有效提高民办高职院校人力资源的管理水平。
参考文献：
[1]王义宁.加强民办高职院校人力资源管理的对策.高职高专教育，2010年7期.
[2]方妙英.对民办高校薪酬管理的探讨.教育探索，2009年11月.
[3]楊萍.浅论当前民办高校人力资源现状与对策.科教文汇（上旬刊）， 2007年12期.
[4]郑晓明. 现代企业人力资源管理导论.机械工业出版社， 2002年6期.