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当今世界范围内正涌动着知识经济的浪潮，知识经济将一改过去传统制造业以自然资源为主要依托的经济模式，而代之以知识资源为基础的经济形态。笔者认为，知识经济时代的经济竞争和发展，将主要依赖知识资本，物力资本则退居次席，因此，对人力资源会计问题的探讨有着重要的理论与现实意义。
一、人力资源是无形资产
企业的资产是指能给企业带来经济利益的经济资源，包括物质资源和非物质资源。所谓物质资源通常是指各种物质和货币的资本，而非物质资源则是指的知识资本。所谓知识资本是企业的一种以相对无限的知识为基础的无形资产，它是人力资源和结构性资本(指公司文化、领导能力、社会认可程度等因素的综合)的耦合体，其核心在于人才与技术的组合所进发的创新能力以及这种能力的持久性。可见，在企业非物质资源中，人力资源起着基础性的作用，人的知识、素质和技能是知识经济的先决条件，从一定意义上说，人力资源的开发、利用和管理，将是人类和社会发展的最关键的制约因素。因此，将人力资源明确定义为企业的无形资产，无论对于加强对人力资源的科学管理，还是进一步提高人力资源的使用效益，都具有十分重要的意义。
人力资源作为无形资产，不仅具有现实意义，而且符合无形资产的定义要求，具备了无形资产的本质特征，主要表现在：
1、不具备实物形态。无形资产是没有物质实体的资产。人力资源也是无形的，其核心内容是人的知识、素质和技能，她们是以人为载体来存在的。
2、具有超额盈利能力。无形资产使用能为企业带来超过一般企业的盈利水平，即无形资产能够获得超额盈利，这正是无形资产的价值所在。人力资源的优劣是决定企业能否发展的决定性因素，拥有优秀的人力资源，不仅可以使企业在市场竞争中占得先机，而且还能够给企业创造巨大的财富，获取超额的利润。
3、可以长期使用。人力资源一般都是以签订合同的方式有偿取得，除非特殊情况，合同的期限一般是长期稳定的，一旦取得后，人力资源给企业带来的经济效益都是长远的。
4、未来价值的不确定性。无形资产未来价值的不确定性表现在两个方面，一方面是制它所提供的未来经济效益具有很大的不确定性；另一方面是指以超额收益为衡量标准的综合无形资产价值难以准确地分配到每个具体的无形资产项目上，这是因为无形资产的各因素具有互动性造成的。人力资源在这方面也不例外，一方面我们不能保证人力资源赚取超额收益的永久性；另一方面它为企业创造的超额收益同样难以分辩单项无形资产所做出的贡献。
二、人力资源的确认与计量
人力资源的确认与计量主要是解决人力资源以什么要素在会计上反映，以及反映多少的问题。
如上所述人力资源应当作为资产要素在会计上正确反映，而传统会计把人力资源方面的耗费列作费用处理，其理论基础则是源于“人力资源不是企业资产”的观点。那么，人力资源到底能不能列为企业的资产呢?
根据我国会计准则规定：“资产是企业拥有或控制的能用货币计量的经济资源”。可见，一种资源能否构成企业的资产必须符合以下三个条件：
第一，企业能够行使控制权。人力资源在受聘合同期内受企业控制，企业享有聘用、分配、培训、调动、解聘人力资源的权利。
第二，能够用货币计量。企业在人力资源的取得、使用、开发、维护、管理等方面的开支均能够用货币进行计量。
第三，能够为企业带来未来经济效益。作为企业人力资源，其创造的新价值总是大于人力资源本身的价值，具有服务绩效潜力，肯定会给企业带来经济效益。
由此可见，人力资源必须被列为企业的资产。传统会计将人力资源当作费用处理是不妥当的。人力资源作为企业资产的重要组成部分，应当单独列账进行登记，并在有关报表中加以反映。企业将其拥有或控制的人力资源予以资本化，列作企业资产，作为企业会计核算和监督的内容，在理论上是可行的，在实践上也是必要的。
关于人力资源的计量，主要是用货币或其他量度单位计算人力资源经济事项和结果的过程，即人力资源这项经济业务事项在会计上“反映多少”的问题。目前在会计上有多种计量属性可以选择，包括历史成本、现行成本(重置成本)、公允价值、未来现金流量折现等。将人力资源的计量属性与计量单位有机地结合起来，就构成了人力资源会计的计量模式。当前有关人力资源会计计量模式很多，对人力资源的计量方面差异也比较大。笔者认为，人力资源的计量应当选择货币计量单位和历史成本计量属性相结合的历史成本计量模式，分别与人力资源经济业务事项相关的各种费用，进行合理地确认与计量。
笔者认为，就我国企业现状而言，企业在其人力资源上发生的成本主要包括四个方面：1、取得成本；2、维持成本；3、开发成本；4、管理成本等。这些与人力资源相关的成本，应当按其性质分别确认为人力资产、相关成本和期间费用。人力资源的取得成本和开发成本应当确认为人力资产，因为它们符合会计要素确认的基本标准，即符合定义、能够可靠计量、相关性与可靠性：人力资源的取得与开发成本是由过去交易或事项所形成并由企业拥有或控制的资源，该资源能够给企业带来经济效益；可以用货币计量，其实际成本是可靠的；在知识经济时代，人力资源价值信息的提供对投资者是重要的；由于是历史成本计量模式，所以人力资源价值信息是可验证的，可以保证其真实性。
至于人力资源的维持成本和管理成本则不宜将其资本化。第一，这些成本是在持续经营期间分期发生的且金额具有不确定性；第二，这些成本属于收益性支出。因此，人力资源的维持成本和管理成本应当在其发生时分别作为制造成本和期间费用处理。
三、人力资源的核算及账务处理
人力资源的核算及其账务处理应当满足企业管理当局对于管理和控制人力资源方面的需要，人力资源会计核算不仅要提供人力资源成本方面的信息，而且还要提供人力资源价值方面的信息，这样才便于比较，以评价人力资源的使用效益，因此，人力资源会计核算的内容应当包括人力资源的取得与开发成本、现有人力资产的重置成本、人力资产的价值增值和人力资源实现的价值部分在留存收益中所享有的份额等内容。其账务处理主要包括以下几个方面：
1、人力资源的取得成本与开发成本
为了反映企业人力资源的取得、开发和在其使用过程中发生的资本性支出以及人力资产评估增值等情况，企业应设置“人力资产”账户。当企业取得或开发人力资源发生各种支出时，应当借记：人力资产，贷记：银行存款、现金、实物资产等。
2、人力资源的摊销
人力资产是企业的一项长期资产，其价值随着时间的推移而发生递耗转移，因此，企业应当设置“人力资产摊销”账户作为“人力资产”的备抵调整账户，用来核算人力资产的摊销以及累计摊销情况。企业对人力资产的摊销可采用个别和集体两种不同的方法，对企业的高级管理技术人员可采用个别摊销，对一般员工则采用集体摊销法。摊销期可以根据企业员工未来服务年限并结合员工的退休制度、离职率、健康状况以及技术陈旧速度等因素合理确定。
“人力资产”账户余额与“人力资产摊销”账户余额的差额即为企业人力资产净值。
3、人力资源的重置成本
企业的人力资源应当定期进行价值重置，重置成本高于人力资产账面价值部分借记：人力资产，贷记：人力资本；否则，作相反的分录。(“人力资本”账户为权益类账户，员工被录用时或因能力提高并经评估时，记人贷方；员工因调出、退休、死亡而脱离企业以及年老健康恶化致使能力下降时，记入借方；余额表示剩余劳动能力形成的资本额。)
4、人力资源的维持成本和管理成本
企业应当设置“人力资产成本费用”账户，一方面核算发生在人力资产上的收益性支出，另一方面核算人力资产本期摊销的资本性支出。
5、人力资产的变动和消失
企业应当设置“人力资产损益”账户，用来核算因人力资产的变动和消失而产生的损益。
6、企业新增价值属于劳动者部分
企业应当设置“员工权益分成”账户，用来核算按留存人力资本分配企业实现的价值增值给劳动者的部分，其累计余额即为留在企业的劳动者权益分成额。
综上所述，企业人力资源的核算主要包括人力资产核算和员工权益(人力资本和员工权益分成)两部分。此外，人力资产的摊销、损益以及人力资产方面的各种收益性支出，也构成了人力资源的核算内容。
一、人力资源是无形资产
企业的资产是指能给企业带来经济利益的经济资源，包括物质资源和非物质资源。所谓物质资源通常是指各种物质和货币的资本，而非物质资源则是指的知识资本。所谓知识资本是企业的一种以相对无限的知识为基础的无形资产，它是人力资源和结构性资本(指公司文化、领导能力、社会认可程度等因素的综合)的耦合体，其核心在于人才与技术的组合所进发的创新能力以及这种能力的持久性。可见，在企业非物质资源中，人力资源起着基础性的作用，人的知识、素质和技能是知识经济的先决条件，从一定意义上说，人力资源的开发、利用和管理，将是人类和社会发展的最关键的制约因素。因此，将人力资源明确定义为企业的无形资产，无论对于加强对人力资源的科学管理，还是进一步提高人力资源的使用效益，都具有十分重要的意义。
人力资源作为无形资产，不仅具有现实意义，而且符合无形资产的定义要求，具备了无形资产的本质特征，主要表现在：
1、不具备实物形态。无形资产是没有物质实体的资产。人力资源也是无形的，其核心内容是人的知识、素质和技能，她们是以人为载体来存在的。
2、具有超额盈利能力。无形资产使用能为企业带来超过一般企业的盈利水平，即无形资产能够获得超额盈利，这正是无形资产的价值所在。人力资源的优劣是决定企业能否发展的决定性因素，拥有优秀的人力资源，不仅可以使企业在市场竞争中占得先机，而且还能够给企业创造巨大的财富，获取超额的利润。
3、可以长期使用。人力资源一般都是以签订合同的方式有偿取得，除非特殊情况，合同的期限一般是长期稳定的，一旦取得后，人力资源给企业带来的经济效益都是长远的。
4、未来价值的不确定性。无形资产未来价值的不确定性表现在两个方面，一方面是制它所提供的未来经济效益具有很大的不确定性；另一方面是指以超额收益为衡量标准的综合无形资产价值难以准确地分配到每个具体的无形资产项目上，这是因为无形资产的各因素具有互动性造成的。人力资源在这方面也不例外，一方面我们不能保证人力资源赚取超额收益的永久性；另一方面它为企业创造的超额收益同样难以分辩单项无形资产所做出的贡献。
二、人力资源的确认与计量
人力资源的确认与计量主要是解决人力资源以什么要素在会计上反映，以及反映多少的问题。
如上所述人力资源应当作为资产要素在会计上正确反映，而传统会计把人力资源方面的耗费列作费用处理，其理论基础则是源于“人力资源不是企业资产”的观点。那么，人力资源到底能不能列为企业的资产呢?
根据我国会计准则规定：“资产是企业拥有或控制的能用货币计量的经济资源”。可见，一种资源能否构成企业的资产必须符合以下三个条件：
第一，企业能够行使控制权。人力资源在受聘合同期内受企业控制，企业享有聘用、分配、培训、调动、解聘人力资源的权利。
第二，能够用货币计量。企业在人力资源的取得、使用、开发、维护、管理等方面的开支均能够用货币进行计量。
第三，能够为企业带来未来经济效益。作为企业人力资源，其创造的新价值总是大于人力资源本身的价值，具有服务绩效潜力，肯定会给企业带来经济效益。
由此可见，人力资源必须被列为企业的资产。传统会计将人力资源当作费用处理是不妥当的。人力资源作为企业资产的重要组成部分，应当单独列账进行登记，并在有关报表中加以反映。企业将其拥有或控制的人力资源予以资本化，列作企业资产，作为企业会计核算和监督的内容，在理论上是可行的，在实践上也是必要的。
关于人力资源的计量，主要是用货币或其他量度单位计算人力资源经济事项和结果的过程，即人力资源这项经济业务事项在会计上“反映多少”的问题。目前在会计上有多种计量属性可以选择，包括历史成本、现行成本(重置成本)、公允价值、未来现金流量折现等。将人力资源的计量属性与计量单位有机地结合起来，就构成了人力资源会计的计量模式。当前有关人力资源会计计量模式很多，对人力资源的计量方面差异也比较大。笔者认为，人力资源的计量应当选择货币计量单位和历史成本计量属性相结合的历史成本计量模式，分别与人力资源经济业务事项相关的各种费用，进行合理地确认与计量。
笔者认为，就我国企业现状而言，企业在其人力资源上发生的成本主要包括四个方面：1、取得成本；2、维持成本；3、开发成本；4、管理成本等。这些与人力资源相关的成本，应当按其性质分别确认为人力资产、相关成本和期间费用。人力资源的取得成本和开发成本应当确认为人力资产，因为它们符合会计要素确认的基本标准，即符合定义、能够可靠计量、相关性与可靠性：人力资源的取得与开发成本是由过去交易或事项所形成并由企业拥有或控制的资源，该资源能够给企业带来经济效益；可以用货币计量，其实际成本是可靠的；在知识经济时代，人力资源价值信息的提供对投资者是重要的；由于是历史成本计量模式，所以人力资源价值信息是可验证的，可以保证其真实性。
至于人力资源的维持成本和管理成本则不宜将其资本化。第一，这些成本是在持续经营期间分期发生的且金额具有不确定性；第二，这些成本属于收益性支出。因此，人力资源的维持成本和管理成本应当在其发生时分别作为制造成本和期间费用处理。
三、人力资源的核算及账务处理
人力资源的核算及其账务处理应当满足企业管理当局对于管理和控制人力资源方面的需要，人力资源会计核算不仅要提供人力资源成本方面的信息，而且还要提供人力资源价值方面的信息，这样才便于比较，以评价人力资源的使用效益，因此，人力资源会计核算的内容应当包括人力资源的取得与开发成本、现有人力资产的重置成本、人力资产的价值增值和人力资源实现的价值部分在留存收益中所享有的份额等内容。其账务处理主要包括以下几个方面：
1、人力资源的取得成本与开发成本
为了反映企业人力资源的取得、开发和在其使用过程中发生的资本性支出以及人力资产评估增值等情况，企业应设置“人力资产”账户。当企业取得或开发人力资源发生各种支出时，应当借记：人力资产，贷记：银行存款、现金、实物资产等。
2、人力资源的摊销
人力资产是企业的一项长期资产，其价值随着时间的推移而发生递耗转移，因此，企业应当设置“人力资产摊销”账户作为“人力资产”的备抵调整账户，用来核算人力资产的摊销以及累计摊销情况。企业对人力资产的摊销可采用个别和集体两种不同的方法，对企业的高级管理技术人员可采用个别摊销，对一般员工则采用集体摊销法。摊销期可以根据企业员工未来服务年限并结合员工的退休制度、离职率、健康状况以及技术陈旧速度等因素合理确定。
“人力资产”账户余额与“人力资产摊销”账户余额的差额即为企业人力资产净值。
3、人力资源的重置成本
企业的人力资源应当定期进行价值重置，重置成本高于人力资产账面价值部分借记：人力资产，贷记：人力资本；否则，作相反的分录。(“人力资本”账户为权益类账户，员工被录用时或因能力提高并经评估时，记人贷方；员工因调出、退休、死亡而脱离企业以及年老健康恶化致使能力下降时，记入借方；余额表示剩余劳动能力形成的资本额。)
4、人力资源的维持成本和管理成本
企业应当设置“人力资产成本费用”账户，一方面核算发生在人力资产上的收益性支出，另一方面核算人力资产本期摊销的资本性支出。
5、人力资产的变动和消失
企业应当设置“人力资产损益”账户，用来核算因人力资产的变动和消失而产生的损益。
6、企业新增价值属于劳动者部分
企业应当设置“员工权益分成”账户，用来核算按留存人力资本分配企业实现的价值增值给劳动者的部分，其累计余额即为留在企业的劳动者权益分成额。
综上所述，企业人力资源的核算主要包括人力资产核算和员工权益(人力资本和员工权益分成)两部分。此外，人力资产的摊销、损益以及人力资产方面的各种收益性支出，也构成了人力资源的核算内容。