论文部分内容阅读
摘要：完善国有企业经营者薪酬决定主体的法律规制可以有效的抑制董事等经营者自定"天价薪酬"现象。本文从国有企业经营者薪酬决定主体的法律规制出发，讨论国有企业经营者薪酬决定主体模式、国有企业经营者薪酬决定主体现存问题以及完善途径，探求国有企业经营者薪酬法律规制的完善。
关键词：国有企业经营者薪酬；薪酬决定主体；薪酬委员会
一、国外企业经营者薪酬的决定主体模式
（一）董事会决定模式
即董事会有权决定董事、经理及其他高管人员的薪酬。美国和英国都采用这种模式。在美国，《示范公司法》规定，除非公司设立章程或章程细则另有限制，董事会有权决定董事薪酬。具体上，公司高管的薪酬决定事项由董事会下设的薪酬委员会作出，这个委员会的特殊之处在于它的人员构成要求是独立董事。独立董事是与公司没有"重大关系"，以此确保委员会在薪酬决定事项上不偏不倚的中立性。在英国，《公司示范法》第84条规定，董事会可以依照他们一位合适的方式规定经营董事和高管人员的薪酬。此外，1992年英国"治理委员会"提出了《示范行为准则》，又被称为凯德博瑞报告。其中许多内容涉及到对报酬委员的资格说明、报酬委员会的人员组成以及他们的报酬规定。①
（二）股东会决定模式
即由股东大会会议通过决定董事、经理等经营者的薪酬。法国和日本都采用这种模式。在法国，采用单委员会制度，由董事会管理股份公司，不设监事会。在单委员会制度下，董事报酬由普通股东大会确定，普通股东大会的决议经简单多数通过，而且，直接规定了董事的报酬形式、种类及限制。在韩国，关于董事的报酬，在章程中没有规定时，由股东大会决定（商法338条）。实质上，也就是股东大会有权决定经营者的薪酬。李哲松教授认为，薪酬原则上由董事会或代表董事决定，但是董事的薪酬带有对经营成果的评价和补偿的意思，因此从性质上可以视为属于股东应决定的事项。②在日本，过去由公司的股东代表大会决定经营者的薪酬。但是，2002年5月22日的商法修改后，更多公司借鉴了英美公司的治理机构设置而在公司内部增设了报酬委员会，作为约束离管报酬的重要机制。③
（三）监事会决定模式
即监事会有权确定各董事会成员的薪酬。主要是德国采用这种模式。德国在公司治理上实行一元制的公司治理结构，董事由监事会任命，相应地董事薪酬也由监事会决定。董事会依据本身的职责对公司进行管理，不对股东大会负责，一定程度上受监事会决议的制约。如果公司的经济财主要有财务状况恶化，以至于难以继续支付董事报酬，这时监事会可以消减规定的董事报酬，且给予董事的报酬总额必须在年度报告中予以说明。监事会可以决定董事的报酬，监事会成员并不得参与公司的实际管理。而且，监事会成员的报酬不受董事会制约，直接由股东大会决定，这也利于保障监事会能够相对独立、公正地确定董事的报酬。
二、我国国有企业经营者薪酬的决定主体
我国经营者薪酬决定主体模式兼采股东会决定模式和董事会决定模式。我国《公司法》规定，上市公司由非职工代表担任的董事、监事的薪酬由股东大会决定，而总经理、副总经理及财务负责人等的薪酬则由董事会决定。《公司法》第38条第一款第二项规定，股东大会的职权包括选举和更换非由职工代表担任的董事、监事，决定有关董事、监事的报酬事项；《公司法》第47条第九项规定，董事会对股东会负责，决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项，并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责入及其报酬事项。所以，我公司法把董事或经理等经营者薪酬的决定权分别授予公司的股东大会和董事会。
三、国有企业经营者薪酬的决定主体上存在的问题
（一）主管行政部门决定国有企业经营者薪酬
没有上市的国有资产控股的股份有限公司和有限责任公司中，特别是国有独资企业，多数公司的董事、经理的薪酬仍然由主管行政部门控制，董事会或股东大会不能自主决定。薪酬分配也由国家采取控制总额、或者按一定比例控制等方式干预。地方上，政府也对国有企业的薪酬总额、薪酬类别、分配形式等具体方面进行管理决策。事实上，主管行政部门确定经营者的薪酬标准会引发很多矛盾。因为国有企业的种类繁多，政府不分具体行业采用"一刀切"的形式指定经营者的薪酬标准，规定最高标准，不能有效地发挥经营者薪酬激励机制。客观上，也不能激发经营者的积极性，降低了企业效益，也使国有企业中"59岁"现象屡禁不止。在国企改革中，应把国有企业经营者薪酬的决定权交还给企业，设计合理的企业代理人机制，利用代理人的自理动机服务于企业的盈利和发展。
（二）经营者自定高薪
部分国有资产控股的上市公司严重存在经营者自定高薪的问题。中海油董事长兼CEO傅成玉被曝出2008年薪酬达1204万天价高收入。继"中海油高薪事件"后又发生"浦发银行董秘高薪事件"，浦发银行2008年年报显示，职工监事杨绍红、董秘沈思等人的薪酬分别达到500.3万元和383.6万元，同比增长118.47％和98.76％。据上海荣正投资咨询有限公司公布的《上市公司高管薪酬和持股状况报告》显示，2007年1494家上市公司高管年薪平均值54.8万元，比2006年上升了57.15%，9年来首次出现超过50%的年增幅。其中，金融业最高年薪平均值高达590.8万元。这使财政部办公厅不得不于2009年1月出"限薪令"，规定国有金融企业高管最高年薪为280万元。而且随今年物价上涨影响，国企经营者薪酬又开始不断上升。虽说我国《公司法》规定股东大会决定董事薪酬，然而股东大会作为非常设机关，不能亲自制定经营者的薪酬方案，股东大会的形式化、虚位化，方案设计实际上由董事会进行了。虽然国有控股可以发挥大股东的控制机能，但由于人格化代表的缺失，或因监管幅度大而监管不到位，公司实际上是"内部人控制"。④这也就造成了董事人员自己决定自己的薪酬，不免"天价薪酬"现象的出现。
（三）薪酬与考核委员会职能的缺失
目前，大多数国有控股的上市公司都在董事会下设立了薪酬与考核委员会。深交所公司管理部于2008年上半年对在深交所主板上市的国有控股的公司进行了一项问卷调查，截止2008年5月20日，该项调查共有440个有效样本。调查情况如下：（1）440家上市公司中只有35家公司未在董事会下设立薪酬委员会，占总数的7．95％，其余405家都设立了薪酬委员会，占总数的92.05％；（2）薪酬委员会中独立董事比例小于50％的为42家，占总数的10.37％，其余363家的薪酬委员会中独立董事的比例大于或等于50％，占总数405家的89.63％。⑤可见，相当数量的上市公司没有设立薪酬委员会或薪酬委员会形同虚设。薪酬委员会缺乏独立性，出现职能缺失，主要因为独立董事不独立和外部董事不外部。上市公司薪酬委员会应由独立董事来担任，但不少上市公司仍是由执行董事参与薪酬委员会决策，出现了内部人给内部人定工资。另外，我国一些地方国有控股公司和集团母公司实际上并没有分开，也出现了上市公司薪酬委员会主席由公司董事长或者母公司领导兼任的现象。结果造成"外部董事不外部"。此外, CEO往往会选择对自己有利的独立董事进入薪酬委员会，独立董事对经营者处于从属地位，也就不能公正地决定经营者薪酬。
四、国有企业经营者薪酬决定主体法律完善建议
（一）严格依法由股东大会和董事会决定薪酬
国有企业经营者的薪酬必须严格按照《公司法》第38、47条规定操作，把经营者的决定权交还给公司股东大会和董事会，从根本上减少行政干预促进薪酬决定市场化。深化改革使国有企业形成良好的规范的公司治理结构，股东大会和董事会独立有效的运行，真正做到央企高管薪酬由董事会决定。此外，要使依法把薪酬决定权交还企业，还需要通过进一步立法完善，建立"产权清晰、权责分明、政企分开、管理科学"的现代企业制度，政府减少直接干预，使国企成为一个真正的市场主体参与市场竞争。比如2008年9月上海市委、市政府审议通过了《关于进一步推进上海国资国企改革发展的若干意见》，决定改进国企高管选拔任用机制，按照"市场化、职业化"要求，加大国企高管公开选拔和市场化选聘力度，并取消市管企业和国有企业高管的行政级别，不再保留公务员身份，"去官阶、摘官帽"。
（二）扩大薪酬与考核委员会设立范围
中国证监会于2001年颁布《上市公司治理准则》，建议上市公司董事会按照股东大会的决议设立薪酬委员会或薪酬与考核委员会，负责研究和审查董事、高级管理人员的薪酬政策与方案。要解决经营者自定高薪问题，扩大薪酬委员会适用范围是一个有效途径。薪酬委员不仅应该在上市的国有资本控股股份公司设立，而且可以扩大到没有上市的国有资本控股股份公司和国有资本控股的有限责任公司，以及国有独资企业，使得在这些企业中，形成独立、专业性强的薪酬委员会来决定国有企业经营者薪酬。在推广薪酬委员会设立时，可以在中等规模的国有资本控股股份公司进行改革，在中央和地方国资委在推动国企经营权转移给股东会同时，在董事会下设立由独立董事组成的薪酬委员会，赋予薪酬委员会较高的职责和权力，在充分论证的前提下，决定经营者的薪酬。
（三）强化薪酬与考核委员会的职能
在英美国家，薪酬委员会被赋予了较高的职责和权力。1995年，英国工业联合会成立的格林伯瑞委员会，经过公司高管报酬调查，建议公司薪酬委员会应全部由没有个人经济利益驱动的非执行董事组成。薪酬委员会必须披露公司执行董事在报酬确定过程中的参与决策程度，并且必须说明该执行董事是否为其他公司薪酬委员会服务及其服务情况。在2002年到2003年，美国纽约市的研究与顾问集团，总裁行业团体和美国董事协会都先后对薪酬委员会的职责界定发布了相关报告。⑥从国际经验来看，境外上市公司的董事会都是以外部董事为主，薪酬委员会也是由外部独立董事组成的，以保持其独立性。从权力上看，薪酬委员会由不受控于公司管理层的人士组成，委员会对高管薪酬的政策、程序、标准拥有完全的实施权和控制权。这包括：直接向董事会提交薪酬建议；直接要求人力资源部向其提供所需的数据和信息；直接雇用薪酬咨询顾问专家等。这些权力保证了薪酬委员会的独立性和专业性。良好的公司治理结构是上市公司健康运行的重要制度基础。因此，强制设立公司薪酬委员会，确保其充分的独立性，赋予其足够的权力，才能冀望其保护公司的利益免受"内部人"侵占，国外这一做法值得我国借鉴学习。
注释：
①李维安编著：《公司治理教程》，上海人民出版社，2002年版，第189~192页。
②李哲松（韩）著：《韩国公司法》，中国政法大学出版社，2000年版，第444页。
③吴建斌著：《现代日本商法研究》，人民出版社，2003年版，第386页。
④吴敬琏：《股票期权激励与公司治理》，载于《中国经济时报》，2001年。
⑤吴林详等：《深交所上市公司高管薪酬分析》载于《证券市场导报》，2008，(7)
⑥StephenMoBainbridge，Executive Compensation：Who Decides?Texas Law Review，2005，(83)
作者简介：李建虎（1986.12-），男，海南大学法学院2009级民商法专业研究生，商法方向。
关键词：国有企业经营者薪酬；薪酬决定主体；薪酬委员会
一、国外企业经营者薪酬的决定主体模式
（一）董事会决定模式
即董事会有权决定董事、经理及其他高管人员的薪酬。美国和英国都采用这种模式。在美国，《示范公司法》规定，除非公司设立章程或章程细则另有限制，董事会有权决定董事薪酬。具体上，公司高管的薪酬决定事项由董事会下设的薪酬委员会作出，这个委员会的特殊之处在于它的人员构成要求是独立董事。独立董事是与公司没有"重大关系"，以此确保委员会在薪酬决定事项上不偏不倚的中立性。在英国，《公司示范法》第84条规定，董事会可以依照他们一位合适的方式规定经营董事和高管人员的薪酬。此外，1992年英国"治理委员会"提出了《示范行为准则》，又被称为凯德博瑞报告。其中许多内容涉及到对报酬委员的资格说明、报酬委员会的人员组成以及他们的报酬规定。①
（二）股东会决定模式
即由股东大会会议通过决定董事、经理等经营者的薪酬。法国和日本都采用这种模式。在法国，采用单委员会制度，由董事会管理股份公司，不设监事会。在单委员会制度下，董事报酬由普通股东大会确定，普通股东大会的决议经简单多数通过，而且，直接规定了董事的报酬形式、种类及限制。在韩国，关于董事的报酬，在章程中没有规定时，由股东大会决定（商法338条）。实质上，也就是股东大会有权决定经营者的薪酬。李哲松教授认为，薪酬原则上由董事会或代表董事决定，但是董事的薪酬带有对经营成果的评价和补偿的意思，因此从性质上可以视为属于股东应决定的事项。②在日本，过去由公司的股东代表大会决定经营者的薪酬。但是，2002年5月22日的商法修改后，更多公司借鉴了英美公司的治理机构设置而在公司内部增设了报酬委员会，作为约束离管报酬的重要机制。③
（三）监事会决定模式
即监事会有权确定各董事会成员的薪酬。主要是德国采用这种模式。德国在公司治理上实行一元制的公司治理结构，董事由监事会任命，相应地董事薪酬也由监事会决定。董事会依据本身的职责对公司进行管理，不对股东大会负责，一定程度上受监事会决议的制约。如果公司的经济财主要有财务状况恶化，以至于难以继续支付董事报酬，这时监事会可以消减规定的董事报酬，且给予董事的报酬总额必须在年度报告中予以说明。监事会可以决定董事的报酬，监事会成员并不得参与公司的实际管理。而且，监事会成员的报酬不受董事会制约，直接由股东大会决定，这也利于保障监事会能够相对独立、公正地确定董事的报酬。
二、我国国有企业经营者薪酬的决定主体
我国经营者薪酬决定主体模式兼采股东会决定模式和董事会决定模式。我国《公司法》规定，上市公司由非职工代表担任的董事、监事的薪酬由股东大会决定，而总经理、副总经理及财务负责人等的薪酬则由董事会决定。《公司法》第38条第一款第二项规定，股东大会的职权包括选举和更换非由职工代表担任的董事、监事，决定有关董事、监事的报酬事项；《公司法》第47条第九项规定，董事会对股东会负责，决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项，并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责入及其报酬事项。所以，我公司法把董事或经理等经营者薪酬的决定权分别授予公司的股东大会和董事会。
三、国有企业经营者薪酬的决定主体上存在的问题
（一）主管行政部门决定国有企业经营者薪酬
没有上市的国有资产控股的股份有限公司和有限责任公司中，特别是国有独资企业，多数公司的董事、经理的薪酬仍然由主管行政部门控制，董事会或股东大会不能自主决定。薪酬分配也由国家采取控制总额、或者按一定比例控制等方式干预。地方上，政府也对国有企业的薪酬总额、薪酬类别、分配形式等具体方面进行管理决策。事实上，主管行政部门确定经营者的薪酬标准会引发很多矛盾。因为国有企业的种类繁多，政府不分具体行业采用"一刀切"的形式指定经营者的薪酬标准，规定最高标准，不能有效地发挥经营者薪酬激励机制。客观上，也不能激发经营者的积极性，降低了企业效益，也使国有企业中"59岁"现象屡禁不止。在国企改革中，应把国有企业经营者薪酬的决定权交还给企业，设计合理的企业代理人机制，利用代理人的自理动机服务于企业的盈利和发展。
（二）经营者自定高薪
部分国有资产控股的上市公司严重存在经营者自定高薪的问题。中海油董事长兼CEO傅成玉被曝出2008年薪酬达1204万天价高收入。继"中海油高薪事件"后又发生"浦发银行董秘高薪事件"，浦发银行2008年年报显示，职工监事杨绍红、董秘沈思等人的薪酬分别达到500.3万元和383.6万元，同比增长118.47％和98.76％。据上海荣正投资咨询有限公司公布的《上市公司高管薪酬和持股状况报告》显示，2007年1494家上市公司高管年薪平均值54.8万元，比2006年上升了57.15%，9年来首次出现超过50%的年增幅。其中，金融业最高年薪平均值高达590.8万元。这使财政部办公厅不得不于2009年1月出"限薪令"，规定国有金融企业高管最高年薪为280万元。而且随今年物价上涨影响，国企经营者薪酬又开始不断上升。虽说我国《公司法》规定股东大会决定董事薪酬，然而股东大会作为非常设机关，不能亲自制定经营者的薪酬方案，股东大会的形式化、虚位化，方案设计实际上由董事会进行了。虽然国有控股可以发挥大股东的控制机能，但由于人格化代表的缺失，或因监管幅度大而监管不到位，公司实际上是"内部人控制"。④这也就造成了董事人员自己决定自己的薪酬，不免"天价薪酬"现象的出现。
（三）薪酬与考核委员会职能的缺失
目前，大多数国有控股的上市公司都在董事会下设立了薪酬与考核委员会。深交所公司管理部于2008年上半年对在深交所主板上市的国有控股的公司进行了一项问卷调查，截止2008年5月20日，该项调查共有440个有效样本。调查情况如下：（1）440家上市公司中只有35家公司未在董事会下设立薪酬委员会，占总数的7．95％，其余405家都设立了薪酬委员会，占总数的92.05％；（2）薪酬委员会中独立董事比例小于50％的为42家，占总数的10.37％，其余363家的薪酬委员会中独立董事的比例大于或等于50％，占总数405家的89.63％。⑤可见，相当数量的上市公司没有设立薪酬委员会或薪酬委员会形同虚设。薪酬委员会缺乏独立性，出现职能缺失，主要因为独立董事不独立和外部董事不外部。上市公司薪酬委员会应由独立董事来担任，但不少上市公司仍是由执行董事参与薪酬委员会决策，出现了内部人给内部人定工资。另外，我国一些地方国有控股公司和集团母公司实际上并没有分开，也出现了上市公司薪酬委员会主席由公司董事长或者母公司领导兼任的现象。结果造成"外部董事不外部"。此外, CEO往往会选择对自己有利的独立董事进入薪酬委员会，独立董事对经营者处于从属地位，也就不能公正地决定经营者薪酬。
四、国有企业经营者薪酬决定主体法律完善建议
（一）严格依法由股东大会和董事会决定薪酬
国有企业经营者的薪酬必须严格按照《公司法》第38、47条规定操作，把经营者的决定权交还给公司股东大会和董事会，从根本上减少行政干预促进薪酬决定市场化。深化改革使国有企业形成良好的规范的公司治理结构，股东大会和董事会独立有效的运行，真正做到央企高管薪酬由董事会决定。此外，要使依法把薪酬决定权交还企业，还需要通过进一步立法完善，建立"产权清晰、权责分明、政企分开、管理科学"的现代企业制度，政府减少直接干预，使国企成为一个真正的市场主体参与市场竞争。比如2008年9月上海市委、市政府审议通过了《关于进一步推进上海国资国企改革发展的若干意见》，决定改进国企高管选拔任用机制，按照"市场化、职业化"要求，加大国企高管公开选拔和市场化选聘力度，并取消市管企业和国有企业高管的行政级别，不再保留公务员身份，"去官阶、摘官帽"。
（二）扩大薪酬与考核委员会设立范围
中国证监会于2001年颁布《上市公司治理准则》，建议上市公司董事会按照股东大会的决议设立薪酬委员会或薪酬与考核委员会，负责研究和审查董事、高级管理人员的薪酬政策与方案。要解决经营者自定高薪问题，扩大薪酬委员会适用范围是一个有效途径。薪酬委员不仅应该在上市的国有资本控股股份公司设立，而且可以扩大到没有上市的国有资本控股股份公司和国有资本控股的有限责任公司，以及国有独资企业，使得在这些企业中，形成独立、专业性强的薪酬委员会来决定国有企业经营者薪酬。在推广薪酬委员会设立时，可以在中等规模的国有资本控股股份公司进行改革，在中央和地方国资委在推动国企经营权转移给股东会同时，在董事会下设立由独立董事组成的薪酬委员会，赋予薪酬委员会较高的职责和权力，在充分论证的前提下，决定经营者的薪酬。
（三）强化薪酬与考核委员会的职能
在英美国家，薪酬委员会被赋予了较高的职责和权力。1995年，英国工业联合会成立的格林伯瑞委员会，经过公司高管报酬调查，建议公司薪酬委员会应全部由没有个人经济利益驱动的非执行董事组成。薪酬委员会必须披露公司执行董事在报酬确定过程中的参与决策程度，并且必须说明该执行董事是否为其他公司薪酬委员会服务及其服务情况。在2002年到2003年，美国纽约市的研究与顾问集团，总裁行业团体和美国董事协会都先后对薪酬委员会的职责界定发布了相关报告。⑥从国际经验来看，境外上市公司的董事会都是以外部董事为主，薪酬委员会也是由外部独立董事组成的，以保持其独立性。从权力上看，薪酬委员会由不受控于公司管理层的人士组成，委员会对高管薪酬的政策、程序、标准拥有完全的实施权和控制权。这包括：直接向董事会提交薪酬建议；直接要求人力资源部向其提供所需的数据和信息；直接雇用薪酬咨询顾问专家等。这些权力保证了薪酬委员会的独立性和专业性。良好的公司治理结构是上市公司健康运行的重要制度基础。因此，强制设立公司薪酬委员会，确保其充分的独立性，赋予其足够的权力，才能冀望其保护公司的利益免受"内部人"侵占，国外这一做法值得我国借鉴学习。
注释：
①李维安编著：《公司治理教程》，上海人民出版社，2002年版，第189~192页。
②李哲松（韩）著：《韩国公司法》，中国政法大学出版社，2000年版，第444页。
③吴建斌著：《现代日本商法研究》，人民出版社，2003年版，第386页。
④吴敬琏：《股票期权激励与公司治理》，载于《中国经济时报》，2001年。
⑤吴林详等：《深交所上市公司高管薪酬分析》载于《证券市场导报》，2008，(7)
⑥StephenMoBainbridge，Executive Compensation：Who Decides?Texas Law Review，2005，(83)
作者简介：李建虎（1986.12-），男，海南大学法学院2009级民商法专业研究生，商法方向。