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摘 要：企业人力资源管理工作的重点关注问题就是企业员工的绩效考核，绩效考核在企业人力资源管理中作用在于对企业员工的用人分配，积极性的调动，组织目标的有效实施等方面，绩效考核制度正确有效的实施，是企业人力资源管理首要关注的问题，本文对企业员工实施绩效考核中出现的问题进行分析，并提出了解决绩效考核实施过程中相关问题的对策。
关键词：绩效考核 人力资源管理 量化指标
一、引言
企业人力资源管理的核心职能就是绩效考核，绩效考核是企业内部工作正常运转和完成企业经营目标的一个管理制度，绩效考核是企业人力资源管理的工具，在企业内部对员工的评价和员工积极性的调动需要绩效考核的有效实施，绩效考核管理制度可以确保企业正常发展，并增强企业在整个市场中的竞争实力，在国内外的企业中都运用绩效考核制度，是对企业员工管理的重要的保护措施。企业的管理者对企业员工的工作成绩进行管理需要有一个规整制度作为依据，绩效考核的最终目标是调动员工工作的积极性，让企业员工更好的工作，在市场中提高企业的竞争力，对企业在市場中的可持续发展起着重要的保障作用。绩效考核在企业人力资源管理中起着核心作用，绩效考核正确的实施可以调动企业员工的工作的热情和积极性，使企业员工可以踏实的为企业创造价值，如果绩效考核实施不当，对企业员工的工作积极性和热情是一种伤害，对企业的长远效益发展也是不利的。
二、企业员工实施绩效考核过程中存在问题分析
1.在企业内部对绩效考核体制重视度不够。企业内部有些部门认为，绩效考核体制主要是人力资源部门负责，其他部门只是配合人力资源部门的工作，起到协助的作用，企业内部其他部门和人力资源部门的沟通存在漏洞，对绩效考核工作的实施不能积极配合，企业内部高层也是对绩效考核工作内容和目标做一下批示，对企业内部各部门没有具体的指导。对绩效考核制度实质意义认识不够，许多企业对绩效考核的实施只是认为对员工奖励惩罚，对先进绩效管理体制的引进同时并没有真正知道绩效管理制度的最终目的和真正含义，绩效考核制度并不是简单的对员工进行工作考核，它的真正目的是分析原因，提高企业员工的工作效率。许多企业对绩效考核的认识不足，没有把绩效考核体制运用到企业的全体职工，员工对自己的绩效考核制度不明确，没能参与到企业绩效管理中来，有些企业对绩效考核制度的制定没有争取企业内部全体职工的意见，绩效考核制度不能很好的建立，使企业绩效考核制度的设计和企业本身管理体制脱离，对绩效管理考核方案没有根据企业的发展及时进行调整，这些原因都造成企业管理绩效考核制度不能有效的实施。
2.绩效考核指标设计存在问题。企业绩效考核指标的设计应该考虑到企业内部各个部门和每个员工的工作性质，从本质出发，根据部门和员工的自身工作的特点去制定，绩效考核应该体现各个职工工作的不同的特征。
在实际制定的时候对考核指标、评定标准上都没有把以上因素考虑进来。绩效考核制定的随意性，考核的定性指标占重要位置，主观指标比客观指标多。在考核制度中对员工考核等级没有一个完成的量化标准，对优秀、合格和不合格没有一个准确的界限，指标说明不明确，对考核结果只有优秀和合格，没有其他等级，好多员工都是合格，对员工的工作成绩不能很好的反映出来，考核的结果存在异议，考核的目的受到员工的质疑，对绩效考核的激励作用发挥不出来。
3.绩效考核的考核周期制定不明确。企业员工工作业绩考核间隔时间的制定不明确，考核是否合理，考核情况是否真实和考核的频率也是相关的。有的企业平时对员工没有考核，到年底了开始对员工进行考核，这样在对平时的考核成绩评价的时候只能凭借自己的主观印象给分，没有确切的依据，有的企业考核频率过于频繁，考核周期短，这样会给员工造成心理压力，人力资源部门负担也过重，对人力资源造成浪费，考核周期要根据企业实际情况和考核内容制定，比如企业内部的业务部门的考核周期可以短些，对企业综合部门的考核周期要长些，制定比较规范化和制度化的考核周期。
4.绩效考核信息沟通不畅。企业实施绩效考核的主要目的是通过考核机制发展企业部门和员工在工作中存在的问题，对问题进行分析，并提出相应的解决办法，提高企业和员工的工作效率。好多企业在实施绩效考核的时候都违背的考核的真正目的，造成这样的原因主要是绩效考核考评信息沟通不畅通，企业在绩效管理方面缺乏与员工进行及时的沟通，是一些员工不能参与到绩效考评中，绩效考核制定的一些指标也存在问题，没有可靠的依据，指标评价模糊脱离现实，考核结果不满意，企业实施绩效考核时信息的沟通是至关重要的。
三、企业员工正确实施绩效考核对策
1.绩效考核在认识上要正确对待。企业绩效考核从制定到实施都离不开企业领导管理层的支持，对企业绩效考核的基本内容和实施细节领导层都要掌握，对绩效考核管理的问题领导层要认真的看待，对待绩效考核管理要建立在战略性的高度上，绩效考核结果出来后，对员工的考核评价肯定会出现不及格的，这样不及格的员工会有抱怨心理，这也是对负责绩效考核的工作人员承担工作的一种挑战，考核工作人员不愿意做出得罪人的事情，所以在这方面需要领导给予考核工作人员极大的支持。我们要正对看到绩效考核的目的，在考核中发现员工的不足，对员工的工作情况作出分析，然后提出解决措施，帮助员工进行改进，调动员工的积极性，这才是绩效考核的真正目的，让企业员工对绩效考核目的和意义多了解，消除员工对考核制度的疑虑，把企业员工的想法和目的与企业整体的目标结合在一起，这样在制定绩效考核的时候才能公平公正，企业和员工之间要多交流沟通，团结一致不要形成对立面。
2.保证绩效考核有效实施，选择正确的考核方法。关键业绩指标评定，对企业员工的具体工作效率做一个量化，是直接衡量员工完成工作效果的一个指标，关键业绩指标是企业战略性目标，反映企业价值创造的关键因素。把企业经营者的注意力集中到企业经营效益上，认真分析经营过程中出现的问题，并提出提高绩效水平的解决措施，企业在绩效考核中可采用的量化指标资源少，关键性业绩指标是可以采用的量化指标。360度评价法，是现在绩效考核中比较常用的方法，在实施的时候把考核人员周围的人对考核人的的评价信息收集一起，用计算机系统把评价的全方位的信息进行处理，生成评价人的综合考核报告，这个报告只给被评价的人员，员工可以对自我的改进和相关人员进行讨论，使员工改进自己的不足更好的在企业中发展，这种方法发挥企业绩效考核的真正目的。绩效考核常用的方法还有还有目标管理法，主管述职评价等，这些方法都是科学的、合理的，反映不同企业的不同管理理念，提高绩效考核的质量和效果主要取决于考核指标的量化。
3.建立考核复议程序。建立考核申诉复议程序是对企业和员工的一种负责任的态度，员工对考核结果不满意，在考核过程中存在不公平和量化指标不正确，可以通过复议程序向人力资源部申诉，但是在复议程序中要规范化，建立制度上的保证，对员工的态度要理解，对员工提出的问题要认真分析，找出原因，要是员工自己的问题，以事实对员工进行说服，好做员工自身的工作，要是考核管理的问题，相关问题部门要对问题要及时更正。
四、结语
企业员工绩效考核制度要发挥真正的目的和作用，在建立绩效考核机制时必须要考核内容和企业的实际情况结合到一起，做好考核评价的工作，考核评价要减少人为主观因素的评价，引进量化考核指标，提高绩效考核的效率和信誉度，把绩效考核和工作绩效联系到一起，是绩效考核作用能够充分发挥出来。
参考文献：
[1]刘娜.企业人力资源结构失衡管理研究[D].河海大学；2007年.
[2]刘惠标.论绩效考评与人力资源开发[D].厦门大学；2001年.
[3]周鑫.功绩主义原则及人事制度创新[J].晋阳学刊；2003年05期.
作者简介： 戴蕊蕊（1985-），女，汉族，内蒙古赤峰人，学士，讲师，主要研究方向：企业管理、人力资源管理。
关键词：绩效考核 人力资源管理 量化指标
一、引言
企业人力资源管理的核心职能就是绩效考核，绩效考核是企业内部工作正常运转和完成企业经营目标的一个管理制度，绩效考核是企业人力资源管理的工具，在企业内部对员工的评价和员工积极性的调动需要绩效考核的有效实施，绩效考核管理制度可以确保企业正常发展，并增强企业在整个市场中的竞争实力，在国内外的企业中都运用绩效考核制度，是对企业员工管理的重要的保护措施。企业的管理者对企业员工的工作成绩进行管理需要有一个规整制度作为依据，绩效考核的最终目标是调动员工工作的积极性，让企业员工更好的工作，在市场中提高企业的竞争力，对企业在市場中的可持续发展起着重要的保障作用。绩效考核在企业人力资源管理中起着核心作用，绩效考核正确的实施可以调动企业员工的工作的热情和积极性，使企业员工可以踏实的为企业创造价值，如果绩效考核实施不当，对企业员工的工作积极性和热情是一种伤害，对企业的长远效益发展也是不利的。
二、企业员工实施绩效考核过程中存在问题分析
1.在企业内部对绩效考核体制重视度不够。企业内部有些部门认为，绩效考核体制主要是人力资源部门负责，其他部门只是配合人力资源部门的工作，起到协助的作用，企业内部其他部门和人力资源部门的沟通存在漏洞，对绩效考核工作的实施不能积极配合，企业内部高层也是对绩效考核工作内容和目标做一下批示，对企业内部各部门没有具体的指导。对绩效考核制度实质意义认识不够，许多企业对绩效考核的实施只是认为对员工奖励惩罚，对先进绩效管理体制的引进同时并没有真正知道绩效管理制度的最终目的和真正含义，绩效考核制度并不是简单的对员工进行工作考核，它的真正目的是分析原因，提高企业员工的工作效率。许多企业对绩效考核的认识不足，没有把绩效考核体制运用到企业的全体职工，员工对自己的绩效考核制度不明确，没能参与到企业绩效管理中来，有些企业对绩效考核制度的制定没有争取企业内部全体职工的意见，绩效考核制度不能很好的建立，使企业绩效考核制度的设计和企业本身管理体制脱离，对绩效管理考核方案没有根据企业的发展及时进行调整，这些原因都造成企业管理绩效考核制度不能有效的实施。
2.绩效考核指标设计存在问题。企业绩效考核指标的设计应该考虑到企业内部各个部门和每个员工的工作性质，从本质出发，根据部门和员工的自身工作的特点去制定，绩效考核应该体现各个职工工作的不同的特征。
在实际制定的时候对考核指标、评定标准上都没有把以上因素考虑进来。绩效考核制定的随意性，考核的定性指标占重要位置，主观指标比客观指标多。在考核制度中对员工考核等级没有一个完成的量化标准，对优秀、合格和不合格没有一个准确的界限，指标说明不明确，对考核结果只有优秀和合格，没有其他等级，好多员工都是合格，对员工的工作成绩不能很好的反映出来，考核的结果存在异议，考核的目的受到员工的质疑，对绩效考核的激励作用发挥不出来。
3.绩效考核的考核周期制定不明确。企业员工工作业绩考核间隔时间的制定不明确，考核是否合理，考核情况是否真实和考核的频率也是相关的。有的企业平时对员工没有考核，到年底了开始对员工进行考核，这样在对平时的考核成绩评价的时候只能凭借自己的主观印象给分，没有确切的依据，有的企业考核频率过于频繁，考核周期短，这样会给员工造成心理压力，人力资源部门负担也过重，对人力资源造成浪费，考核周期要根据企业实际情况和考核内容制定，比如企业内部的业务部门的考核周期可以短些，对企业综合部门的考核周期要长些，制定比较规范化和制度化的考核周期。
4.绩效考核信息沟通不畅。企业实施绩效考核的主要目的是通过考核机制发展企业部门和员工在工作中存在的问题，对问题进行分析，并提出相应的解决办法，提高企业和员工的工作效率。好多企业在实施绩效考核的时候都违背的考核的真正目的，造成这样的原因主要是绩效考核考评信息沟通不畅通，企业在绩效管理方面缺乏与员工进行及时的沟通，是一些员工不能参与到绩效考评中，绩效考核制定的一些指标也存在问题，没有可靠的依据，指标评价模糊脱离现实，考核结果不满意，企业实施绩效考核时信息的沟通是至关重要的。
三、企业员工正确实施绩效考核对策
1.绩效考核在认识上要正确对待。企业绩效考核从制定到实施都离不开企业领导管理层的支持，对企业绩效考核的基本内容和实施细节领导层都要掌握，对绩效考核管理的问题领导层要认真的看待，对待绩效考核管理要建立在战略性的高度上，绩效考核结果出来后，对员工的考核评价肯定会出现不及格的，这样不及格的员工会有抱怨心理，这也是对负责绩效考核的工作人员承担工作的一种挑战，考核工作人员不愿意做出得罪人的事情，所以在这方面需要领导给予考核工作人员极大的支持。我们要正对看到绩效考核的目的，在考核中发现员工的不足，对员工的工作情况作出分析，然后提出解决措施，帮助员工进行改进，调动员工的积极性，这才是绩效考核的真正目的，让企业员工对绩效考核目的和意义多了解，消除员工对考核制度的疑虑，把企业员工的想法和目的与企业整体的目标结合在一起，这样在制定绩效考核的时候才能公平公正，企业和员工之间要多交流沟通，团结一致不要形成对立面。
2.保证绩效考核有效实施，选择正确的考核方法。关键业绩指标评定，对企业员工的具体工作效率做一个量化，是直接衡量员工完成工作效果的一个指标，关键业绩指标是企业战略性目标，反映企业价值创造的关键因素。把企业经营者的注意力集中到企业经营效益上，认真分析经营过程中出现的问题，并提出提高绩效水平的解决措施，企业在绩效考核中可采用的量化指标资源少，关键性业绩指标是可以采用的量化指标。360度评价法，是现在绩效考核中比较常用的方法，在实施的时候把考核人员周围的人对考核人的的评价信息收集一起，用计算机系统把评价的全方位的信息进行处理，生成评价人的综合考核报告，这个报告只给被评价的人员，员工可以对自我的改进和相关人员进行讨论，使员工改进自己的不足更好的在企业中发展，这种方法发挥企业绩效考核的真正目的。绩效考核常用的方法还有还有目标管理法，主管述职评价等，这些方法都是科学的、合理的，反映不同企业的不同管理理念，提高绩效考核的质量和效果主要取决于考核指标的量化。
3.建立考核复议程序。建立考核申诉复议程序是对企业和员工的一种负责任的态度，员工对考核结果不满意，在考核过程中存在不公平和量化指标不正确，可以通过复议程序向人力资源部申诉，但是在复议程序中要规范化，建立制度上的保证，对员工的态度要理解，对员工提出的问题要认真分析，找出原因，要是员工自己的问题，以事实对员工进行说服，好做员工自身的工作，要是考核管理的问题，相关问题部门要对问题要及时更正。
四、结语
企业员工绩效考核制度要发挥真正的目的和作用，在建立绩效考核机制时必须要考核内容和企业的实际情况结合到一起，做好考核评价的工作，考核评价要减少人为主观因素的评价，引进量化考核指标，提高绩效考核的效率和信誉度，把绩效考核和工作绩效联系到一起，是绩效考核作用能够充分发挥出来。
参考文献：
[1]刘娜.企业人力资源结构失衡管理研究[D].河海大学；2007年.
[2]刘惠标.论绩效考评与人力资源开发[D].厦门大学；2001年.
[3]周鑫.功绩主义原则及人事制度创新[J].晋阳学刊；2003年05期.
作者简介： 戴蕊蕊（1985-），女，汉族，内蒙古赤峰人，学士，讲师，主要研究方向：企业管理、人力资源管理。