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摘 要：企业之间的竞争实际上是人才的竞争，电力企业人力资源培训是有效提高员工综合素质和能力的重要手段。但是目前我国电力企业人力资源培训的现状不容乐观，这就要求电力企业必须采取有效的应对策略，从而为电力企业的发展奠定坚实的人才基础。据此本文对电力企业人力资源培训的现状与对策进行了具体分析。
关键词：电力企业 人力资源培训 对策
一、电力企业人力资源培训的现状
1.意识淡薄，培训目标不明确。大部分电力企业过于重视安全，忽视管理，缺乏对人力资源建设工作的重视，人力资源的投资意识浅薄，虽然部分企业注重培训工作，但是资金投入和提升收益时，未充分考虑培训工作的成本。所谓的以人为本只是停留在书面上，却缺少实践，这是目前多数电力企业普遍存在的主要问题。而人力资源培训部门自身缺乏较强的市场观念，对教育培训的市场经济和商业经济没有充分的认识，缺乏危机感，导致电力企业的人力资源培训尚且处于粗放形式。而在培训目的方面，电力企业培训过于重视短期效益，从而忽视了人才培训的长远意义，缺乏对企业后续人才需求的考虑，在培训过程中，没有切实将理论知识和实践训练相结合。
2.培训经费短缺，激励机制不完善。电力企业既有的激励约束机制已经无法适应员工教育的正常发展，而且职工的培训与薪酬等切身利益没有紧密相连，导致员工在学习新知识和新技术时的责任感和紧迫感不足，从而很难提升自身的综合素质。在企业的经济责任制考核上，缺乏员工教育考核项目，没有真正实行培训、待遇相结合的用人机制。其中不乏积极参与培训的员工，但是其学习动机和方向存在一些偏差，过于注重学历教育，而忽视了实践培训。不仅如此，培训部门的经费严重不足，其中很多电力企业大肆宣传员工教育和培训，却没有得到贯彻落实，不仅教学设施不充足，而且经费不足，导致内部培训质量较差，以此形成恶性循环。
3.培训手段落后，信息化程度较低。企业培训师资力量薄弱，对电力企业的发展现状不了解，对电力行业的推广性技术认识不足，导致培训内容陈旧，手段落后，无法适应现代化电力企业的发展需求。尤其是在经费有限的情况下，传统的教育培训方式依旧存在着教育资源浪费的不良现象，培训部门缺乏统一规划和协调发展的机制，从而使得不能充分发挥出各个部门的优势，实现资源共享。就企业信息化快速发展的形势来看，企业培训改革速度有些缓慢，培训信息化严重滞后，尤其是企业人力资源开发与培训信息化建设的矛盾十分突出。信息化建设缺乏稳定的基础，其中很多企业的软件经常是刚刚完成开发，培训目标改变了，考核培训体系也发生了变化，而由于软件的项目功能模块及基础数据难以更改，人力资源培训软件的开发与管理的变化不相适应的现象十分普遍。
二、电力企业人力资源培训的有效对策
1.加强人力资源培训意识。目前，越来越多的行业开始重视促进企业人力资源及教育培训的发展，形成了不同的发展模式，最常用的有系统型模式、持续发展型模式、学习型组织模式等。而电力企业开展人力资源教育和培训工作可以借鉴与自身实际情况相适应的模式，注重理论与实践的有机结合。随着经济全球化的到来，人力资源教育和培训也实现了全球化，企业员工的培训也开始向产业化和市场化发展。这就要求电力必须不断强化自身特色，不断增强培训项目的开发能力，及时发现新需求。在新形势下，电力企业需要调整人力资源教育和培训工作，重视进行团队培训，确保全体员工都重视学习，注重创造性地开展工作。在此基础上，还要积极调整电力企业培训的内容，实现知识传授向能力培养和综合素质提高方向转变。不断应用新技术和新知识是电力企业进行技术创新的特色，企业员工对新技术的消化吸收能力，以及不断创新的能力显得愈发重要。企业进行人力资源培训的主要目的是提高企业发展的人力资本，其增长是企业生存和发展的关键因素。在培训和效益上，必须对教育培训有正确地认识，只有提高了员工的能力水平和综合素质，才能够为企业发展提供更多的新思路，从而才能够实现电力企业的创新发展。
2.完善人力资源培训激励机制。伴随着信息技术的不断更新发展，电力企业应该积极采用多媒体技术、远程教学技术等现代化教学手段，开展职工培训工作，以此提高员工的积极性和兴趣，增加培训信息量，节省培训经费，实现优秀培训资源共享的最终目的。与此同时，还应该在企业内部建立和健全培训机制，构建完善的、不同层次的培训制度，定期对员工进行培训。企业还需要将员工的培训考核与转正、定级和职称评定等方面密切结合，进行统筹考虑。激励手段最有效的方法就是体制变化，所谓体制改革都在不同程度上形成了岗位竞争，从而大大提高了员工的工作积极性，确保员工都能够意识到竞争的激烈，但是目前此激励手段仍旧需要借助一些其他的激励手段，才能够充分发挥出作用。
3.建构信息时代企业培训新模式。企业必须明确培训目标，优化培训导向，构建企业培训新模式，才能够实现人才发展。伴随着电力企业改革的不断深入，企业管理领域的内涵和外延都发生了巨大变化，对队伍素质的更新和高素质的复合型人才需求日益迫切。因此，必须调整目标，强化培训工作的组织和策划，促进队伍思想观念转变，实现知识结构向复合型转变。同时还需要优化培训导向，强化学习内容，明确职能，为员工创造更多的业务学习机会。据此，可以根据电力企业改革发展的需要，明确岗位对员工素质的要求，使员工能够从高层次上审视自身的知识结构与企业发展需求的差异，优化知识结构，从而努力提高自身的岗位适应能力和电力企业的发展。同时，随着新技术的发展和普及，技术运用成本逐渐降低，信息技术在人力资源培训中的应用越来越广泛，而且能够起到良好的培训效果。因为信息技术能够通过直观生动地模拟现场情境，激发员工得学习积极性和兴趣，还能够顺利开展个性化训练，这样一来，就能够建构出信息时代企业培训的新模式。
4.构建健全的电子信息交流平台。电力企业开展人力资源培训工作，需要构建完善的信息平台，对培训的成效和使用方法进行分类管理，并为员工提供便利的沟通渠道，以便于员工直接进行经验和心得体会交流。信息化管理不仅能够帮助员工全面掌握培训情况，还能够进一步实现培训效果的优化，从而为员工提供一个能够相互学习的完善平台。
三、结语
综上所述，电力企业具有技术密集性和公用事业性的行业特殊性，伴随着社会经济和科学技术的快速发展，电力企业迎来新的发展機遇，同时也面临着严峻的挑战。这就要求电力企业不断提升自身的核心竞争力，加大高素质和高技能的创新型人才培养，以此推动电力企业的快速发展。
参考文献：
[1]丁云南.电力企业职工教育培训现状与措施[J].科技风.2011（18）.
[2]齐冶宏.浅析电力企业人力资源的培训与管理[J].现代商业.2011（30）.
[3]李祥德，姜岩.我国人力资源培训存在的问题及对策探讨[J].企业改革与管理.2016（18）.
关键词：电力企业 人力资源培训 对策
一、电力企业人力资源培训的现状
1.意识淡薄，培训目标不明确。大部分电力企业过于重视安全，忽视管理，缺乏对人力资源建设工作的重视，人力资源的投资意识浅薄，虽然部分企业注重培训工作，但是资金投入和提升收益时，未充分考虑培训工作的成本。所谓的以人为本只是停留在书面上，却缺少实践，这是目前多数电力企业普遍存在的主要问题。而人力资源培训部门自身缺乏较强的市场观念，对教育培训的市场经济和商业经济没有充分的认识，缺乏危机感，导致电力企业的人力资源培训尚且处于粗放形式。而在培训目的方面，电力企业培训过于重视短期效益，从而忽视了人才培训的长远意义，缺乏对企业后续人才需求的考虑，在培训过程中，没有切实将理论知识和实践训练相结合。
2.培训经费短缺，激励机制不完善。电力企业既有的激励约束机制已经无法适应员工教育的正常发展，而且职工的培训与薪酬等切身利益没有紧密相连，导致员工在学习新知识和新技术时的责任感和紧迫感不足，从而很难提升自身的综合素质。在企业的经济责任制考核上，缺乏员工教育考核项目，没有真正实行培训、待遇相结合的用人机制。其中不乏积极参与培训的员工，但是其学习动机和方向存在一些偏差，过于注重学历教育，而忽视了实践培训。不仅如此，培训部门的经费严重不足，其中很多电力企业大肆宣传员工教育和培训，却没有得到贯彻落实，不仅教学设施不充足，而且经费不足，导致内部培训质量较差，以此形成恶性循环。
3.培训手段落后，信息化程度较低。企业培训师资力量薄弱，对电力企业的发展现状不了解，对电力行业的推广性技术认识不足，导致培训内容陈旧，手段落后，无法适应现代化电力企业的发展需求。尤其是在经费有限的情况下，传统的教育培训方式依旧存在着教育资源浪费的不良现象，培训部门缺乏统一规划和协调发展的机制，从而使得不能充分发挥出各个部门的优势，实现资源共享。就企业信息化快速发展的形势来看，企业培训改革速度有些缓慢，培训信息化严重滞后，尤其是企业人力资源开发与培训信息化建设的矛盾十分突出。信息化建设缺乏稳定的基础，其中很多企业的软件经常是刚刚完成开发，培训目标改变了，考核培训体系也发生了变化，而由于软件的项目功能模块及基础数据难以更改，人力资源培训软件的开发与管理的变化不相适应的现象十分普遍。
二、电力企业人力资源培训的有效对策
1.加强人力资源培训意识。目前，越来越多的行业开始重视促进企业人力资源及教育培训的发展，形成了不同的发展模式，最常用的有系统型模式、持续发展型模式、学习型组织模式等。而电力企业开展人力资源教育和培训工作可以借鉴与自身实际情况相适应的模式，注重理论与实践的有机结合。随着经济全球化的到来，人力资源教育和培训也实现了全球化，企业员工的培训也开始向产业化和市场化发展。这就要求电力必须不断强化自身特色，不断增强培训项目的开发能力，及时发现新需求。在新形势下，电力企业需要调整人力资源教育和培训工作，重视进行团队培训，确保全体员工都重视学习，注重创造性地开展工作。在此基础上，还要积极调整电力企业培训的内容，实现知识传授向能力培养和综合素质提高方向转变。不断应用新技术和新知识是电力企业进行技术创新的特色，企业员工对新技术的消化吸收能力，以及不断创新的能力显得愈发重要。企业进行人力资源培训的主要目的是提高企业发展的人力资本，其增长是企业生存和发展的关键因素。在培训和效益上，必须对教育培训有正确地认识，只有提高了员工的能力水平和综合素质，才能够为企业发展提供更多的新思路，从而才能够实现电力企业的创新发展。
2.完善人力资源培训激励机制。伴随着信息技术的不断更新发展，电力企业应该积极采用多媒体技术、远程教学技术等现代化教学手段，开展职工培训工作，以此提高员工的积极性和兴趣，增加培训信息量，节省培训经费，实现优秀培训资源共享的最终目的。与此同时，还应该在企业内部建立和健全培训机制，构建完善的、不同层次的培训制度，定期对员工进行培训。企业还需要将员工的培训考核与转正、定级和职称评定等方面密切结合，进行统筹考虑。激励手段最有效的方法就是体制变化，所谓体制改革都在不同程度上形成了岗位竞争，从而大大提高了员工的工作积极性，确保员工都能够意识到竞争的激烈，但是目前此激励手段仍旧需要借助一些其他的激励手段，才能够充分发挥出作用。
3.建构信息时代企业培训新模式。企业必须明确培训目标，优化培训导向，构建企业培训新模式，才能够实现人才发展。伴随着电力企业改革的不断深入，企业管理领域的内涵和外延都发生了巨大变化，对队伍素质的更新和高素质的复合型人才需求日益迫切。因此，必须调整目标，强化培训工作的组织和策划，促进队伍思想观念转变，实现知识结构向复合型转变。同时还需要优化培训导向，强化学习内容，明确职能，为员工创造更多的业务学习机会。据此，可以根据电力企业改革发展的需要，明确岗位对员工素质的要求，使员工能够从高层次上审视自身的知识结构与企业发展需求的差异，优化知识结构，从而努力提高自身的岗位适应能力和电力企业的发展。同时，随着新技术的发展和普及，技术运用成本逐渐降低，信息技术在人力资源培训中的应用越来越广泛，而且能够起到良好的培训效果。因为信息技术能够通过直观生动地模拟现场情境，激发员工得学习积极性和兴趣，还能够顺利开展个性化训练，这样一来，就能够建构出信息时代企业培训的新模式。
4.构建健全的电子信息交流平台。电力企业开展人力资源培训工作，需要构建完善的信息平台，对培训的成效和使用方法进行分类管理，并为员工提供便利的沟通渠道，以便于员工直接进行经验和心得体会交流。信息化管理不仅能够帮助员工全面掌握培训情况，还能够进一步实现培训效果的优化，从而为员工提供一个能够相互学习的完善平台。
三、结语
综上所述，电力企业具有技术密集性和公用事业性的行业特殊性，伴随着社会经济和科学技术的快速发展，电力企业迎来新的发展機遇，同时也面临着严峻的挑战。这就要求电力企业不断提升自身的核心竞争力，加大高素质和高技能的创新型人才培养，以此推动电力企业的快速发展。
参考文献：
[1]丁云南.电力企业职工教育培训现状与措施[J].科技风.2011（18）.
[2]齐冶宏.浅析电力企业人力资源的培训与管理[J].现代商业.2011（30）.
[3]李祥德，姜岩.我国人力资源培训存在的问题及对策探讨[J].企业改革与管理.2016（18）.