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摘 要：组织承诺作为员工态度变量之一，逐渐成为管理者们以及学者们关注的热点，本文概述了组织承诺的内涵，分别阐释了组织承诺与员工职业成长、工作绩效的关系，并指出组织承诺研究领域近期成果、组织承诺今后的研究空间。
关键词：组织承诺 员工职业成长 绩效
知识经济时代，人力资源作为知识的载体，是组织中最具影响力的战略性资源。如何留住核心员工，在激烈的人才竞争中脱颖而出，保持企业的基业长青，是现代管理者日益关注的热点。组织-员工关系的管理有助于提高员工的忠诚度、吸引、激励、留住核心人才，从而提升持续竞争优势，而组织承诺就是探讨这种关系的重要课题。组织承诺作为一种员工态度变量影响员工的行为，比如，工作绩效、离职倾向等。员工队伍的组织承诺越高，组织的竞争优势越强。因此，组织承诺在理论界与实践界受到广泛关注。
一、组织承诺的含义
Becker提出了组织承诺的概念：员工不愿意放弃因对组织的情感、时间等工作投入而换来的各种福利，从而继续其留职行为的心理契约。Mowday指出组织承诺是指员工对组织价值观、愿景、文化等持一种肯定性的心理倾向。Allen & Meyer基于前人对组织承诺量表的基础，进行综合性的研究后提出组织承诺分为情感承诺、持续承诺、规范承诺。组织领域的研究者们对其进行了大量验证，得到了学者们普遍认同。情感承诺是指由于员工对组织的文化、愿景、使命等给予高度认同，从而产生对组织的一种肯定性心里倾向。由于员工对组织有强烈的自豪感、情感依赖性，进而维持留职的心里契约。持续承诺是以经济交换为基础，具有明显利益色彩的承诺。是员工对离开组织产生损失的认知。员工组织投入不断增加，一旦离开组织会失去原有福利、职位、该组织的人际关系。规范承诺是指员工在社会化的过程中，不段被灌输组织所秉持的价值观、目标，进而产生组织规范被内化的结果。
尽管组织领域研究者们对组织承诺的定义进行了大量的研究，但是其结果不一，Allen & Meyer所划分的组织承诺的三个维度：情感承诺、持续承诺、规范承诺，得到学者们的普遍认同。
二、员工职业成长与组织承诺
员工职业成长是指其所经历的职业、职位的变化以及理想实现的一个过程，即包括员工在组织内部的职业发展，又包括其在组织之间的转换。张玮、刘延平对组织内员工职业成长进行了定性概括，把员工在组织内的职业成长划分为职业目标进展、职业能力发展、晋升速度、报酬增长四个维度。实证结果表明：员工职业成长在组织文化与组织承诺之间起中介作用。其中，晋升速度以及职业能力发展在员工导向型文化的两个维度与组织承诺的三个维度之间均有部分中介作用。职业能力发展在结果导向型文化与组织承诺之间不存在中介作用。以上研究表明，组织文化对员工行为有强大的导向作用，结果导向型文化以严格的组织制度规范员行为工以提高组织效率。但是高任务、低关怀的组织文化会降低员工满意度，使员工产生低组织承诺。而员工导向型文化表现出高关怀维度，对员工给予员工培训等发展机遇。员工在职业成长过程中感受到组织的支持，会产生一种留职的心理契约倾向以回报组织。根据社会交换理论、“刺激→认知→反应”模型，以员工为导向的组织，组织-员工的期望符合度较高，员工感知到组织支持会以高组织忠诚度、高绩效回报组织，因此，管理者们应该充分运用组织文化对员工职业成长的导向作用，提高员工的职业素养，使员工对组织产生一种高承诺。
三、组织承诺与工作绩效
组织承诺、工作投入、组织公民行为、组织认同是衡量员工态度的重要变量，组织承诺作为一种员工态度变量影响员工的行为，比如，工作绩效、离职倾向等。因此，引起了管理学领域、组织行为学领域越来越多的学者们的重视。组织承诺与工作绩效的关系也成为了学者们关注的热点之一。大部分学者指出，组织承诺是衡量工作绩效的重要前因变量。马凌验证了组织承诺的三个维度：情感承诺、继续承诺、规范承诺与工作绩效的关系。然而结果表明：情感承诺、规范承诺与组织承诺呈现显著正相关关系，继续承诺与工作绩效相关性不显著。Randall通过定量研究方法验证了组织承诺与工作绩效的关系，两者相关系数为0.12，相关性较低。
以上研究结果并不能证明组织承诺与工作绩效的相关性较低，两者相关性较低的原因可能是基于以下几个方面：（1）尽管组织领域的学者们对组织承诺进行了大量的研究，但是组织承诺的概念不一，组织承诺结构维度的划分不同（从单一维度到五个维度不等），不同研究者们研究组织承诺与工作绩效的关系时侧重的重点不同。（2）工作绩效的衡量指标具有多元化特点，比如，客观绩效指标，关键绩效指标等。（3）强麟在《组织承诺、心理资本与工作绩效关系研究》中用实证分析法验证了心里资本组织承诺与工作绩效的正向相关关系。此研究证明 组织承诺可能是通过某些中介变量间接的对工作绩效起作用。
组织承诺最为员工态度变量，会影响员工的态度，改变员工的行为。组织承诺是衡量绩效的良好指标，支持性人力资源管理中介于组织承诺与工作绩效，所以管理者们应用过培训、文化导向等支持性人力资源策略，提高员工的组织承诺，改善绩效。
四、组织承诺近期研究成果
近几年以来，大量研究人员对组织承诺展开了研究。一些研究者对组织承诺的结构维度的研究进行了概述。Allen & Meyer把组织承诺的三个维度：情感承诺、持续承诺、规范承诺。凌全文等指出在中国情境下组织承诺包含理想承诺、经济承诺、情感承诺、机会承诺、规范承诺5个维度。另外，还有些学者认为组织承诺是单维、二维、四维等结构，但是，Allen & Meyer划分的三维度结构得到普遍认同。
有些学者探讨了培训感知对组织承诺的关系模式。凌领等基于离职-留职的视角验证了培训和组织承诺的关系，并引入中介变量：可雇佣性，调节变量：期望符合度全面揭示培训影响员工态度，改变员工行为的作用机制。通过验证性因子分析、层级回归分析，研究结果显示，培训对组织承诺的正向相关关系显著，内部可雇佣性中介于培训与组织承诺，期望符合度调节培训通过可雇佣性对组织承诺的间接影响。因此，他们建议，组织应该完善员工的职业发展通道，提供培训发展的机会，提高员工的期望符合度、可雇佣性、以及，同時，采取防范机制治理员工的离职行为。
也有学者探讨领导风格与组织承诺的关系。陈永霞等通过对中国企业的972位管理人员进行问卷调查，验证了变革型领导与组织承诺的正向相关关系，通过结构方程证明了心里授权的完全中介作用。研究结果显示，心里授权在变革型领导与组织承诺的正向相关关系中起完全中介的作用。该分析结果对领导者具有重要的指导意义，领导者要通过个性关怀、领导力、个性关怀、智力激发等变革型领导风格，影响员工的态度、改变员工的行为，提高员工的组织承诺，激发员工的高忠诚度、高绩效等心理契约倾向。
五、组织承诺的未来研究趋势
大量的组织承诺的研究者们对组织承诺的研究仅限于横向研究，通过个案追踪进行纵向设计以挖掘组织承诺的形成过程可以作为组织承诺的一个新的研究空间。 大量的研究者对组织承诺及其相关变量的研究运用定性或定量的方法，很少把定性与定量结合起来，未来研究可以把两者结合起来以提高研究结果的效度。
参考文献：
[1]马飞，孔凡晶，孙红立.组织承诺理论研究评述[J].情报科学，2010（11）.
[2]张玮、刘延平.组织文化对组织承诺的影响研究——职业成长的中介作用检验[J].管理评论，2014（10）.
[3]马凌，王瑜，邢云.企业员工工作满意度、组织承诺与工作绩效关系[J].企业经济，2013（5）.
[4]凌玲，卿涛.培训能提升组织承诺吗——可雇佣性和期望符合度的影响[J].南开管理评论，2013（3）.
[5]陈永霞等.变革型领导、心里授权与员工组织承诺：中国情景下的实证研究[J].管理世界，2006（1）.
关键词：组织承诺 员工职业成长 绩效
知识经济时代，人力资源作为知识的载体，是组织中最具影响力的战略性资源。如何留住核心员工，在激烈的人才竞争中脱颖而出，保持企业的基业长青，是现代管理者日益关注的热点。组织-员工关系的管理有助于提高员工的忠诚度、吸引、激励、留住核心人才，从而提升持续竞争优势，而组织承诺就是探讨这种关系的重要课题。组织承诺作为一种员工态度变量影响员工的行为，比如，工作绩效、离职倾向等。员工队伍的组织承诺越高，组织的竞争优势越强。因此，组织承诺在理论界与实践界受到广泛关注。
一、组织承诺的含义
Becker提出了组织承诺的概念：员工不愿意放弃因对组织的情感、时间等工作投入而换来的各种福利，从而继续其留职行为的心理契约。Mowday指出组织承诺是指员工对组织价值观、愿景、文化等持一种肯定性的心理倾向。Allen & Meyer基于前人对组织承诺量表的基础，进行综合性的研究后提出组织承诺分为情感承诺、持续承诺、规范承诺。组织领域的研究者们对其进行了大量验证，得到了学者们普遍认同。情感承诺是指由于员工对组织的文化、愿景、使命等给予高度认同，从而产生对组织的一种肯定性心里倾向。由于员工对组织有强烈的自豪感、情感依赖性，进而维持留职的心里契约。持续承诺是以经济交换为基础，具有明显利益色彩的承诺。是员工对离开组织产生损失的认知。员工组织投入不断增加，一旦离开组织会失去原有福利、职位、该组织的人际关系。规范承诺是指员工在社会化的过程中，不段被灌输组织所秉持的价值观、目标，进而产生组织规范被内化的结果。
尽管组织领域研究者们对组织承诺的定义进行了大量的研究，但是其结果不一，Allen & Meyer所划分的组织承诺的三个维度：情感承诺、持续承诺、规范承诺，得到学者们的普遍认同。
二、员工职业成长与组织承诺
员工职业成长是指其所经历的职业、职位的变化以及理想实现的一个过程，即包括员工在组织内部的职业发展，又包括其在组织之间的转换。张玮、刘延平对组织内员工职业成长进行了定性概括，把员工在组织内的职业成长划分为职业目标进展、职业能力发展、晋升速度、报酬增长四个维度。实证结果表明：员工职业成长在组织文化与组织承诺之间起中介作用。其中，晋升速度以及职业能力发展在员工导向型文化的两个维度与组织承诺的三个维度之间均有部分中介作用。职业能力发展在结果导向型文化与组织承诺之间不存在中介作用。以上研究表明，组织文化对员工行为有强大的导向作用，结果导向型文化以严格的组织制度规范员行为工以提高组织效率。但是高任务、低关怀的组织文化会降低员工满意度，使员工产生低组织承诺。而员工导向型文化表现出高关怀维度，对员工给予员工培训等发展机遇。员工在职业成长过程中感受到组织的支持，会产生一种留职的心理契约倾向以回报组织。根据社会交换理论、“刺激→认知→反应”模型，以员工为导向的组织，组织-员工的期望符合度较高，员工感知到组织支持会以高组织忠诚度、高绩效回报组织，因此，管理者们应该充分运用组织文化对员工职业成长的导向作用，提高员工的职业素养，使员工对组织产生一种高承诺。
三、组织承诺与工作绩效
组织承诺、工作投入、组织公民行为、组织认同是衡量员工态度的重要变量，组织承诺作为一种员工态度变量影响员工的行为，比如，工作绩效、离职倾向等。因此，引起了管理学领域、组织行为学领域越来越多的学者们的重视。组织承诺与工作绩效的关系也成为了学者们关注的热点之一。大部分学者指出，组织承诺是衡量工作绩效的重要前因变量。马凌验证了组织承诺的三个维度：情感承诺、继续承诺、规范承诺与工作绩效的关系。然而结果表明：情感承诺、规范承诺与组织承诺呈现显著正相关关系，继续承诺与工作绩效相关性不显著。Randall通过定量研究方法验证了组织承诺与工作绩效的关系，两者相关系数为0.12，相关性较低。
以上研究结果并不能证明组织承诺与工作绩效的相关性较低，两者相关性较低的原因可能是基于以下几个方面：（1）尽管组织领域的学者们对组织承诺进行了大量的研究，但是组织承诺的概念不一，组织承诺结构维度的划分不同（从单一维度到五个维度不等），不同研究者们研究组织承诺与工作绩效的关系时侧重的重点不同。（2）工作绩效的衡量指标具有多元化特点，比如，客观绩效指标，关键绩效指标等。（3）强麟在《组织承诺、心理资本与工作绩效关系研究》中用实证分析法验证了心里资本组织承诺与工作绩效的正向相关关系。此研究证明 组织承诺可能是通过某些中介变量间接的对工作绩效起作用。
组织承诺最为员工态度变量，会影响员工的态度，改变员工的行为。组织承诺是衡量绩效的良好指标，支持性人力资源管理中介于组织承诺与工作绩效，所以管理者们应用过培训、文化导向等支持性人力资源策略，提高员工的组织承诺，改善绩效。
四、组织承诺近期研究成果
近几年以来，大量研究人员对组织承诺展开了研究。一些研究者对组织承诺的结构维度的研究进行了概述。Allen & Meyer把组织承诺的三个维度：情感承诺、持续承诺、规范承诺。凌全文等指出在中国情境下组织承诺包含理想承诺、经济承诺、情感承诺、机会承诺、规范承诺5个维度。另外，还有些学者认为组织承诺是单维、二维、四维等结构，但是，Allen & Meyer划分的三维度结构得到普遍认同。
有些学者探讨了培训感知对组织承诺的关系模式。凌领等基于离职-留职的视角验证了培训和组织承诺的关系，并引入中介变量：可雇佣性，调节变量：期望符合度全面揭示培训影响员工态度，改变员工行为的作用机制。通过验证性因子分析、层级回归分析，研究结果显示，培训对组织承诺的正向相关关系显著，内部可雇佣性中介于培训与组织承诺，期望符合度调节培训通过可雇佣性对组织承诺的间接影响。因此，他们建议，组织应该完善员工的职业发展通道，提供培训发展的机会，提高员工的期望符合度、可雇佣性、以及，同時，采取防范机制治理员工的离职行为。
也有学者探讨领导风格与组织承诺的关系。陈永霞等通过对中国企业的972位管理人员进行问卷调查，验证了变革型领导与组织承诺的正向相关关系，通过结构方程证明了心里授权的完全中介作用。研究结果显示，心里授权在变革型领导与组织承诺的正向相关关系中起完全中介的作用。该分析结果对领导者具有重要的指导意义，领导者要通过个性关怀、领导力、个性关怀、智力激发等变革型领导风格，影响员工的态度、改变员工的行为，提高员工的组织承诺，激发员工的高忠诚度、高绩效等心理契约倾向。
五、组织承诺的未来研究趋势
大量的组织承诺的研究者们对组织承诺的研究仅限于横向研究，通过个案追踪进行纵向设计以挖掘组织承诺的形成过程可以作为组织承诺的一个新的研究空间。 大量的研究者对组织承诺及其相关变量的研究运用定性或定量的方法，很少把定性与定量结合起来，未来研究可以把两者结合起来以提高研究结果的效度。
参考文献：
[1]马飞，孔凡晶，孙红立.组织承诺理论研究评述[J].情报科学，2010（11）.
[2]张玮、刘延平.组织文化对组织承诺的影响研究——职业成长的中介作用检验[J].管理评论，2014（10）.
[3]马凌，王瑜，邢云.企业员工工作满意度、组织承诺与工作绩效关系[J].企业经济，2013（5）.
[4]凌玲，卿涛.培训能提升组织承诺吗——可雇佣性和期望符合度的影响[J].南开管理评论，2013（3）.
[5]陈永霞等.变革型领导、心里授权与员工组织承诺：中国情景下的实证研究[J].管理世界，2006（1）.