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摘要：随着社会经济的不断发展，各单位企业之间的竞争也逐渐变得越来越激烈，所以对于一个企业而言，对于人才的培养是十分重要的一项工作，因为只有人才培养成功，才会给各个企业单位带来利益。对此，本文针对民营企业人力资源绩效管理进行一系列的分析，并提出发现的问题以及探讨出合理的策略。
关键词：民营企业;人力资源;策略
一、引言
改革开放以来，随着我国市场经济的迅速发展，企业间的竞争也从技术、资金的竞争逐步转向人才的竞争。对私营企业而言，在激烈的市场竞争中，对人才的争夺是其发展的重中之重，相应的人力资源管理也成为其发展的一个重要方目前，我国已经出台了一系列发展民营企业的政策，为此，本文从民营企业人力资源管理的角度出发，分析民营企业在发展过程中存在的问题，并提出相应的对策，从而为民营企业发展提供相应的思路和建议。
二、私营企业人力资源的绩效管理
（一）民营企业概况及发展。
私营经济分为个体经济、私营企业经济、民营科技经济、民营资本经济责任公司、合伙经济等，由于私营经济是以民营资本为主要载体的社会主义混合经济，因此以民营资本发展起来的企业常被称为民营企业。根据我国目前私营企业的实际经营情况，目前主要有以下几种类型：一是个体工商户发展、日积月累发展形成或由家庭成员投资形成的;二是同事和朋友之间共同投资形成的合伙企业;三是国营单位和集体单位以买断形式形成的企业。任何私营企业都具有这样一个特点，即企业的全部权利由几个或几个投资者所享有，企业的股份处于一种社会性分散的状态。
（二）民营企业人力资源构成特征
第一，民营企业内部的人才具有很强的流动性;第二，民营企业的人才含量相对较高，即民营企业既能提供就业岗位，又能缓解员工的生活压力，吸引大量的人才;第三，民营企业的管理者一般都具有年轻的特点;第四，民营企业人才分布较为集中，目前民营企业内部人才分布呈现集中形式，但技术能力有待提高。
三、绩效管理在民营企业人力资源管理中的意义
（一）绩效管理的基本内涵
从管理学的角度来看，绩效是管理领域的基本内涵，可以从各个层面去认识和理解，从管理的角度来看，绩效是新形势下组织对员工的期望，是员工在工作过程中产生的结果。从经济的角度看，绩效与报酬是紧密联系的，表现为员工与组织之间相互补充的关系，即绩效就是员工对组织的付出，报酬就是组织对员工给予的回报。一般来说，绩效管理是指工作计划、绩效评估、以及绩效反馈等过程，在组织内各级管理者和员工之间，以实现某种目标为前提，着重保持和提高企业员工本身和相关部门的绩效，而绩效管理则往往注重个人与组织理想目标的统一，即个人与企业组织共同成长和发展。人们普遍认为，在企业的实际运行中，绩效管理与绩效考核是一脉相承的，但绩效管理却是企业管理者与员工双方进行双向沟通的过程，是如何实现工作任务、达成工作共识的过程，比如绩效考核评审、绩效目标增加等等。但绩效考核则是企业组织以规范、合理的方式对员工自身的工作能力和业绩进行考核，应从本质上理解为绩效考核属于绩效管理的范畴，而二者在本质含义和操作流程上均有区别。
（二）民营企业人力资源绩效管理的特点
私营企业是社会主义市场结构的组成部分，人才资源的配置有利于计划经济体制下的调控思路的顺利实施，私营经济的持续发展，提高了企业对人才的需求，促使人才的波动形态更为剧烈，从而体现了私营企业人力资源管理的特点。
第一，民营企业资源配置存在活力。民营企业人力资源管理作为最先进入市场的管理对象，在人才招聘和选拔过程中，制定的计划比较灵活、合理，这促使社会上的许多人才向市场化方向发展。非公经济企业通过人才市场、校园招聘和网络广告等手段，吸引适合自身发展的人才，使非公经济的市场资源配置更加合理。
第二，民营企业内部人才素质逐步提高。随着非公有经济规模的不断扩大，投资环境相对宽松，产业内部结构由过去加工贸易向工农业两个领域发展的态势，吸引了大量人才的加入，民营企业现有人才队伍的整体素质也有所提高。
（三）私营企业管理层次少，实现了直接化管理模式
由于业务设置相应的岗位，加强了企业管理的效率，便于及时灵活地优化民营企业的实际发展状况。第四，家族形式的民营企业既有自身的优势，也有自身的劣势。由于家族式私营企业在创立初期，只要能满足社会发展的需要，就会向发展中期过渡，并发挥积极的作用。但到了企业发展中期，家族式管理思想将会出现一定的局限性，甚至会阻碍家族企业的正常运作。
四、业绩管理的作用
在民营企业人力资源管理工作中，绩效管理占据了重要地位，在一定程度上对企业的经营与发展产生了积极的影响。绩效管理可以全面提升员工的个人绩效和企业的整体绩效。在绩效方案设计阶段，企业应该赋予员工工作任务，并为企业组织制定发展战略目标，为员工指明工作内容和方向。在业绩执行阶段，企业管理者应结合员工的实际工作情况，及时发现员工在工作中存在的不足，给予有针对性的指导，改变员工的工作态度和工作思路。与此同时，在绩效考核阶段，企业应针对员工自身及所属部门所完成的整体工作进行评价，确定人员及相关部门给企业组织带来的效果与效益，对表现突出的员工给予奖励，对表现差的员工找出相关问题，找出员工在工作上的差距，以利于企業组织整体效益的提高。
总结：以上就是针对民营企业人力资源绩效管理的问题及对策进行的一系列分析并提出了一些合理的建议。总而言之，要想企业应该时刻以人为本，多招聘优秀的人才，并给每一个工作人员实行奖罚分明制度，保证到每个企业单位的整体效益。
参考文献：
[1]韩艳. 浅析我国民营企业绩效管理存在的问题与对策[J]. 中国商论， 2016， 000（030）：74-76.
[2]吴楠. 浅析企业人力资源绩效管理问题及其对策[J]. 商场现代化， 2017， 000（023）：79-80.
[3]母春生. 浅析人力资源绩效管理问题及其对策[C]// “决策论坛——企业党建与政工创新工作发展学术研讨会”论文集（下）. 2016.
作者简介：
邵立丰（1984-），男，籍贯 ：江苏南京，学历：大学，单位：南京卓宏企业管理有限公司，研究方向 ：人力资源。
关键词：民营企业;人力资源;策略
一、引言
改革开放以来，随着我国市场经济的迅速发展，企业间的竞争也从技术、资金的竞争逐步转向人才的竞争。对私营企业而言，在激烈的市场竞争中，对人才的争夺是其发展的重中之重，相应的人力资源管理也成为其发展的一个重要方目前，我国已经出台了一系列发展民营企业的政策，为此，本文从民营企业人力资源管理的角度出发，分析民营企业在发展过程中存在的问题，并提出相应的对策，从而为民营企业发展提供相应的思路和建议。
二、私营企业人力资源的绩效管理
（一）民营企业概况及发展。
私营经济分为个体经济、私营企业经济、民营科技经济、民营资本经济责任公司、合伙经济等，由于私营经济是以民营资本为主要载体的社会主义混合经济，因此以民营资本发展起来的企业常被称为民营企业。根据我国目前私营企业的实际经营情况，目前主要有以下几种类型：一是个体工商户发展、日积月累发展形成或由家庭成员投资形成的;二是同事和朋友之间共同投资形成的合伙企业;三是国营单位和集体单位以买断形式形成的企业。任何私营企业都具有这样一个特点，即企业的全部权利由几个或几个投资者所享有，企业的股份处于一种社会性分散的状态。
（二）民营企业人力资源构成特征
第一，民营企业内部的人才具有很强的流动性;第二，民营企业的人才含量相对较高，即民营企业既能提供就业岗位，又能缓解员工的生活压力，吸引大量的人才;第三，民营企业的管理者一般都具有年轻的特点;第四，民营企业人才分布较为集中，目前民营企业内部人才分布呈现集中形式，但技术能力有待提高。
三、绩效管理在民营企业人力资源管理中的意义
（一）绩效管理的基本内涵
从管理学的角度来看，绩效是管理领域的基本内涵，可以从各个层面去认识和理解，从管理的角度来看，绩效是新形势下组织对员工的期望，是员工在工作过程中产生的结果。从经济的角度看，绩效与报酬是紧密联系的，表现为员工与组织之间相互补充的关系，即绩效就是员工对组织的付出，报酬就是组织对员工给予的回报。一般来说，绩效管理是指工作计划、绩效评估、以及绩效反馈等过程，在组织内各级管理者和员工之间，以实现某种目标为前提，着重保持和提高企业员工本身和相关部门的绩效，而绩效管理则往往注重个人与组织理想目标的统一，即个人与企业组织共同成长和发展。人们普遍认为，在企业的实际运行中，绩效管理与绩效考核是一脉相承的，但绩效管理却是企业管理者与员工双方进行双向沟通的过程，是如何实现工作任务、达成工作共识的过程，比如绩效考核评审、绩效目标增加等等。但绩效考核则是企业组织以规范、合理的方式对员工自身的工作能力和业绩进行考核，应从本质上理解为绩效考核属于绩效管理的范畴，而二者在本质含义和操作流程上均有区别。
（二）民营企业人力资源绩效管理的特点
私营企业是社会主义市场结构的组成部分，人才资源的配置有利于计划经济体制下的调控思路的顺利实施，私营经济的持续发展，提高了企业对人才的需求，促使人才的波动形态更为剧烈，从而体现了私营企业人力资源管理的特点。
第一，民营企业资源配置存在活力。民营企业人力资源管理作为最先进入市场的管理对象，在人才招聘和选拔过程中，制定的计划比较灵活、合理，这促使社会上的许多人才向市场化方向发展。非公经济企业通过人才市场、校园招聘和网络广告等手段，吸引适合自身发展的人才，使非公经济的市场资源配置更加合理。
第二，民营企业内部人才素质逐步提高。随着非公有经济规模的不断扩大，投资环境相对宽松，产业内部结构由过去加工贸易向工农业两个领域发展的态势，吸引了大量人才的加入，民营企业现有人才队伍的整体素质也有所提高。
（三）私营企业管理层次少，实现了直接化管理模式
由于业务设置相应的岗位，加强了企业管理的效率，便于及时灵活地优化民营企业的实际发展状况。第四，家族形式的民营企业既有自身的优势，也有自身的劣势。由于家族式私营企业在创立初期，只要能满足社会发展的需要，就会向发展中期过渡，并发挥积极的作用。但到了企业发展中期，家族式管理思想将会出现一定的局限性，甚至会阻碍家族企业的正常运作。
四、业绩管理的作用
在民营企业人力资源管理工作中，绩效管理占据了重要地位，在一定程度上对企业的经营与发展产生了积极的影响。绩效管理可以全面提升员工的个人绩效和企业的整体绩效。在绩效方案设计阶段，企业应该赋予员工工作任务，并为企业组织制定发展战略目标，为员工指明工作内容和方向。在业绩执行阶段，企业管理者应结合员工的实际工作情况，及时发现员工在工作中存在的不足，给予有针对性的指导，改变员工的工作态度和工作思路。与此同时，在绩效考核阶段，企业应针对员工自身及所属部门所完成的整体工作进行评价，确定人员及相关部门给企业组织带来的效果与效益，对表现突出的员工给予奖励，对表现差的员工找出相关问题，找出员工在工作上的差距，以利于企業组织整体效益的提高。
总结：以上就是针对民营企业人力资源绩效管理的问题及对策进行的一系列分析并提出了一些合理的建议。总而言之，要想企业应该时刻以人为本，多招聘优秀的人才，并给每一个工作人员实行奖罚分明制度，保证到每个企业单位的整体效益。
参考文献：
[1]韩艳. 浅析我国民营企业绩效管理存在的问题与对策[J]. 中国商论， 2016， 000（030）：74-76.
[2]吴楠. 浅析企业人力资源绩效管理问题及其对策[J]. 商场现代化， 2017， 000（023）：79-80.
[3]母春生. 浅析人力资源绩效管理问题及其对策[C]// “决策论坛——企业党建与政工创新工作发展学术研讨会”论文集（下）. 2016.
作者简介：
邵立丰（1984-），男，籍贯 ：江苏南京，学历：大学，单位：南京卓宏企业管理有限公司，研究方向 ：人力资源。