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摘 要：如何提高员工的忠诚度，是每个企业都要研究的课题。本文针对中小型国有企业新聘应届毕业生频频流失的问题，从应届毕业生离职的原因出发，探讨提高应届大学毕业生忠诚度的一些策略和方法。
关键词：中小型国有企业 应届毕业生 忠诚度
一、应届毕业生离职的原因
2014年应届生全面进入90后时代，且独生子女居多。他们个性张扬，追求自我，一言不合就辞职，人们通常称他们为“闪辞族”。招聘网站近期发布的职场“闪辞”调查数据显示，超过三成的应届生在入职两个月后辞职，一线城市应届生“闪辞”占比超五成。国有企业具有工作稳定、福利待遇好、享受双休及法定正常节假日等备受90后追捧的条件，但为何还是不能留住优秀的应届毕业生呢？究其原因，主要有以下几点：
1.自身定位及职业生涯发展规划问题。应届毕业生若在大学期间没有科学的职业规划，毕业择业时自身定位就会变得模糊，除了一些专业性较强的，如医生、会计等专业，很多学生都不太清楚自己该找什么样的工作，有些人甚至就是抱着先就业再择业的心理，抱着试试看的态度进入一家公司，工作一段时间后发现不是自己想干的，立即跳槽。还有些感觉自己找到了不错的单位，但工作一段时间后发现公司基本上不安排真正的任务给自己，总是在处理一些诸如复印、写材料、跑手续等跑腿打杂的工作，好像也不是自己想干的事，加上现在独生子女兼90后的一些急于求成的心理，于是跳槽。
2.薪酬待遇方面的问题。薪酬福利水平同人才的流失有相对密切的关系。工资是绝大多数人赖以生存的主要来源，世界上多数国家都是如此。美国学者阿克尼亚和阿利在对制造业雇员辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响因素中，最重要的影响因素就是工资水平。此外，90后一毕业就基本到了适婚年龄，目前一线城市的高房价、高生活成本，毫无疑问的加重了薪资待遇作为择业的筹码。由于中小型国有企业与三资企业的薪资待遇水平存在一定的差距，并且存在“干多干少一个样、干好干坏一个样”的大锅饭模式，尽管其福利待遇等方面存在一定的优势，很多应届毕业生迫于生计问题，终将不断追逐更高薪资待遇的企业。
3.发展空间的问题。国有企业缺乏科学合理的晋升机制，由于历史原因，企业中存在着“能上不能下”、“论资排辈”现象等问题，让很多高学历、高技术、高能力的人才由于无职位空缺、或者资历不够等因素迟迟得不到提拔，这些优秀人才部分跳槽到别的企业，部分独立门户自行创业，剩下的由于需要照顾家庭、还没找到适合的下家等因素仍然留在企业，并且成为这些应届毕业生的初入职场的导师，结果可想可想而知，导师的前景让他们感到前途一片渺茫，心灰意冷。此外，一些老员工，由于嫉妒或者担心这些高素质的新员工备受领导器重，不断的给他们灌输公司的负面言论，并劝离这些新员工。
4.个人能力提升的问题。很多中小型国有企业没有一套完整的新入职人员岗前培训体系和方案，应届毕业生进来后，基本就安排在相应的部门，由部门经理负责安排一个师傅带一段时间就上岗了。由于缺乏系统的培训，造成了毕业生在工作中常处于被动状态，与其在学校时的优越心里形成反差，导致心态失衡，工作中出现悲观情绪，这样也造成了跳槽现象的频发。此外，由于中小型国有企业对员工培训的不够重视，平时做的也是一些平凡的琐事，造成很多应届生感觉到迷茫，觉得学不到东西，觉得自己的个人能力跟自己同时毕业的同学相差太远，于是跳槽去寻找更加充实，更能学到本领的公司。
二、提高新聘应届生的措施和方法
可以说中小型国有企业新聘应届生流失，不是简单的出于一方，相信每个应届生都希望自己有一份安稳的工作，并且通过长期积累能够在这个企业做出业绩，他们并是真心想当“闪辞族”；反过来，中小型国有企业也希望自己选中的员工能够从一而终，这样可以减少企业频繁培养新员工的精力和成本。 新聘应届生流失率其实是可控的，可以尝试着从以下几个方面入手。
1.建立与企业目标一致的职业生涯发展规划。在毕业生入职时，人力资源部门要与其进行沟通，这种沟通不仅是在其学校所学的一些专业、特长等方面，还要很好的涉及其兴趣爱好、职业生涯规划等。如果新聘应届毕业生很清楚的知道自己在这家企业未来的发展道路，与其在前往这个道路上自己需要学习什么，做什么，实现自己个人的发展愿景与公司目标一致，公司与员工是合作共赢、共同发展的状态，那么，他们便觉得前途一片光明，并且充满了斗志和干劲，激发潜能，勇于迎接挑战，并高度忠诚于公司，愿意与公司一起成长，收获。
2.建立合理的薪酬体系。合理的薪酬制度，是保证员工高效率、高忠诚度的坚实后盾。中小型国有企业本身存在着薪资待遇相对三资企业较低的问题，要想留住新聘的优秀毕业生，一是确保本企业的薪资水平合乎市场行情，以免人才被别的企业轻易挖走；二是要确保岗位工资的公平性，使岗位工资与岗位的重要性、工作难度、工作强度、工作量相对应；三是要勇于打破原来的大锅饭模式，建立一套合理的绩效考核机制，体现绩效工资激励作用，实现多劳多得，少劳少得，做得好的多得，做得不好的少得，提高新聘的应届生想干事，多干事的积极性。
3.建立合理的晋升机制。不想当将军的士兵，不是好士兵，每个员工都期望得到升职加薪的机会，但领导的岗位毕竟是有限的，不可能人人都是将军。因此，中小型国有企业应当勇于打破原有的“能上不能下”、“论资排辈”现象等问题，建立一套合理的晋升机制，实现能者上庸者下，让想干事、能干事、干得成事的员工得到升职加薪的机会，这样就会让毕业生觉得努力工作不会白费，在公司里有前景，有奔头。此外，鉴于不是人人都适合当领导，一些技术骨干在业务上是公司的顶梁柱，但却没有管理部门或者公司的才能，针对这一问题，中小型国有企业应设置双重晋升通道，即行政管理职位晋升通道（简称“管理线”）与技术职务晋升通道（简称“技术线”）并存，让技术型人才也有其自己的晋升通道。
4.进行情感管理。所谓情感管理，就是以人为本的管理理念，满足员工的心理需求。公司领导要像家长一样关心和爱护员工，使员工有归属感、安全感、温馨感，从而形成和谐融洽工作氛围的一种管理方式。首先从沟通交流上，管理者定期与员工开展沟通交流会，设置员工意见征集箱、设置心愿墙等等，畅通员工表达心声的渠道，对员工的困难予以及时帮助，对好的意见建议予以采纳，让员工觉得受到企业的重视，成为公司的一份子，并且能为公司发展贡献力量；其次是丰富职工业余文化生活，例如定期组织职工趣味运动会、文艺晚会、春游、读书会、知识竞赛、辩论赛、公益活动、青年职工聯谊会、各类体育赛事等等；第三是人性化管理，细微之处体现人文关怀，例如对生病住院的员工给予探望慰问、给员工举办集体生日会、炎炎夏季免费为员工提供防暑降温药品及物品等等，让员工感受到家庭的温暖；第四是赞美和表扬，人人都希望得到别人的肯定和鼓励，因此，在员工有业绩进步、做了某件好事、出色完成某项任务时，管理者应给予及时的赞美及鼓励。
忠诚，自古以来就是人类追求的重要美德之一。它即是一种操守，也是一种职业良知。任何人都有责任，有义务去信守和维护忠诚。忠诚是双向的，中小型国有企业想要得到应届生的忠诚，那么管理者就要站在他们的立场，先对他们负责。
参考文献：
[1]弗雷德里克；莱希赫尔德.忠诚的价值[M].北京：华夏出版社，2001.
[2]肖恩·姆恩 （Shawn D.Moon），苏·达特·道格拉斯，如何让员工成为企业的竞争优势，中国青年出版社，2015.
关键词：中小型国有企业 应届毕业生 忠诚度
一、应届毕业生离职的原因
2014年应届生全面进入90后时代，且独生子女居多。他们个性张扬，追求自我，一言不合就辞职，人们通常称他们为“闪辞族”。招聘网站近期发布的职场“闪辞”调查数据显示，超过三成的应届生在入职两个月后辞职，一线城市应届生“闪辞”占比超五成。国有企业具有工作稳定、福利待遇好、享受双休及法定正常节假日等备受90后追捧的条件，但为何还是不能留住优秀的应届毕业生呢？究其原因，主要有以下几点：
1.自身定位及职业生涯发展规划问题。应届毕业生若在大学期间没有科学的职业规划，毕业择业时自身定位就会变得模糊，除了一些专业性较强的，如医生、会计等专业，很多学生都不太清楚自己该找什么样的工作，有些人甚至就是抱着先就业再择业的心理，抱着试试看的态度进入一家公司，工作一段时间后发现不是自己想干的，立即跳槽。还有些感觉自己找到了不错的单位，但工作一段时间后发现公司基本上不安排真正的任务给自己，总是在处理一些诸如复印、写材料、跑手续等跑腿打杂的工作，好像也不是自己想干的事，加上现在独生子女兼90后的一些急于求成的心理，于是跳槽。
2.薪酬待遇方面的问题。薪酬福利水平同人才的流失有相对密切的关系。工资是绝大多数人赖以生存的主要来源，世界上多数国家都是如此。美国学者阿克尼亚和阿利在对制造业雇员辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响因素中，最重要的影响因素就是工资水平。此外，90后一毕业就基本到了适婚年龄，目前一线城市的高房价、高生活成本，毫无疑问的加重了薪资待遇作为择业的筹码。由于中小型国有企业与三资企业的薪资待遇水平存在一定的差距，并且存在“干多干少一个样、干好干坏一个样”的大锅饭模式，尽管其福利待遇等方面存在一定的优势，很多应届毕业生迫于生计问题，终将不断追逐更高薪资待遇的企业。
3.发展空间的问题。国有企业缺乏科学合理的晋升机制，由于历史原因，企业中存在着“能上不能下”、“论资排辈”现象等问题，让很多高学历、高技术、高能力的人才由于无职位空缺、或者资历不够等因素迟迟得不到提拔，这些优秀人才部分跳槽到别的企业，部分独立门户自行创业，剩下的由于需要照顾家庭、还没找到适合的下家等因素仍然留在企业，并且成为这些应届毕业生的初入职场的导师，结果可想可想而知，导师的前景让他们感到前途一片渺茫，心灰意冷。此外，一些老员工，由于嫉妒或者担心这些高素质的新员工备受领导器重，不断的给他们灌输公司的负面言论，并劝离这些新员工。
4.个人能力提升的问题。很多中小型国有企业没有一套完整的新入职人员岗前培训体系和方案，应届毕业生进来后，基本就安排在相应的部门，由部门经理负责安排一个师傅带一段时间就上岗了。由于缺乏系统的培训，造成了毕业生在工作中常处于被动状态，与其在学校时的优越心里形成反差，导致心态失衡，工作中出现悲观情绪，这样也造成了跳槽现象的频发。此外，由于中小型国有企业对员工培训的不够重视，平时做的也是一些平凡的琐事，造成很多应届生感觉到迷茫，觉得学不到东西，觉得自己的个人能力跟自己同时毕业的同学相差太远，于是跳槽去寻找更加充实，更能学到本领的公司。
二、提高新聘应届生的措施和方法
可以说中小型国有企业新聘应届生流失，不是简单的出于一方，相信每个应届生都希望自己有一份安稳的工作，并且通过长期积累能够在这个企业做出业绩，他们并是真心想当“闪辞族”；反过来，中小型国有企业也希望自己选中的员工能够从一而终，这样可以减少企业频繁培养新员工的精力和成本。 新聘应届生流失率其实是可控的，可以尝试着从以下几个方面入手。
1.建立与企业目标一致的职业生涯发展规划。在毕业生入职时，人力资源部门要与其进行沟通，这种沟通不仅是在其学校所学的一些专业、特长等方面，还要很好的涉及其兴趣爱好、职业生涯规划等。如果新聘应届毕业生很清楚的知道自己在这家企业未来的发展道路，与其在前往这个道路上自己需要学习什么，做什么，实现自己个人的发展愿景与公司目标一致，公司与员工是合作共赢、共同发展的状态，那么，他们便觉得前途一片光明，并且充满了斗志和干劲，激发潜能，勇于迎接挑战，并高度忠诚于公司，愿意与公司一起成长，收获。
2.建立合理的薪酬体系。合理的薪酬制度，是保证员工高效率、高忠诚度的坚实后盾。中小型国有企业本身存在着薪资待遇相对三资企业较低的问题，要想留住新聘的优秀毕业生，一是确保本企业的薪资水平合乎市场行情，以免人才被别的企业轻易挖走；二是要确保岗位工资的公平性，使岗位工资与岗位的重要性、工作难度、工作强度、工作量相对应；三是要勇于打破原来的大锅饭模式，建立一套合理的绩效考核机制，体现绩效工资激励作用，实现多劳多得，少劳少得，做得好的多得，做得不好的少得，提高新聘的应届生想干事，多干事的积极性。
3.建立合理的晋升机制。不想当将军的士兵，不是好士兵，每个员工都期望得到升职加薪的机会，但领导的岗位毕竟是有限的，不可能人人都是将军。因此，中小型国有企业应当勇于打破原有的“能上不能下”、“论资排辈”现象等问题，建立一套合理的晋升机制，实现能者上庸者下，让想干事、能干事、干得成事的员工得到升职加薪的机会，这样就会让毕业生觉得努力工作不会白费，在公司里有前景，有奔头。此外，鉴于不是人人都适合当领导，一些技术骨干在业务上是公司的顶梁柱，但却没有管理部门或者公司的才能，针对这一问题，中小型国有企业应设置双重晋升通道，即行政管理职位晋升通道（简称“管理线”）与技术职务晋升通道（简称“技术线”）并存，让技术型人才也有其自己的晋升通道。
4.进行情感管理。所谓情感管理，就是以人为本的管理理念，满足员工的心理需求。公司领导要像家长一样关心和爱护员工，使员工有归属感、安全感、温馨感，从而形成和谐融洽工作氛围的一种管理方式。首先从沟通交流上，管理者定期与员工开展沟通交流会，设置员工意见征集箱、设置心愿墙等等，畅通员工表达心声的渠道，对员工的困难予以及时帮助，对好的意见建议予以采纳，让员工觉得受到企业的重视，成为公司的一份子，并且能为公司发展贡献力量；其次是丰富职工业余文化生活，例如定期组织职工趣味运动会、文艺晚会、春游、读书会、知识竞赛、辩论赛、公益活动、青年职工聯谊会、各类体育赛事等等；第三是人性化管理，细微之处体现人文关怀，例如对生病住院的员工给予探望慰问、给员工举办集体生日会、炎炎夏季免费为员工提供防暑降温药品及物品等等，让员工感受到家庭的温暖；第四是赞美和表扬，人人都希望得到别人的肯定和鼓励，因此，在员工有业绩进步、做了某件好事、出色完成某项任务时，管理者应给予及时的赞美及鼓励。
忠诚，自古以来就是人类追求的重要美德之一。它即是一种操守，也是一种职业良知。任何人都有责任，有义务去信守和维护忠诚。忠诚是双向的，中小型国有企业想要得到应届生的忠诚，那么管理者就要站在他们的立场，先对他们负责。
参考文献：
[1]弗雷德里克；莱希赫尔德.忠诚的价值[M].北京：华夏出版社，2001.
[2]肖恩·姆恩 （Shawn D.Moon），苏·达特·道格拉斯，如何让员工成为企业的竞争优势，中国青年出版社，2015.