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国美集团黄光裕和晓晓的决战，将企业接班人的问题再次推上前台。餐饮企业大多数属私人企业，是从光裕事件中吸取教训，只挑选自己的后代作为接班人?还是继续启用职业经理人?“黄陈斗气”事件，会不会让企业家和接班的职业经理之见的信任关系变得微妙?
这个问题涉及众多的中国餐饮企业未来能否做成百年老店，我们无权说任何一种模式是好是坏，只能为大家做一个梳理，并且整理出其中的困惑和利弊，促使餐饮人作出更多更深的思考。
一、中国式餐饮接班困局
警惕危险的断裂
曾有业内专家用5句话来形容目前国内餐饮企业接班人存在的危机：一是“前不见古人，后不见来者”——企业家接班人意识缺乏危机；二是“蜀中无大将，矮子头上选将军”——接班人素质危机；三是“合久必分”——家族企业接班人分歧导致分裂；四是“山雨忽来，群龙无首”——高管人才突然缺位导致的危机；五是“退而不休，垂帘听政”一企业接班人的环境危机。
调查显示，中国90％以上的餐饮企业没有明确的接班人计划，这其实是一个很大的缺失。一旦企业或是老总出现什么意外，企业的运作就会出现很大的问题。企业如果没有接班人计划，实际反映出这家企业没有持久发展的企业文化，企业要打造百年基业必然需要不断有合适的接班人涌现。很多中国企业家都有一种不服老不服输的心态，但该去的总归是要去的。
后继有人的幸福
企业领导人的更换是每一个企业最艰难也是最关键的一个“坎”。能否选出合适的接班人传好“接力棒”，对企业的安危至关重要。
在接班人的选择上，现任领导人的意见无疑具有举足轻重的作用，尤其是在现任领导人享有很高威望的情况下，他基本上左右着未来的人选。
重庆小天鹅集团的何永智就曾在公开场合表示，想早点退休。廖韦佳是小天鹅集团廖长光、何永智夫妇之女，1982年4月生，在她16岁的时候，就成为了小天鹅集团董事，初中毕业后到美国读书，爱好文学艺术，24岁曾出书《星条旗下的中国宝贝》，轰动一时。目前她拥有小天鹅集团20％的股份，个人身价上亿元。
廖韦佳是小天鹅集团最年轻的董事，也是中国最年轻的富豪之一，而且，她还是小天鹅集团唯一的接班人。何永智对女儿的定位是，将来肯定要经营小天鹅，但她自己也要走创业之路，在美国开餐厅开连锁店，到国际化大企业打工，有经验后再回来接管家族事业。何永智在不同场合称赞女儿是一个聪明漂亮而且充满睿智的孩子，在很多方面，她已经超过了父辈。对于将来，他们希望她能将小天鹅做成一个国际化的企业，有一天带小天鹅上市。
像何永智这样幸福的餐饮第一代企业家显然也不是少数，同时他们也意识到接班人计划要提早进行。之前某著名商学院就专门推出了一期餐饮接班人培养计划，据说报名者众多，许多餐饮企业家纷纷送子女来就读，希望将来下一代学成接管企业。
更多的人在苦恼
但更多餐饮第一代创业者在苦恼。
根据西班牙一份餐饮协会的统计，在过去的一年时间里，巴塞罗那地区有40％的小型酒吧和餐馆关门，这主要是因为出生在1945年到1960年的一代餐饮业企业家，现在都到了退休的年龄。一旦他们无法在家族中找到合适的接班人，那么就只有将自己投入毕生心血的餐饮企业转让或者结业。
在中国，这种情况也有许多。
据业内一位资深人士透露，某餐饮企业掌门人一心想将自己的企业传给儿子，但儿子身上沾染不少“八旗子弟”作风，不但不上进，还沾染不少恶习，令这位掌门人忧心忡忡。
即使将股权传给下一代，接班人能否与新的公司管理层和睦相处，如何避免利益冲突，都是需要面对的问题。
家族企业进入第二代之后，必然会引进职业经理人，而目前我国餐饮职业经理人的职业性和操守度都还有待提高。另外，中国现在尚未建立起成熟的餐饮经理人市场，导致目前国内家族企业在接班人的挑选上，也显得有些资源不足。
世界性的规律是，第二代接班后成功传承的比例只有3成。如果在这个过程中，有7成的民营企业被淘汰，那对中国来说是一个很大的悲剧。
其实，在世界范围来说，企业的交接也是一个很重要的话题，只不过是经过百年的发展，很多国外家族企业都有自己成熟的传承体系。世界五百强中，8成以上都是家族企业，足见家族企业对世界经济的贡献有多么大。然而这些家族很多并非不一定是延续血脉的传承，而是通过家族控股，外人参与经营等方式得以保持品牌的长久不衰，像施华洛世奇、福特就是典范。
国内的餐饮企业负责人的交接大多有继承、选拔、禅让、招聘，出让等方式，但是不管哪一种方式，都还没有一个成熟并且适应中国企业发展环境的体系。因此，这也是一个许多餐饮企业家相当关心的大问题。
二、中国式餐理接班3种模式
餐饮企业的管理接班模式，目前无外乎；
一、子承父业的家族式；二、引进职业经理人式；三、股份制大公司式。哪一种更好呢?或许很难说。
张兰和汪小菲：上阵还靠母子兵
最近，汪小菲和大S的恋情，婚事被炒得沸沸扬扬。但有资深曝料人说，炒作恋情是虚，炒作俏江南的品牌是实。就因为汪少和大S的恋情，俏江南没有花一分钱的广告费，却让其品牌一夜之间被全国人民都知道。
在俏江南，员工们叫汪少为“我家少爷”。多年前，张兰赤手空拳打天下创立俏江南品牌时，或许并没有想到儿子有一天会如此出彦地成为少东家。但现在她完全可以放心了，汪小菲不但有能力挑起大梁，并且确实已经成为她事业的最好搭档。
母亲建议儿子学餐饮管理
张兰曾经是个单亲妈妈，离婚后独自带着汪小菲生活。但她是那种俗称的女强人，从不向命运服输。当年自己一人跑到国外打工，靠着攒下来的两万美元回国创业，最开始创办“阿兰酒家”，终发展成如今在中国赫赫有名的俏江南。
当年她一边创办着俏江南，一边把儿子汪小菲送到法国留学。小菲在上学期间，每月的生活费只有100法郎，张兰认为已足够他的生活开销。而6年后张兰才第一次去法国看望小菲，看到他的桌子椅子、床竟然都是捡来的，而且像大多数普通家庭的孩子一样，寒暑假汪小菲都去打工，张兰当时都感动得哭了。
汪小菲最开始想学服装设计，但张兰提了个建议，说他的绘画基础不是很好，可能没有太大的优势，学商务管理可能更好一些。所以，他先在法国学了设计，后来又去加拿大学了酒店管理方向的MBA。因为在张兰看来，虽然一些商业经验非常重要，但是，实践后再去学校找一些答案、去学一些大的经典案例对他今后的发展更有帮助。
张兰当时在经商过程中遇到一些资本运作的问题就感觉很吃力，所以觉得儿子应该多去了解资本市场以及国际化跨团队跨文化的管理经验，这样将来旦企业上市后可争取做到游刃有余。
试水兰会所项目
法国学成回国，汪小菲就在张兰的安排下进了俏江南集团发展，但是他却先做 了一个LANCLUB项目。这其中很多设计的创意和定位都来自于他。在试水兰会所这个过程中，汪小菲的国外留学背景以及开阔时尚的视野等，很快让兰会所在京城高档娱乐场所中脱颖而出，并且成为新的时尚地标。
汪小菲的商业才能在这个项目中展现无遗。在LANCLUB他做了一套世界级的酒单，从法国调来三个试酒师，他们的年薪都是几百万元人民币。同时，他很注重细节的培训，比如，九点半以后灯光暗下来，放自己推荐的音乐，然后推出香槟酒，气氛就出来了，他们还推出了一些核心菜，每天限量供应，比如叫化鸡，一个老外为了吃这道菜专门改了航班。
有评论称汪小菲是典型的80后的财富第二代，作为有海外留学经历的家族企业第二代，他为“俏江南”这个传统的中国餐饮品牌注入了很多国际化时尚元素。在请法国设计大师菲利谱·斯塔克打造了LANCLUB之后，他又邀丹麦设计师拿出了另外一件颇具匠心的作品——SUBU(素品)。
母子合作越来越默契
因为是和儿子起合作，所以情感与理性就会经常发生纠结，张兰说，“我经常提醒自己，在批评别人的时候尽量回避小菲。因为我觉得时代不一样，他们这代人的素质更高了，带团队更需要的是一种激励，如果只看到别人的缺点，团队的凝聚力就会减弱。不过，每次狠批别人的时候，小菲大部分都在场，所以我老在心里说下次一定要回避他。
在张兰看来，儿子很懂事，尤其在一些细节上很体贴母亲。两个人的性格反差很大，汪小菲心细，尤其在处理问题和与人交流方面，很顾及别人的感受和承受力，这跟他在国外留学的经历是分不开的。而张兰则属于大大咧咧大刀淘斧型的，尤其体现在创业和管理方面。儿子是急脾气、慢性子、张兰是急脾气、急性子。
他们在一起时，汪小菲很少说他自己的事，百分之九十的时间在讨论工作现在基本上是百分之百了，回家也在谈工作。当然，汪小菲在勤俭方面受张兰的影响也挺大。他们是从苦日子中走过来的，知道每一分钱都是用血汗换来的，所以会特别珍惜。比如他们每次肯定只用一半餐巾纸，口布也会省下来，吃饭从不铺张浪费很少点大桌子的菜，吃鱼翅什么的。以前张兰开的鱼翅酒楼，有个招牌菜叫石头鱼，顾客反映特别好，全北京独一份，但是到今天他们俩还没吃过。
现在汪小菲基本已经能够挑大梁了，而且两人的合作越来越默契。汪小菲将俏江南越来越打造成了一个时尚高端品牌。所以，不管俏江南上市还是引进各路资本，张兰和汪小菲的管理才能一直为资本方所看重，所以如一位餐饮界的资深人士说，像俏江南这样的餐饮企业有很多，但像张兰这样拥有汪小菲这样的新锐商务人才和接班人，并且能够把企业带进一个新的高度的却不多。
在这一点上，张兰无疑是幸运的——她拥有这样一个优秀的儿子接班自己的企业。
毛玉峰：职业经理人的度与法
毛玉峰是我见过的北京餐饮圈内最优秀最勤奋的职业经理人之一。他身材清瘦，走路和说话的速度极快，一般人完全跟不上。他的电话似乎永远处于占线之中，因此可以想象工作的繁忙程度。
薪金或许不薄，但压力也可以想象。当企业创业人将一个庞大的企业交给他来掌管时，他要像最勤勉的工蜂一样，必须高速旋转起来。不到四十岁的人，白发已经很多——这大概就是职业经理人的生存状态写照吧。
优秀的职业经理人N个特质
毛玉峰身上几乎具备一个优秀餐饮职业经理人的所有素质：
餐饮行业丰富的从业经验——从俏江南、孔乙己梅府家宴，到现在的苏浙汇和金橄榄，他服务的全是餐饮行业鼎鼎大名的企业；对行业的敏锐——他总能快速地为投资人预测餐饮发展趋势，企业战略定等，强烈的事业心——餐饮行业工作时间极长，他几乎每天晚上都是十点以后回家。没有职业经理人式的自律以及对餐饮的热爱，这份苦不是一般人能承受的；对于团队的带领和凝聚力——他自诩为这一点自己做得不够好，但是餐饮圈许多人都对他评价极高。
也正因如此，他在餐饮圈内的名气非常大，许多餐饮掌门人都慕名找他，希望他帮助他们管理自己的企业。
他每天的事情堆积如山。餐饮业人员流动极高，他需要练就一双慧眼识人才术。一位朋友告诉我，有一次他推荐三个朋友到毛玉峰的酒店求职，毛玉峰基本没有问对方什么，事后就能准确评断出三人的优劣长短等，让这位朋友佩服得五体投地。
他是陕西人，有着典型陕西人的豪迈和直率。对于企业的弊病，喜欢直言力谰。这样的性格对于一个职业经理人来说，自然利弊并存。利在于碰到懂他的企业掌门人，知道这是他直率的高效率的工作方式；弊在于容易到一个企业后得罪人。因为不是所有的老板都能听得进去批评的话，而且万一新加入的企业人脉错综复杂，很容易成为变法受挫的魏征或者王安石。
刚到一家全国知名的大企业时，他就因为直言不讳，力陈企业的管理积弊，并且在会上和掌门人发生争执，很是让掌门人下不来台，结果最终离开了那家企业。
对此，毛玉峰后来也反省自己的处事方式，他也想学习有些职业经理人的圆滑，但天生就是快人快语，最怕和稀泥，浪费时间。好在天下之大，总有懂自己的老板。
学会迂回表达意见
黄光裕和陈晓的争斗事件，让中国企业产权人和职业经理人之间的关系变得微妙。辛苦创下的家业，要不要交给职业经理人?如何信任职业经理人?职业经理人如何进退有度，掌握好自己的角色定位?
在毛玉峰看来，中国的企业家几乎不可能将家业产权给职业经理人。象西方某些大企业那样，企业家的家族后代逐渐变成股权人而完全退出企业管理只等企业分红式的情况，在中国的企业基本没有。小南国、苏浙汇等都是家族式经营，即使如权金城的创始人，虽然最开始也是从职业经理人做起然后创业拥有了自己的企业，但今天依然实行家族式管理。
在这种情况下，职业经理人所扮演的角色是什么呢?
毛玉峰的经验是一个餐饮职业经理人，永远要明白自己主要扮演这样几个角色；一是替老板当策划顾问；二是执行老板的决策；三是修正老板的决策。但是最终的决策一定是老板出。如果一个职业经理人觉得可以功高盖主，在企业的大方向上做主，那么显然有越位之嫌。
如果和资方发生矛盾，怎么办?
对于这一点，毛玉峰现在的处理方式是越来越成熟了。他告诉我，与资方发生严重分歧时，要等待，而不是火上烧油的一意孤行。有时，要理解需要给资方一些时间来思考，职业经理人强加意志给老板，只能让对方反感，职业经理人要学会迂回曲折地将自己的管理意见反映给老板。
在记者看来，这是否也是餐饮经理人职业之途的一个不确定的瓶颈状态?比如当一个职业经理人将最美好的青春和最富于激情的年华贡献给一家企业后，他对未来的安全感如何保障?他现在如此象工蜂一般辛劳，未来的企业除了今天许以高薪外，还能给他们什么样的信诺等?
每天深夜，当处理完所有的事情，坐在出租车里回家，那是毛玉峰最充实的时候，虽然常常也充满了紧张后的疲累感，但是生命就是这样；每一天能够感知自己的进步，并且做着自己最热爱的事情，内心的快乐也是别人不可体会的。
小肥羊张钢：打造国际公司
这几年对于小肥羊来说，可以说是大事不断。先是上市计划顺利完成，接着是全球著名餐饮集团百胜增股小肥羊，众多一系列大手笔背后，越来越显示着小肥羊的掌门人张钢的经营企业理念——“从企业的一般发展历程来看，把一个品牌形象过度地维系于个人或一种产品身上是不利于企业长期发展的，尤其是餐饮品牌。现代企业不应是技术型或效益型的公司，而应该是市场型的公司”。
从这一点上说，小肥羊显然做到了，现在的小肥羊越来越象一个现代企业的公司，而非个家族企业。
股权激励计划
作为企业的开辟者，企业就像自己的孩子，交给别人自然是既不放心又不甘心，何况交出企业的同时也等于交出自己尊贵的地位，其复杂的心情是可以理解的。但是，中国数千年的历史表明，无论建朝之时如何强大，开元者如何伟大，最终都难逃衰亡的厄运。其原因之一就是没有解决好文化传承的问题。
从这一点衡量，小肥羊灵魂人物张钢已经迈出了坚实的一步。股权稀释，人才培养与吸引是最好的证明。
小肥羊从1999年成立以来就是家股份制企业，后来进行了多次增资扩股。当初张钢与陈洪凯两位小肥羊创始人的股份已经降到40％，而另外60％的股份将由500位股东分别持有，这其中包括小肥羊的所有门店经理以上的管理人员。2036年10月，小肥羊与高盛、汇丰两家公司作了深度的交流，积极引入风险投资，用于收购一些老的加盟店。
“股权机制好，人员利益调节得当。普通员工都有股份，企业都是自己的企业，让客户、合作伙伴也都感觉到满意。”蒙牛集团副总裁、小肥羊董事孙先红说。或许正因为小肥羊拥有良好的利益机制，纵使其他技术层面的硬伤也无法阻碍其在特定时间段内的高速成长。
而现任小肥羊总裁卢文兵也总结说，“我希望员工感觉到是为自己工作，而不是打工。”在他看来，小肥羊奇迹崛起的真正奥秘在于其创始人张钢“大舍大得”的性格，他带头不断稀释自己的股份，将每一个职业经理人、加盟商、店长，供应商以及物流商用利益捆绑起来，这激发了所有人的潜能。他甚至要求所有人参与遵循制定规则，群策群力，并鼓励发挥个人创造力。
打造现代型管理制度
企业的发展和成功是多因素促成的。没有张钢的奋斗和经营，小肥羊不可能有今天的成绩，没有职业经理人的拼搏和奉献，小肥羊也不会有明天的成功。少了谁都是悲剧，缺了谁都不完整。
2009年，百胜增持小肥羊20％的股份计划，这让小肥羊越来越成为一个现代经营公司，私募股权投资公司对小肥羊初期发展有积极的推动作用，而最重要的就是可以引进先进管理经验，让小肥羊的管理更上一个台阶。
公司治理是规范所有者与经营者关系的规则体系，具体地讲，是规范股东会，董事会、监事会、经理层四者间的权责关系，小肥羊是一个股权多元化的现代股份制公司，所以如何打造现代型餐饮企业的“大管理”理念尤为重要，某种程度上，甚至决定着企业的生死存亡。
据调查，餐饮企业的平均寿命是2.9年，一个餐厅开始营业，第一年回本，第二年赚钱，第二年半的时候基本上就快倒闭了。原因是什么?就是因为餐厅的管理理念不好。当用餐开始排队的时候，老板就开始减量，或者就是涨价。这样带来的后果是本来可以生存5年，由于涨价，减量等原因可能就存活了两年半，这就是管理理念的缺失。
从2005年开始，小肥羊开始着手完善管理体系。他们第一改变理念，第二搭建管理体系，着重建设团队。用现代的管理手段去改造企业。小肥羊招募了很多香港人，台湾人、新加坡人、上海人，帮助他们管理餐饮企业，这个强大的团队给他们带来很多国际化的视野。
为了加快国际化的进程，自2005年起，小肥羊公司便开始与欧洲最大的投资机构3i集团和普凯基金两家公司洽谈合作事宜。经过一年的努力，2006年7月，小肥羊成功引进这两家公司的资金共计25007万美元，成为我国第一家引进外资的餐饮企业。
3i和普凯的投资对小肥羊公司的规范管理、引进人才和上市融资都起到了积极的作用。2009年6月2日小肥羊在香港开董事会，把百胜集团中国区的董事长，也是全球的董事局副主席苏敬轼引进小肥羊公司的非执行董事，这对他们的管理会是一个很大的变化。
可以说，小肥羊引进了这些现代企业的管理制度后，越来越不再象一个家庭企业了，而是一个社会企业了——这是不是正是保证小肥羊直健康发展的重要基础?
三、餐饮接班路线图
餐饮家族企业其实有的时候很尴尬，一面是亲情，一面是发展，有的时候真的骑虎难下。而且，每个家族餐饮企业不仅仅需要完整的管理制度，传承，接班也有着自己独有的思路。本期《名厨》特选三3家家族餐饮企业，帮你详细分析接班路线图。
家族管理式代表：九头鸟
话说“九头鸟”开始的兴起在很多业内人士看来是个奇迹，因为它最开始是拥有桌子5～6张的小餐馆。后来才在武汉注册了“九头鸟”。“勤劳善良，不摆架子，做事一丝不苟”是九头鸟被大众熟识的主要原因。而它的管理，一直有自家人打理，典型的“肥水不流外人田”!
职业经理人代表：谭鱼头火锅
谭鱼头火锅是“中国商业名牌企业”、“中国十佳餐饮连锁企业”、“中国餐饮连锁百强企业”，它的发展，与大胆尝试职业经理人式的管理方式有着密不可分的关系。
股份制代表：“肥仔哥”肠粉皇
“肥仔哥”肠粉皇是东莞知名餐饮企业，但是最开始的8年时间里，它只发展了4家分店，扩张速度很慢。而且，还受企业人力资源的局限性，所以，一时间它的发展成了最大的问题。于是，他们最终选择了股份制的管理模式
四、你适合什么样的接班计划?
如果你的家族正好拥有一个前途非常好的餐饮企业，如果你正好处在接管期，请不要一意孤行地遵循原有的管理模式，做做下面的测试，来看看自己到底适合哪种接班模式，可以让自己的家族企业更上一层楼，不但赚得盆满钵满，更有品牌升值的潜力呢!
初级测试
你在懂得菜品搭配的基础上，还有一定的管理经验，同时营销渠道资源也相当之丰富，而且资金支持也相当充足!(符合此条件者，请走进测试A)。
你对管理不算精通，而且投资缺乏经验，只懂得如何将菜品调整得更加吸引人，可是偏偏此时企业正处在上升期，你却手足无措(符合此条件者，请走进测试B)。
你堪称全才、管理、技术样样精通，但是，当企业需要发展时，资金是主要的拦路虎(符合此条件者，请走进测试C)。
深度测试
A——家族管理型
懂得菜品+管理经验+营销渠道+资金充足＝家族管理型，如果你符合这样的公式，那么就非常适合由自己来管理正在蒸蒸日上的家族企业。但你还需要知道自己的管理指数属于几颗星，才能更好地提升自我——
你的亲人中拥有着各种人才，管理、采购、营销、翻译等，都可以在企业需要发展的时候帮到你!
你的餐厅有着自己独有的风格，在市场上得到一致好评，而且并不容易被模仿。 餐厅已经开设分店，并且家人打理得一直井井有条，并没有收入回落的迹象。
你有良好的人际关系，一旦自己的企业出现问题，可以有效动用自己的关系来达到急救的目的。
你的餐厅是与国际接轨的，勇于尝试一些新鲜食物来打开更年轻年龄层的市场。
评分：以上问题，回答“是”者得1分，回答“否”者不得分。
4分以上★★★★★你已经具备了全能管理者的水平，可以很好地管理好自己的家族企业，无须外力，你依然可以将生意打理得更加红火。
3－2分★★★当然，你的个人能力没问题，但是朋友，亲人等外力条件稍差，需要在这方面得以增强。
1分以下★这并不是说明你不适合这种管理方式，但是有时管理好一个家族企业，光靠一己之力是不够的，请拓展自己的外围资源，让硬件更加强大起来。
《名厨》点评家族管理模式
优势：在很多人看来，这是最为安全的管理模式自家人管理自家企业，何必赚来的钱肥水流进了外人田呢!而且，家族中人比较好管理，彼此容易沟通，因为是为自己的生意而努力，所以做事的态度更加值得认可。
缺点：每个人的能力有限，很多人从来没有从事过餐饮管理、营销，所以在管理水平上很有限，对于企业的发展很难找到突破。而且，很多家族餐饮企业因为资金的问题，发展受到了一定程度的限制。
B——职业经理人型
在很多人看来，餐饮企业的门槛很低，所以很多从业者拥有着工作者和老板的双重身份。但是当企业需要发展时，单单靠家中人的努力，总是无法达到良好的效果，此时职业经理人是最佳选择。如果你的家族企业符合职业经理人的管理模式，看看自己是否真正做得合格吧!
用人勿疑，相信你所选择的职业经理人可以做长久规划，帮你打理好企业的发展。
按照事先的约定，不该自己管理的，坚决不涉足，以便良好地沟通与畅通合作。
一旦“自家人”的意见与职业经理人的意见发生分歧，可以做到帮理不帮亲。
勇于面对企业的每一次改变，而不是每次遇到小困难就退缩。
懂得从长远的眼光看待问题，而不是处处只想着是否会丢失自家人的利益。
评分：以上问题，回答“是”者得1分，回答“否”者不得分。
4分以上★★★★★相信你和职业经理人会合作得非常顺利，并且可以让自己的企业在巨大的市场竞争中更上一层楼。
3～2分★★★你还并不是特别相信职业经理人，很可能因为他的步伐过于大胆，一时无法接受。但是，通过专业评估所得出的计划，不妨充分地相信他，并进行大胆尝试。
1分以下★其实对于你的个人情况来说，寻求职业经理人的帮助蛮合适的，但是你并不知道如何与他合作。总认为这样一来，家族企业就会流失，其实他有着良好的智慧，以及非常专业的水准，企业正处在发展期，还是与他一起破釜沉舟，柳暗花明并不遥远了!
《名厨》点评职业经理人管理模式
优势-如果说，家族餐饮企业是部车子，那么职业经理人就是驾驶员，根据精准的评估和专业的职业水准，设定企业这部车的运行轨迹、速度、以及运行长度，来保证家族餐饮企业的可持续发展，保证企业总体利益最大化，让资本实现增值。
缺点，对于很多家族餐饮企业来说，职业经理人并不可信，他们总觉得家族企业，还是自家人管理更好。而且，投资与变化都随时存存着风险，一旦投资失败，可能连原有的资本也不复存在。也就是说，这样的管理模式将导致家族企业内部原有的人际关系网变得更加复杂，在管理上和取得信任上都将遇到不小的困难。
C——股份制型
当发展的资金出现问题，很多家族餐饮企业开始将自己的股份稀释，从而进行融资，以得到企业发展的足够资金。现在，就来测试一下自己的管理指数，看看自己是否是个合格的股东呢?
尽管已经稀释了自己的股份，但是你仍然是家族餐饮企业的第一大股东。
除了你以外，家族中还有其他人占有重要股份，也就是说整个家族仍然占主要股份。
永远不会一言堂，细心听每一个股东的建议和意见。
不会因为某人不是自己的家族中人，而否定他的才能，并不给予升职的机会。
可以做到财政完全透明。
评分以上问题，回答“是”者得1分，回答“否”者不得分。
4分以上★★★★★你会是一个很好的股东，也同样是一个很好的合作者，不但可以用自己的智慧来管理家族企业，更可以倾听他人意见，将管理做得更加完美。
3—2分★★★你知道身为股东的义务和责任，但是，有些不喜欢完全属于自己家族的管理者中，出现了毫无干系的陌生人。请尽快融入管理团队中，这样才能树立自己第一股东的形象。
1分以下★显然，你没有进入股东的角色，并不习惯身边有人提点你，认为自己的企业，一定要自己说了算，习惯了家族企业的一言堂，现在万事需要大家商量，很是不习惯。请注意，懂得尊重别人，倾听别人，你，就是最好的管理者。
《名厨》点评股份制管理模式
优势，资金回流快，可以在短时司内筹措到所需资金，供企业发展。这是很多家族餐饮企业在自行发展中力所不能及的关键点。而且，股东间的交流避免了家族企业的一言堂，在企业发展的过程中可以有更多的尝试。
缺点：如果股东之间合作的并不顺畅，在做决议的过程中延误时间，从而错过最佳的决策时机。而且，家族企业的股份如果流失过多，会失去家族的主要管理权，不再如原来一般主动。
这个问题涉及众多的中国餐饮企业未来能否做成百年老店，我们无权说任何一种模式是好是坏，只能为大家做一个梳理，并且整理出其中的困惑和利弊，促使餐饮人作出更多更深的思考。
一、中国式餐饮接班困局
警惕危险的断裂
曾有业内专家用5句话来形容目前国内餐饮企业接班人存在的危机：一是“前不见古人，后不见来者”——企业家接班人意识缺乏危机；二是“蜀中无大将，矮子头上选将军”——接班人素质危机；三是“合久必分”——家族企业接班人分歧导致分裂；四是“山雨忽来，群龙无首”——高管人才突然缺位导致的危机；五是“退而不休，垂帘听政”一企业接班人的环境危机。
调查显示，中国90％以上的餐饮企业没有明确的接班人计划，这其实是一个很大的缺失。一旦企业或是老总出现什么意外，企业的运作就会出现很大的问题。企业如果没有接班人计划，实际反映出这家企业没有持久发展的企业文化，企业要打造百年基业必然需要不断有合适的接班人涌现。很多中国企业家都有一种不服老不服输的心态，但该去的总归是要去的。
后继有人的幸福
企业领导人的更换是每一个企业最艰难也是最关键的一个“坎”。能否选出合适的接班人传好“接力棒”，对企业的安危至关重要。
在接班人的选择上，现任领导人的意见无疑具有举足轻重的作用，尤其是在现任领导人享有很高威望的情况下，他基本上左右着未来的人选。
重庆小天鹅集团的何永智就曾在公开场合表示，想早点退休。廖韦佳是小天鹅集团廖长光、何永智夫妇之女，1982年4月生，在她16岁的时候，就成为了小天鹅集团董事，初中毕业后到美国读书，爱好文学艺术，24岁曾出书《星条旗下的中国宝贝》，轰动一时。目前她拥有小天鹅集团20％的股份，个人身价上亿元。
廖韦佳是小天鹅集团最年轻的董事，也是中国最年轻的富豪之一，而且，她还是小天鹅集团唯一的接班人。何永智对女儿的定位是，将来肯定要经营小天鹅，但她自己也要走创业之路，在美国开餐厅开连锁店，到国际化大企业打工，有经验后再回来接管家族事业。何永智在不同场合称赞女儿是一个聪明漂亮而且充满睿智的孩子，在很多方面，她已经超过了父辈。对于将来，他们希望她能将小天鹅做成一个国际化的企业，有一天带小天鹅上市。
像何永智这样幸福的餐饮第一代企业家显然也不是少数，同时他们也意识到接班人计划要提早进行。之前某著名商学院就专门推出了一期餐饮接班人培养计划，据说报名者众多，许多餐饮企业家纷纷送子女来就读，希望将来下一代学成接管企业。
更多的人在苦恼
但更多餐饮第一代创业者在苦恼。
根据西班牙一份餐饮协会的统计，在过去的一年时间里，巴塞罗那地区有40％的小型酒吧和餐馆关门，这主要是因为出生在1945年到1960年的一代餐饮业企业家，现在都到了退休的年龄。一旦他们无法在家族中找到合适的接班人，那么就只有将自己投入毕生心血的餐饮企业转让或者结业。
在中国，这种情况也有许多。
据业内一位资深人士透露，某餐饮企业掌门人一心想将自己的企业传给儿子，但儿子身上沾染不少“八旗子弟”作风，不但不上进，还沾染不少恶习，令这位掌门人忧心忡忡。
即使将股权传给下一代，接班人能否与新的公司管理层和睦相处，如何避免利益冲突，都是需要面对的问题。
家族企业进入第二代之后，必然会引进职业经理人，而目前我国餐饮职业经理人的职业性和操守度都还有待提高。另外，中国现在尚未建立起成熟的餐饮经理人市场，导致目前国内家族企业在接班人的挑选上，也显得有些资源不足。
世界性的规律是，第二代接班后成功传承的比例只有3成。如果在这个过程中，有7成的民营企业被淘汰，那对中国来说是一个很大的悲剧。
其实，在世界范围来说，企业的交接也是一个很重要的话题，只不过是经过百年的发展，很多国外家族企业都有自己成熟的传承体系。世界五百强中，8成以上都是家族企业，足见家族企业对世界经济的贡献有多么大。然而这些家族很多并非不一定是延续血脉的传承，而是通过家族控股，外人参与经营等方式得以保持品牌的长久不衰，像施华洛世奇、福特就是典范。
国内的餐饮企业负责人的交接大多有继承、选拔、禅让、招聘，出让等方式，但是不管哪一种方式，都还没有一个成熟并且适应中国企业发展环境的体系。因此，这也是一个许多餐饮企业家相当关心的大问题。
二、中国式餐理接班3种模式
餐饮企业的管理接班模式，目前无外乎；
一、子承父业的家族式；二、引进职业经理人式；三、股份制大公司式。哪一种更好呢?或许很难说。
张兰和汪小菲：上阵还靠母子兵
最近，汪小菲和大S的恋情，婚事被炒得沸沸扬扬。但有资深曝料人说，炒作恋情是虚，炒作俏江南的品牌是实。就因为汪少和大S的恋情，俏江南没有花一分钱的广告费，却让其品牌一夜之间被全国人民都知道。
在俏江南，员工们叫汪少为“我家少爷”。多年前，张兰赤手空拳打天下创立俏江南品牌时，或许并没有想到儿子有一天会如此出彦地成为少东家。但现在她完全可以放心了，汪小菲不但有能力挑起大梁，并且确实已经成为她事业的最好搭档。
母亲建议儿子学餐饮管理
张兰曾经是个单亲妈妈，离婚后独自带着汪小菲生活。但她是那种俗称的女强人，从不向命运服输。当年自己一人跑到国外打工，靠着攒下来的两万美元回国创业，最开始创办“阿兰酒家”，终发展成如今在中国赫赫有名的俏江南。
当年她一边创办着俏江南，一边把儿子汪小菲送到法国留学。小菲在上学期间，每月的生活费只有100法郎，张兰认为已足够他的生活开销。而6年后张兰才第一次去法国看望小菲，看到他的桌子椅子、床竟然都是捡来的，而且像大多数普通家庭的孩子一样，寒暑假汪小菲都去打工，张兰当时都感动得哭了。
汪小菲最开始想学服装设计，但张兰提了个建议，说他的绘画基础不是很好，可能没有太大的优势，学商务管理可能更好一些。所以，他先在法国学了设计，后来又去加拿大学了酒店管理方向的MBA。因为在张兰看来，虽然一些商业经验非常重要，但是，实践后再去学校找一些答案、去学一些大的经典案例对他今后的发展更有帮助。
张兰当时在经商过程中遇到一些资本运作的问题就感觉很吃力，所以觉得儿子应该多去了解资本市场以及国际化跨团队跨文化的管理经验，这样将来旦企业上市后可争取做到游刃有余。
试水兰会所项目
法国学成回国，汪小菲就在张兰的安排下进了俏江南集团发展，但是他却先做 了一个LANCLUB项目。这其中很多设计的创意和定位都来自于他。在试水兰会所这个过程中，汪小菲的国外留学背景以及开阔时尚的视野等，很快让兰会所在京城高档娱乐场所中脱颖而出，并且成为新的时尚地标。
汪小菲的商业才能在这个项目中展现无遗。在LANCLUB他做了一套世界级的酒单，从法国调来三个试酒师，他们的年薪都是几百万元人民币。同时，他很注重细节的培训，比如，九点半以后灯光暗下来，放自己推荐的音乐，然后推出香槟酒，气氛就出来了，他们还推出了一些核心菜，每天限量供应，比如叫化鸡，一个老外为了吃这道菜专门改了航班。
有评论称汪小菲是典型的80后的财富第二代，作为有海外留学经历的家族企业第二代，他为“俏江南”这个传统的中国餐饮品牌注入了很多国际化时尚元素。在请法国设计大师菲利谱·斯塔克打造了LANCLUB之后，他又邀丹麦设计师拿出了另外一件颇具匠心的作品——SUBU(素品)。
母子合作越来越默契
因为是和儿子起合作，所以情感与理性就会经常发生纠结，张兰说，“我经常提醒自己，在批评别人的时候尽量回避小菲。因为我觉得时代不一样，他们这代人的素质更高了，带团队更需要的是一种激励，如果只看到别人的缺点，团队的凝聚力就会减弱。不过，每次狠批别人的时候，小菲大部分都在场，所以我老在心里说下次一定要回避他。
在张兰看来，儿子很懂事，尤其在一些细节上很体贴母亲。两个人的性格反差很大，汪小菲心细，尤其在处理问题和与人交流方面，很顾及别人的感受和承受力，这跟他在国外留学的经历是分不开的。而张兰则属于大大咧咧大刀淘斧型的，尤其体现在创业和管理方面。儿子是急脾气、慢性子、张兰是急脾气、急性子。
他们在一起时，汪小菲很少说他自己的事，百分之九十的时间在讨论工作现在基本上是百分之百了，回家也在谈工作。当然，汪小菲在勤俭方面受张兰的影响也挺大。他们是从苦日子中走过来的，知道每一分钱都是用血汗换来的，所以会特别珍惜。比如他们每次肯定只用一半餐巾纸，口布也会省下来，吃饭从不铺张浪费很少点大桌子的菜，吃鱼翅什么的。以前张兰开的鱼翅酒楼，有个招牌菜叫石头鱼，顾客反映特别好，全北京独一份，但是到今天他们俩还没吃过。
现在汪小菲基本已经能够挑大梁了，而且两人的合作越来越默契。汪小菲将俏江南越来越打造成了一个时尚高端品牌。所以，不管俏江南上市还是引进各路资本，张兰和汪小菲的管理才能一直为资本方所看重，所以如一位餐饮界的资深人士说，像俏江南这样的餐饮企业有很多，但像张兰这样拥有汪小菲这样的新锐商务人才和接班人，并且能够把企业带进一个新的高度的却不多。
在这一点上，张兰无疑是幸运的——她拥有这样一个优秀的儿子接班自己的企业。
毛玉峰：职业经理人的度与法
毛玉峰是我见过的北京餐饮圈内最优秀最勤奋的职业经理人之一。他身材清瘦，走路和说话的速度极快，一般人完全跟不上。他的电话似乎永远处于占线之中，因此可以想象工作的繁忙程度。
薪金或许不薄，但压力也可以想象。当企业创业人将一个庞大的企业交给他来掌管时，他要像最勤勉的工蜂一样，必须高速旋转起来。不到四十岁的人，白发已经很多——这大概就是职业经理人的生存状态写照吧。
优秀的职业经理人N个特质
毛玉峰身上几乎具备一个优秀餐饮职业经理人的所有素质：
餐饮行业丰富的从业经验——从俏江南、孔乙己梅府家宴，到现在的苏浙汇和金橄榄，他服务的全是餐饮行业鼎鼎大名的企业；对行业的敏锐——他总能快速地为投资人预测餐饮发展趋势，企业战略定等，强烈的事业心——餐饮行业工作时间极长，他几乎每天晚上都是十点以后回家。没有职业经理人式的自律以及对餐饮的热爱，这份苦不是一般人能承受的；对于团队的带领和凝聚力——他自诩为这一点自己做得不够好，但是餐饮圈许多人都对他评价极高。
也正因如此，他在餐饮圈内的名气非常大，许多餐饮掌门人都慕名找他，希望他帮助他们管理自己的企业。
他每天的事情堆积如山。餐饮业人员流动极高，他需要练就一双慧眼识人才术。一位朋友告诉我，有一次他推荐三个朋友到毛玉峰的酒店求职，毛玉峰基本没有问对方什么，事后就能准确评断出三人的优劣长短等，让这位朋友佩服得五体投地。
他是陕西人，有着典型陕西人的豪迈和直率。对于企业的弊病，喜欢直言力谰。这样的性格对于一个职业经理人来说，自然利弊并存。利在于碰到懂他的企业掌门人，知道这是他直率的高效率的工作方式；弊在于容易到一个企业后得罪人。因为不是所有的老板都能听得进去批评的话，而且万一新加入的企业人脉错综复杂，很容易成为变法受挫的魏征或者王安石。
刚到一家全国知名的大企业时，他就因为直言不讳，力陈企业的管理积弊，并且在会上和掌门人发生争执，很是让掌门人下不来台，结果最终离开了那家企业。
对此，毛玉峰后来也反省自己的处事方式，他也想学习有些职业经理人的圆滑，但天生就是快人快语，最怕和稀泥，浪费时间。好在天下之大，总有懂自己的老板。
学会迂回表达意见
黄光裕和陈晓的争斗事件，让中国企业产权人和职业经理人之间的关系变得微妙。辛苦创下的家业，要不要交给职业经理人?如何信任职业经理人?职业经理人如何进退有度，掌握好自己的角色定位?
在毛玉峰看来，中国的企业家几乎不可能将家业产权给职业经理人。象西方某些大企业那样，企业家的家族后代逐渐变成股权人而完全退出企业管理只等企业分红式的情况，在中国的企业基本没有。小南国、苏浙汇等都是家族式经营，即使如权金城的创始人，虽然最开始也是从职业经理人做起然后创业拥有了自己的企业，但今天依然实行家族式管理。
在这种情况下，职业经理人所扮演的角色是什么呢?
毛玉峰的经验是一个餐饮职业经理人，永远要明白自己主要扮演这样几个角色；一是替老板当策划顾问；二是执行老板的决策；三是修正老板的决策。但是最终的决策一定是老板出。如果一个职业经理人觉得可以功高盖主，在企业的大方向上做主，那么显然有越位之嫌。
如果和资方发生矛盾，怎么办?
对于这一点，毛玉峰现在的处理方式是越来越成熟了。他告诉我，与资方发生严重分歧时，要等待，而不是火上烧油的一意孤行。有时，要理解需要给资方一些时间来思考，职业经理人强加意志给老板，只能让对方反感，职业经理人要学会迂回曲折地将自己的管理意见反映给老板。
在记者看来，这是否也是餐饮经理人职业之途的一个不确定的瓶颈状态?比如当一个职业经理人将最美好的青春和最富于激情的年华贡献给一家企业后，他对未来的安全感如何保障?他现在如此象工蜂一般辛劳，未来的企业除了今天许以高薪外，还能给他们什么样的信诺等?
每天深夜，当处理完所有的事情，坐在出租车里回家，那是毛玉峰最充实的时候，虽然常常也充满了紧张后的疲累感，但是生命就是这样；每一天能够感知自己的进步，并且做着自己最热爱的事情，内心的快乐也是别人不可体会的。
小肥羊张钢：打造国际公司
这几年对于小肥羊来说，可以说是大事不断。先是上市计划顺利完成，接着是全球著名餐饮集团百胜增股小肥羊，众多一系列大手笔背后，越来越显示着小肥羊的掌门人张钢的经营企业理念——“从企业的一般发展历程来看，把一个品牌形象过度地维系于个人或一种产品身上是不利于企业长期发展的，尤其是餐饮品牌。现代企业不应是技术型或效益型的公司，而应该是市场型的公司”。
从这一点上说，小肥羊显然做到了，现在的小肥羊越来越象一个现代企业的公司，而非个家族企业。
股权激励计划
作为企业的开辟者，企业就像自己的孩子，交给别人自然是既不放心又不甘心，何况交出企业的同时也等于交出自己尊贵的地位，其复杂的心情是可以理解的。但是，中国数千年的历史表明，无论建朝之时如何强大，开元者如何伟大，最终都难逃衰亡的厄运。其原因之一就是没有解决好文化传承的问题。
从这一点衡量，小肥羊灵魂人物张钢已经迈出了坚实的一步。股权稀释，人才培养与吸引是最好的证明。
小肥羊从1999年成立以来就是家股份制企业，后来进行了多次增资扩股。当初张钢与陈洪凯两位小肥羊创始人的股份已经降到40％，而另外60％的股份将由500位股东分别持有，这其中包括小肥羊的所有门店经理以上的管理人员。2036年10月，小肥羊与高盛、汇丰两家公司作了深度的交流，积极引入风险投资，用于收购一些老的加盟店。
“股权机制好，人员利益调节得当。普通员工都有股份，企业都是自己的企业，让客户、合作伙伴也都感觉到满意。”蒙牛集团副总裁、小肥羊董事孙先红说。或许正因为小肥羊拥有良好的利益机制，纵使其他技术层面的硬伤也无法阻碍其在特定时间段内的高速成长。
而现任小肥羊总裁卢文兵也总结说，“我希望员工感觉到是为自己工作，而不是打工。”在他看来，小肥羊奇迹崛起的真正奥秘在于其创始人张钢“大舍大得”的性格，他带头不断稀释自己的股份，将每一个职业经理人、加盟商、店长，供应商以及物流商用利益捆绑起来，这激发了所有人的潜能。他甚至要求所有人参与遵循制定规则，群策群力，并鼓励发挥个人创造力。
打造现代型管理制度
企业的发展和成功是多因素促成的。没有张钢的奋斗和经营，小肥羊不可能有今天的成绩，没有职业经理人的拼搏和奉献，小肥羊也不会有明天的成功。少了谁都是悲剧，缺了谁都不完整。
2009年，百胜增持小肥羊20％的股份计划，这让小肥羊越来越成为一个现代经营公司，私募股权投资公司对小肥羊初期发展有积极的推动作用，而最重要的就是可以引进先进管理经验，让小肥羊的管理更上一个台阶。
公司治理是规范所有者与经营者关系的规则体系，具体地讲，是规范股东会，董事会、监事会、经理层四者间的权责关系，小肥羊是一个股权多元化的现代股份制公司，所以如何打造现代型餐饮企业的“大管理”理念尤为重要，某种程度上，甚至决定着企业的生死存亡。
据调查，餐饮企业的平均寿命是2.9年，一个餐厅开始营业，第一年回本，第二年赚钱，第二年半的时候基本上就快倒闭了。原因是什么?就是因为餐厅的管理理念不好。当用餐开始排队的时候，老板就开始减量，或者就是涨价。这样带来的后果是本来可以生存5年，由于涨价，减量等原因可能就存活了两年半，这就是管理理念的缺失。
从2005年开始，小肥羊开始着手完善管理体系。他们第一改变理念，第二搭建管理体系，着重建设团队。用现代的管理手段去改造企业。小肥羊招募了很多香港人，台湾人、新加坡人、上海人，帮助他们管理餐饮企业，这个强大的团队给他们带来很多国际化的视野。
为了加快国际化的进程，自2005年起，小肥羊公司便开始与欧洲最大的投资机构3i集团和普凯基金两家公司洽谈合作事宜。经过一年的努力，2006年7月，小肥羊成功引进这两家公司的资金共计25007万美元，成为我国第一家引进外资的餐饮企业。
3i和普凯的投资对小肥羊公司的规范管理、引进人才和上市融资都起到了积极的作用。2009年6月2日小肥羊在香港开董事会，把百胜集团中国区的董事长，也是全球的董事局副主席苏敬轼引进小肥羊公司的非执行董事，这对他们的管理会是一个很大的变化。
可以说，小肥羊引进了这些现代企业的管理制度后，越来越不再象一个家庭企业了，而是一个社会企业了——这是不是正是保证小肥羊直健康发展的重要基础?
三、餐饮接班路线图
餐饮家族企业其实有的时候很尴尬，一面是亲情，一面是发展，有的时候真的骑虎难下。而且，每个家族餐饮企业不仅仅需要完整的管理制度，传承，接班也有着自己独有的思路。本期《名厨》特选三3家家族餐饮企业，帮你详细分析接班路线图。
家族管理式代表：九头鸟
话说“九头鸟”开始的兴起在很多业内人士看来是个奇迹，因为它最开始是拥有桌子5～6张的小餐馆。后来才在武汉注册了“九头鸟”。“勤劳善良，不摆架子，做事一丝不苟”是九头鸟被大众熟识的主要原因。而它的管理，一直有自家人打理，典型的“肥水不流外人田”!
职业经理人代表：谭鱼头火锅
谭鱼头火锅是“中国商业名牌企业”、“中国十佳餐饮连锁企业”、“中国餐饮连锁百强企业”，它的发展，与大胆尝试职业经理人式的管理方式有着密不可分的关系。
股份制代表：“肥仔哥”肠粉皇
“肥仔哥”肠粉皇是东莞知名餐饮企业，但是最开始的8年时间里，它只发展了4家分店，扩张速度很慢。而且，还受企业人力资源的局限性，所以，一时间它的发展成了最大的问题。于是，他们最终选择了股份制的管理模式
四、你适合什么样的接班计划?
如果你的家族正好拥有一个前途非常好的餐饮企业，如果你正好处在接管期，请不要一意孤行地遵循原有的管理模式，做做下面的测试，来看看自己到底适合哪种接班模式，可以让自己的家族企业更上一层楼，不但赚得盆满钵满，更有品牌升值的潜力呢!
初级测试
你在懂得菜品搭配的基础上，还有一定的管理经验，同时营销渠道资源也相当之丰富，而且资金支持也相当充足!(符合此条件者，请走进测试A)。
你对管理不算精通，而且投资缺乏经验，只懂得如何将菜品调整得更加吸引人，可是偏偏此时企业正处在上升期，你却手足无措(符合此条件者，请走进测试B)。
你堪称全才、管理、技术样样精通，但是，当企业需要发展时，资金是主要的拦路虎(符合此条件者，请走进测试C)。
深度测试
A——家族管理型
懂得菜品+管理经验+营销渠道+资金充足＝家族管理型，如果你符合这样的公式，那么就非常适合由自己来管理正在蒸蒸日上的家族企业。但你还需要知道自己的管理指数属于几颗星，才能更好地提升自我——
你的亲人中拥有着各种人才，管理、采购、营销、翻译等，都可以在企业需要发展的时候帮到你!
你的餐厅有着自己独有的风格，在市场上得到一致好评，而且并不容易被模仿。 餐厅已经开设分店，并且家人打理得一直井井有条，并没有收入回落的迹象。
你有良好的人际关系，一旦自己的企业出现问题，可以有效动用自己的关系来达到急救的目的。
你的餐厅是与国际接轨的，勇于尝试一些新鲜食物来打开更年轻年龄层的市场。
评分：以上问题，回答“是”者得1分，回答“否”者不得分。
4分以上★★★★★你已经具备了全能管理者的水平，可以很好地管理好自己的家族企业，无须外力，你依然可以将生意打理得更加红火。
3－2分★★★当然，你的个人能力没问题，但是朋友，亲人等外力条件稍差，需要在这方面得以增强。
1分以下★这并不是说明你不适合这种管理方式，但是有时管理好一个家族企业，光靠一己之力是不够的，请拓展自己的外围资源，让硬件更加强大起来。
《名厨》点评家族管理模式
优势：在很多人看来，这是最为安全的管理模式自家人管理自家企业，何必赚来的钱肥水流进了外人田呢!而且，家族中人比较好管理，彼此容易沟通，因为是为自己的生意而努力，所以做事的态度更加值得认可。
缺点：每个人的能力有限，很多人从来没有从事过餐饮管理、营销，所以在管理水平上很有限，对于企业的发展很难找到突破。而且，很多家族餐饮企业因为资金的问题，发展受到了一定程度的限制。
B——职业经理人型
在很多人看来，餐饮企业的门槛很低，所以很多从业者拥有着工作者和老板的双重身份。但是当企业需要发展时，单单靠家中人的努力，总是无法达到良好的效果，此时职业经理人是最佳选择。如果你的家族企业符合职业经理人的管理模式，看看自己是否真正做得合格吧!
用人勿疑，相信你所选择的职业经理人可以做长久规划，帮你打理好企业的发展。
按照事先的约定，不该自己管理的，坚决不涉足，以便良好地沟通与畅通合作。
一旦“自家人”的意见与职业经理人的意见发生分歧，可以做到帮理不帮亲。
勇于面对企业的每一次改变，而不是每次遇到小困难就退缩。
懂得从长远的眼光看待问题，而不是处处只想着是否会丢失自家人的利益。
评分：以上问题，回答“是”者得1分，回答“否”者不得分。
4分以上★★★★★相信你和职业经理人会合作得非常顺利，并且可以让自己的企业在巨大的市场竞争中更上一层楼。
3～2分★★★你还并不是特别相信职业经理人，很可能因为他的步伐过于大胆，一时无法接受。但是，通过专业评估所得出的计划，不妨充分地相信他，并进行大胆尝试。
1分以下★其实对于你的个人情况来说，寻求职业经理人的帮助蛮合适的，但是你并不知道如何与他合作。总认为这样一来，家族企业就会流失，其实他有着良好的智慧，以及非常专业的水准，企业正处在发展期，还是与他一起破釜沉舟，柳暗花明并不遥远了!
《名厨》点评职业经理人管理模式
优势-如果说，家族餐饮企业是部车子，那么职业经理人就是驾驶员，根据精准的评估和专业的职业水准，设定企业这部车的运行轨迹、速度、以及运行长度，来保证家族餐饮企业的可持续发展，保证企业总体利益最大化，让资本实现增值。
缺点，对于很多家族餐饮企业来说，职业经理人并不可信，他们总觉得家族企业，还是自家人管理更好。而且，投资与变化都随时存存着风险，一旦投资失败，可能连原有的资本也不复存在。也就是说，这样的管理模式将导致家族企业内部原有的人际关系网变得更加复杂，在管理上和取得信任上都将遇到不小的困难。
C——股份制型
当发展的资金出现问题，很多家族餐饮企业开始将自己的股份稀释，从而进行融资，以得到企业发展的足够资金。现在，就来测试一下自己的管理指数，看看自己是否是个合格的股东呢?
尽管已经稀释了自己的股份，但是你仍然是家族餐饮企业的第一大股东。
除了你以外，家族中还有其他人占有重要股份，也就是说整个家族仍然占主要股份。
永远不会一言堂，细心听每一个股东的建议和意见。
不会因为某人不是自己的家族中人，而否定他的才能，并不给予升职的机会。
可以做到财政完全透明。
评分以上问题，回答“是”者得1分，回答“否”者不得分。
4分以上★★★★★你会是一个很好的股东，也同样是一个很好的合作者，不但可以用自己的智慧来管理家族企业，更可以倾听他人意见，将管理做得更加完美。
3—2分★★★你知道身为股东的义务和责任，但是，有些不喜欢完全属于自己家族的管理者中，出现了毫无干系的陌生人。请尽快融入管理团队中，这样才能树立自己第一股东的形象。
1分以下★显然，你没有进入股东的角色，并不习惯身边有人提点你，认为自己的企业，一定要自己说了算，习惯了家族企业的一言堂，现在万事需要大家商量，很是不习惯。请注意，懂得尊重别人，倾听别人，你，就是最好的管理者。
《名厨》点评股份制管理模式
优势，资金回流快，可以在短时司内筹措到所需资金，供企业发展。这是很多家族餐饮企业在自行发展中力所不能及的关键点。而且，股东间的交流避免了家族企业的一言堂，在企业发展的过程中可以有更多的尝试。
缺点：如果股东之间合作的并不顺畅，在做决议的过程中延误时间，从而错过最佳的决策时机。而且，家族企业的股份如果流失过多，会失去家族的主要管理权，不再如原来一般主动。