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摘 要：本文是把研发投入作为中介，阐述人力资本会对企业绩效的作用与影响，即管理团队传记性与非传记性分别对绩效管理、研发投入的影响，研发投入作为中介变量的作用。而通过这些分析，可完善企业人力资源的管理，进而增加企业绩效。
关键词：企业管理团队人力资源 研发投入 企业绩效
当下，知识已经成为社会发展的动力，使企业把资源获取的重心放在内部资源上。企业员工作为知识的载体，是企业必需的人力资本，而企业优化对人力资本的管理，会让人力资本进一步增值，用个人绩效影响企业绩效，帮助企业选择最佳的发展战略。
一、理论分析与研究假设
1.理论分析。知识经济时代到来后，工业经济在总体经济比例中所占的份额不断减少，资产密集型产业缩减，知识经济、人力资本成为经济发展的新趋势。其核心理论是管理团队人力资本影响企业的各项决策，间接决定企业绩效，体现出来的逻辑思维是一个管理团队内，每位成员都是重要的人力资源，每个人身上具有的特质都会影响管理团队的决策，营造一个决策的环境，并把分析着重倾向于某一方面，这会让不同类型企业的管理团队采用不同的决策方式，选择研发策略，进而影响企业绩效。
2.研究假设。本文会把团队的人力资本划分成两个维度，一是传记性人力资本，二是非传记性人力资本。前者是可以轻易测量到准确数值，计算出人力资本的平均水平，包括每个人的年龄、任期、教育背景与职称，后者记录、统计的是人力资本的异质性特征，比如年龄、教育背景等的差异。之所以用特征概念把它们明确划分，是为后续的研究提出假设。
年龄是影响一个团队最重要的变量，而年龄会决定一个人的知识、阅历与经验，以及他的社会关系。中国的很多活动都是以“关系”为前提进行，而企业绩效高低的一个决定因素是其关系网络是否稳定。年长的管理者在这方面有很大的优势，并且，团队内年龄的提高，更有利于提高绩效，选择积极的研发方式，对外关系网也会更加稳定。管理团队任期的增加，可增加团队内人员的博弈，即团队的合作不仅可以增加企业得到的绩效，也会让自己得到更多的利益。同时，如果任期具有同质性，团队内的冲突会明显较少，友好沟通，更易认同选择的研发战略。教育背景是团队内每个人接受的教育程度，计算出来的均值是接受教育的平均水平。平时水平越高，整个团队的认知、理解能力更强，可灵活应对环境的变化，准确把握研发战略的风险，帮助企业得到更多的绩效。职称是表示一个人的工作能力，以及其工作经验是否丰富。如果一名管理者有丰富的经验，会根据不同的工作内容选择相应的观念与取向，以及最优的战略决策，影响企业绩效。
根据以上内容提出的假设是：
企业管理团队传记性管理人力资本和企业绩效是正相关的关系，和企业研发投入也是正相关。分析如下：即团队内如果有年龄异质性差异较大的成员，很容易出现交流上的冲突，降低企业决策的效率，而任期的异质性，会削弱整个团队的凝聚力，迫使团队停留在某个水平上无法提高。教育的异质性是把团队整体的认知分成不同的层次，认知基础存在差异，对研发战略的选择存在异议，影响企业绩效。团队内职称的不同也会深化意见的分歧。
企业管理团队的非传记性人力资源与研发投入、绩效为负相关。
本文提出，人力资本与企业绩效之间需要纽带连接，而这一纽带即为研发投入。即人力资本会利用研发投入影响绩效，借此，提出研发投入是中介变量，三者互为传导。
3.假设验证。本文选择了200个样本，样本个体数量达到600个，经过计算后得到的验证结果为：团队的传记性人力资源和非传记性人力资源当到达1%的置信水平时，整体呈现出来的关系是正相关，企业绩效的单位会随着人力资本单位的增加而增加。人力资本较高的团队提出：团队内，成员均接受过高层次教育，有丰富的经验，且团队的整合能力较高，可根据市场环境的变化把握其未来发展的方向，选择研发投入的数量；如果管理团队内人员差异较大，团员意见会有分歧，不利于意见的一致性。同时，本文也加入了很多变量，包括企业负债、规模大小等，作为控制变量使用，如果企业负债增加，研发战略的选择就会受到影响，不利于研发的实施。同时，表明了企业管理团队的人力资本和企业绩效互为相关，符合第一点的假设，而人力资本与研发投入互为相关，验证了第二点理论，阐明了研究投入的中介效应。
二、研究结论
企业管理团队人力资源管理与研发投入，都会影响企业绩效，研发投入是中介变量，会产生中介效应，这可以让人们正确认识人力资本对企业绩效的作用，客观分析两者的关系。即研发投入会起到传导的作用，管理團队的人力资本会通过对研究投入的影响，间接对企业绩效造成影响。
对此，提出的意见是：科学组织管理团队，优化团队的建设，特别是对于制造企业来说，需选择年龄较大、接受高层次教育的人员，有丰富的工作经验，这可以有效减少团队内部的分歧，提高人力资源管理的水平，选择最佳的研究方式，使用适当的研究经费。同时，建立学习型组织，加大对管理人员的培训力度，提供一个互相交流的平台，让管理者与团队成员及时沟通，解决意见上的分歧，最终统一意见，从而增强团队的向心力，使团队更具凝聚力，此外，也要管理团队的冲突，建立危机预警机制，及时处理团队冲突，减少企业运行的危机。丰富企业文化，使员工有使命感与归属感，让其充分发自身的价值，并在企业内部营造出良好的组织氛围。
三、结语
对企业管理团队人力资本、研发投入与企业绩效的实证分析，主要论证了人力资本对企业绩效的影响，以及研发投入的中介效应。所以，企业必须加强管理团队的建设，发挥研究投入的中介作用，以增加企业绩效，促进企业持续发展。
参考文献：
[1]王文华，张卓，黄奇. 基于高管团队人力资本调节作用的研发投资与企业绩效关系研究[J]. 中国科技论坛，2014，06：115-120.
[2]吴玉鸣. 工业研发、产学合作与创新绩效的空间面板计量分析[J]. 科研管理，2015，04：118-127.
[3]杨浩，陈暄，汪寒. 创业型企业高管团队教育背景与企业绩效关系研究[J]. 科研管理，2015，S1：216-223.
[4]姜晓洁. 企业管理队伍资本投入与企业绩效关联的实证分析[J]. 经营管理者，2015，25：60.
作者简介：邢竣博（1995.04—）男。籍贯：辽宁省海城市。本科在读。专业：金融学。
关键词：企业管理团队人力资源 研发投入 企业绩效
当下，知识已经成为社会发展的动力，使企业把资源获取的重心放在内部资源上。企业员工作为知识的载体，是企业必需的人力资本，而企业优化对人力资本的管理，会让人力资本进一步增值，用个人绩效影响企业绩效，帮助企业选择最佳的发展战略。
一、理论分析与研究假设
1.理论分析。知识经济时代到来后，工业经济在总体经济比例中所占的份额不断减少，资产密集型产业缩减，知识经济、人力资本成为经济发展的新趋势。其核心理论是管理团队人力资本影响企业的各项决策，间接决定企业绩效，体现出来的逻辑思维是一个管理团队内，每位成员都是重要的人力资源，每个人身上具有的特质都会影响管理团队的决策，营造一个决策的环境，并把分析着重倾向于某一方面，这会让不同类型企业的管理团队采用不同的决策方式，选择研发策略，进而影响企业绩效。
2.研究假设。本文会把团队的人力资本划分成两个维度，一是传记性人力资本，二是非传记性人力资本。前者是可以轻易测量到准确数值，计算出人力资本的平均水平，包括每个人的年龄、任期、教育背景与职称，后者记录、统计的是人力资本的异质性特征，比如年龄、教育背景等的差异。之所以用特征概念把它们明确划分，是为后续的研究提出假设。
年龄是影响一个团队最重要的变量，而年龄会决定一个人的知识、阅历与经验，以及他的社会关系。中国的很多活动都是以“关系”为前提进行，而企业绩效高低的一个决定因素是其关系网络是否稳定。年长的管理者在这方面有很大的优势，并且，团队内年龄的提高，更有利于提高绩效，选择积极的研发方式，对外关系网也会更加稳定。管理团队任期的增加，可增加团队内人员的博弈，即团队的合作不仅可以增加企业得到的绩效，也会让自己得到更多的利益。同时，如果任期具有同质性，团队内的冲突会明显较少，友好沟通，更易认同选择的研发战略。教育背景是团队内每个人接受的教育程度，计算出来的均值是接受教育的平均水平。平时水平越高，整个团队的认知、理解能力更强，可灵活应对环境的变化，准确把握研发战略的风险，帮助企业得到更多的绩效。职称是表示一个人的工作能力，以及其工作经验是否丰富。如果一名管理者有丰富的经验，会根据不同的工作内容选择相应的观念与取向，以及最优的战略决策，影响企业绩效。
根据以上内容提出的假设是：
企业管理团队传记性管理人力资本和企业绩效是正相关的关系，和企业研发投入也是正相关。分析如下：即团队内如果有年龄异质性差异较大的成员，很容易出现交流上的冲突，降低企业决策的效率，而任期的异质性，会削弱整个团队的凝聚力，迫使团队停留在某个水平上无法提高。教育的异质性是把团队整体的认知分成不同的层次，认知基础存在差异，对研发战略的选择存在异议，影响企业绩效。团队内职称的不同也会深化意见的分歧。
企业管理团队的非传记性人力资源与研发投入、绩效为负相关。
本文提出，人力资本与企业绩效之间需要纽带连接，而这一纽带即为研发投入。即人力资本会利用研发投入影响绩效，借此，提出研发投入是中介变量，三者互为传导。
3.假设验证。本文选择了200个样本，样本个体数量达到600个，经过计算后得到的验证结果为：团队的传记性人力资源和非传记性人力资源当到达1%的置信水平时，整体呈现出来的关系是正相关，企业绩效的单位会随着人力资本单位的增加而增加。人力资本较高的团队提出：团队内，成员均接受过高层次教育，有丰富的经验，且团队的整合能力较高，可根据市场环境的变化把握其未来发展的方向，选择研发投入的数量；如果管理团队内人员差异较大，团员意见会有分歧，不利于意见的一致性。同时，本文也加入了很多变量，包括企业负债、规模大小等，作为控制变量使用，如果企业负债增加，研发战略的选择就会受到影响，不利于研发的实施。同时，表明了企业管理团队的人力资本和企业绩效互为相关，符合第一点的假设，而人力资本与研发投入互为相关，验证了第二点理论，阐明了研究投入的中介效应。
二、研究结论
企业管理团队人力资源管理与研发投入，都会影响企业绩效，研发投入是中介变量，会产生中介效应，这可以让人们正确认识人力资本对企业绩效的作用，客观分析两者的关系。即研发投入会起到传导的作用，管理團队的人力资本会通过对研究投入的影响，间接对企业绩效造成影响。
对此，提出的意见是：科学组织管理团队，优化团队的建设，特别是对于制造企业来说，需选择年龄较大、接受高层次教育的人员，有丰富的工作经验，这可以有效减少团队内部的分歧，提高人力资源管理的水平，选择最佳的研究方式，使用适当的研究经费。同时，建立学习型组织，加大对管理人员的培训力度，提供一个互相交流的平台，让管理者与团队成员及时沟通，解决意见上的分歧，最终统一意见，从而增强团队的向心力，使团队更具凝聚力，此外，也要管理团队的冲突，建立危机预警机制，及时处理团队冲突，减少企业运行的危机。丰富企业文化，使员工有使命感与归属感，让其充分发自身的价值，并在企业内部营造出良好的组织氛围。
三、结语
对企业管理团队人力资本、研发投入与企业绩效的实证分析，主要论证了人力资本对企业绩效的影响，以及研发投入的中介效应。所以，企业必须加强管理团队的建设，发挥研究投入的中介作用，以增加企业绩效，促进企业持续发展。
参考文献：
[1]王文华，张卓，黄奇. 基于高管团队人力资本调节作用的研发投资与企业绩效关系研究[J]. 中国科技论坛，2014，06：115-120.
[2]吴玉鸣. 工业研发、产学合作与创新绩效的空间面板计量分析[J]. 科研管理，2015，04：118-127.
[3]杨浩，陈暄，汪寒. 创业型企业高管团队教育背景与企业绩效关系研究[J]. 科研管理，2015，S1：216-223.
[4]姜晓洁. 企业管理队伍资本投入与企业绩效关联的实证分析[J]. 经营管理者，2015，25：60.
作者简介：邢竣博（1995.04—）男。籍贯：辽宁省海城市。本科在读。专业：金融学。