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摘 要：当前，人力资源已逐渐成为社会发展的重要资源，也是医院竞争的关键之一，而有效利用人力资源首先要对其有一个总体的了解。本文就我院人力资源的现状及构成进行统计分析，从而为更好地加强人力资源管理提供建议和参考。
关键词：人力资源 现状 对策
我院是温州市属综合三甲医院。随着市卫计委推进分级诊疗工作，“双下沉两提升”政策的实施，一部分原本可能来我院就诊的患者将分流至二级、县级、区级或社区医院就诊。另一方面，温州市区三甲医院林立，我院面临温州医科大学附属一医、附属二医、温州市中西医结合医院、中医院、人民医院、社区医院，以及以康宁医院为代表的民营医院等众多竞争。竞争的对象不仅仅包括患者，更多的是医务人才的培养。本文通过对温州市中心医院的人力资源现状进行分析，从而为加强人力资源管理提出相关策略和建议。
一、资料与方法
1.资料。以2015年12月31日为统计时点指标，使用有关科室设置文件、医院人事科在岗职工花名册、质控科统计报表、医院办公室各类文件。
2.方法。将人员信息与实际人员情况进行核对，并将核对后的正确人员信息（性别、年龄、职称、入职时间、所在科室、从事专业、学历等等）录入Excel软件。使用Excel软件的计算、排序、分类汇总等功能，对相关数据进行汇总分析。根据全院人员其本人所在院区、岗位、专业技术职务、人员身份进行分类统计。
3.全院职工的学历按年龄段、性别进行统计；根据所在科室、岗位、从事主要工作性质、专业技术职务，统计医务人员和行政后勤人员；
4.凡身份为医生、护士，根据其所在院区、岗位分为东院区（综合院区）、西院区（肿瘤院区）、六院区（感染院区）。东院区根据所在科室岗位分为大内科（包括风湿科、干部保健科、重症监护科、呼吸内科、急诊科、内分泌科、神经内科、消化内科、心血管内科、血液内科等及某些专科相应检查室，如消化内科的内镜室）、大外科（包括大肠外科、耳鼻喉科、肝胆外科、骨科、口腔科、麻醉科、泌尿外科、皮肤科、普外科、神经外科、心胸外科等及某些专科相应检查室，如骨科的骨密度、泌尿外科的碎石室）、妇产科（妇科、产科、产前检查、分娩室、母婴保健中心等）、儿科（包括新生儿科、儿科雾化室等）、其他科室（包括中医科、针灸科、服务台、临床技能培训中心、供应室、门诊护理办、门诊分诊、轮转医师、轮转护士等，以及在病理科、放射科、超声科等具有医师、护士职称人员）、行政后勤科室（包括办公室、医务科、护理部、人事科、院感科、财务科、总务科等）等六类。
5.所在科室为医技科室的，按病理、放射、超声、检验、输血、药剂的职称级别进行统计。
二、结果
1.医院总体概况。医院现有东、西、南三个院区，总占地面积111亩，总建筑面积12.2万平方米，核定床位1250张，实际开放床位1333张，38个病区，20个医技科室。医院现有职工2193人，其中事业编制在编员工1748人，合同制人员348人，劳务公司75人，返聘21人，借用1人。
2.年龄性别结构。职工平均年龄34.96±9.71岁，其中20-29岁799人（36.43%），30-39岁723人（32.97%），40-49岁454人（20.70%），50岁及以上217人（9.90%）。男662人，女1531人，比例约为3：7，不同年龄段与性别分布具体见表1。
3.学历结构。硕士及以上学历人员115人，占全院总人数的5.24%。本科学历人员1193，占全院总人数的54.4%；大专学历人员561人，占全院总人数的25.58%（其中402人为护理或助产，占71.7%）；大专以下人员324人，占全院总人数的14.77%，多为后勤人员。各年龄段学历结构详见表1。
4.医务人员与非医务人员结构。医务人员1878人，（含从事行政后勤岗位的医务人员56人），其中临床医师642人，包括中医科、针灸科22人和中西医结合科4人，占29.27%；医技人员291人，占13.27%；护士945人，占43.09%；非医务人员315人，占14.36%。这一结构符合综合性三甲医院偏西医为主的一般特征。
5.人员职称结构。我院专技人员1893人（含83名非医务岗位的行政后勤专技职务人员），其中高级职称270人，中级职称525人，初级职称1098人，各级职称比例為14.26%：27.73%：58.0%。从总体分布上看，这一数据是合理的。全院临床医师按分布不同院区、不同科室、不同职称统计见表2；全院医技科室按不同科室、不同职称统计见表3；全院护理人员按分布不同院区、不同科室、不同职称统计见4。
三、结语
1.年龄性别结构。从表1的年龄结构上看，我院30岁以下人员超过全院人数的三分之一以上，40岁以下的职工人数占到全院总人数约70%。形成这一年龄群体的原因，是由于医院的不断发展，从上世纪80年代近300名职工，发展到现在的两千多人。从性别分布上看，我院男女比例约为3：7，这与护士绝大多数为女性有关。这一年龄群体虽然在体力、智力和工作效率等方面占优势，但面临结婚、生子等阶段性高峰。2015年我院共有70位女职工请产假，2015年每个月护士请假超过100人，占到护士总数的14%以上，导致某些科室出现人员紧张状况，需要紧急从其他科室抽调人员。随着2016年新计生条例的实施和二胎政策放开，这一情况在一段较长的时间内难以缓解，势必对医院日常工作造成影响。同时，重症监护室、急诊室、手术室等是医院里工作强度最大的科室，而男护士无论在体力，还是紧急事件的应对处理方面，相对比女护士要强，且请假概率低，因此这三个科室对男护士的需求量也较大。由于男护士稀缺，从而他们的选择机会多，转岗、辞职等屡有发生。据报道，我市各大医院男护士所占的比例较少，处于紧缺状态。据统计，目前温医附一院男女护士比例约为1：51.5，温医附二院男女护士比例约为1：55.5。目前我院仅有9位男性护士，男女护士比例为1：104，远低于附一附二。今后应当考虑招入更多的男性护士，但怎样招入和留住男性护士，除医学院校招生政策的倾斜和医院关怀外，尚需要社会理念的改变。 2.学历结构。医院是一个知识密集型单位，医师和护士直接负有为病人提供医疗和护理服务的责任。而其自身业务水平就是其能否履行责任的重要保障。从表1可见，我院硕士及以上学历人员115人，占全院总人数的5.24%，主要为临床和医技医生。大专学历人员561人，多数为护理人员（402人）。大专以下人员324人，多为后勤人员及上世纪80年代的中专毕业生。有學者指出，高学历可以创造更高的效益。近几年我院为提高职工学历采取多种措施，在职称评聘方面有着学历、学位上的硬性要求；为引进的高学历和高级人才提供奖励；为职工在职攻读学历出台配套政策。这一定程度上激发了职工继续攻读高一级学历的动力，也促进了医院职工总体教育水平的上升。虽然职工学历有所提高，但远没有达到预期要求。今后应加大力度奖励在职职工提高学历，完善学历在职称晋升中的作用，切实提高职工学历和业务水平。
3.医务人员与非医务人员结构。我院共有医务人员1878人，非医务人员315人，实际从事行政后勤工作371位，其中有56位是原本从事临床工作的医务人员。他们一部分是由于在临床工作中表现出色，所以也出任了行政职务，主要是医院领导及分布在医务科、公卫科、科教科、院感科、护理部等科室，他们主要从事行政工作，也常会兼临床工作。这些科室相较其他行政部门来说，与医学专业更紧密，从而在开展行政工作时，可以结合自己的专业知识更好地解决问题。但也有某些医务人员从事采购仓库、设备维护、消防保卫等工作。因此，这两种情况各有利弊。与医学有关的科室中，他们更能发挥自身优势；而与医学无关的科室中，他们完全脱离了自己本专业技能，无形中造成了资源的浪费。建议今后在某些与临床知识联系较少的科室中，更多地使用非医学背景出身的人员，优化行政后勤运行组织架构，建设行政后勤服务专业化团队，使得物尽其才，人尽其用，保证医院水平全面提升。
4.职称结构。职称的高低一定程度上反应了医务人员的业务水平、学术能力和管理能力。按照我国医院分级管理标准规定和医院编制标准的要求，医院专业技术人员职称的合理构成为“金字塔”型，职称结构的合理比例应为1：3：5：7（或1：2：4：8）。经统计，我院职称结构由高到低约为1：1.87：5.59：11.68，相近于“金字塔”型，这表明我院专技人员中初级职称的人员偏多。从临床、医技、护理三大系统的职称结构上看，临床1：1.41：2.88：2.94，医技1：1.5：7.42：14.33，可见临床和医技医师的职称结构比例与“金字塔”型相差不大。而护理职称比例为1：6：30.71：97.29护理人员中初级人数偏多，这与近年来招聘护理大专毕业生较多有关。从绝对数上看，护理人员中仅7名正高及42名副高，与临床医生中78名正高和110名副高人数相差较大。在临床科室中，一些科室的主任医师和副主任医师占到全科室所有医师的50%以上。如我院某外科目前共有11位医师，其中2位主任医师，5位副主任医师，且正有3位准备申报2016年正高级职称，这些科室出现倒“金字塔”型。形成科室之间不平衡原因可能是事业单位仅规定了各单位可有多少高、中、初级岗位职数，但尚未有更细化的针对科室的职称划分，一些技术水平较高的科室医师往高级职称晋升，使这些科室出现“将多兵少”，直接导致高级职称医师需承担科室病历书写等事项。而另一方面，我院29位临床科室主任中，尚有4名科主任非正高职称，正高比例为86.2%，不符合2013年卫生部三甲医院评审条件中临床科室主任具有正高职称比例大于等于90%的标准。由此可见，在医师职称这一方面，医院尚需统筹安排，合理规划，平衡各临床科室职称结构，并继续鼓励科室主任向正高级职称努力。护理管理是医院管理的重要部分，护士长是护理管理工作的主体，是医院护理队伍中的基层管理者和组织者，是科室护理工作的具体领导者和指挥者。经统计，我院护理人员职称构成由高到低为1：6：30.7：97.3。但具体来说，护理岗位62位护士长中36名护士长为中级职称，甚至有两位护士长仅为护师职称。可见与临床科室主任一般需高级职称的要求相比，病区护理的要求相对低了很多。这可能与我院正在扩建院区有关。2015年新增了四个病区，裁撤合并了两个病区，且今年仍在进行病区的调整，在选拔护士长方面时间紧迫。这也与近年来倾向于选择年轻的护士长有关。她们虽然干劲足、精力好，但初级、中级职称限制了她们的业务水平，一定程度上影响了护理管理工作。由表3可见，医技科室总体比较合理，但科室之间也存在一些不平衡现象。三个院区之间，东院区是综合院区，科室齐全，职称结构总体比较合理。西院区是专门治疗肿瘤疾病的院区，设有肿瘤外科、妇瘤科、放疗科、化疗科、肿瘤康复科以及比较完善的医技科室。这个院区临床医师职称出现倒“金字塔”型，可能与近几年发展缓慢有关；护理人员职称结构，缺正高级职称，作为专科医院这种职称结构基本合理。六院区又称感染院区，实际上是温州市唯一比较独立的传染病医院。该院临床上有一位分管领导是正高职称，但护理方面目前还没有高级职称，这可能与该院区成立不久有关。如果将该院区独立成温州市传染病医院，尚需招入一批从事妇产科、小儿科专业的医务人员，因此，要加大对六院区的支持力度，使得其医务人员在专业技术上达到所需要求。针对以上情况，建议医院今后做好专业技术职务评聘体系的优化重建，合理制定评聘条件和规则，使得职称评聘在医院发展上发挥有力作用。
参考文献：
[1]赵静.男护士在手术室护理中的优劣势调查分析[J].中国社区医师.2014（12）：155-156.
[2]诸彦含.我国高等学历教育与非学历教育对经济增长贡献的实证分析[J].商场现代化.2007（9）：194.
[3]钟金顺.试论医院后勤管理运行专业化策略与途径[J].工业C.2015（25）：54-55.
关键词：人力资源 现状 对策
我院是温州市属综合三甲医院。随着市卫计委推进分级诊疗工作，“双下沉两提升”政策的实施，一部分原本可能来我院就诊的患者将分流至二级、县级、区级或社区医院就诊。另一方面，温州市区三甲医院林立，我院面临温州医科大学附属一医、附属二医、温州市中西医结合医院、中医院、人民医院、社区医院，以及以康宁医院为代表的民营医院等众多竞争。竞争的对象不仅仅包括患者，更多的是医务人才的培养。本文通过对温州市中心医院的人力资源现状进行分析，从而为加强人力资源管理提出相关策略和建议。
一、资料与方法
1.资料。以2015年12月31日为统计时点指标，使用有关科室设置文件、医院人事科在岗职工花名册、质控科统计报表、医院办公室各类文件。
2.方法。将人员信息与实际人员情况进行核对，并将核对后的正确人员信息（性别、年龄、职称、入职时间、所在科室、从事专业、学历等等）录入Excel软件。使用Excel软件的计算、排序、分类汇总等功能，对相关数据进行汇总分析。根据全院人员其本人所在院区、岗位、专业技术职务、人员身份进行分类统计。
3.全院职工的学历按年龄段、性别进行统计；根据所在科室、岗位、从事主要工作性质、专业技术职务，统计医务人员和行政后勤人员；
4.凡身份为医生、护士，根据其所在院区、岗位分为东院区（综合院区）、西院区（肿瘤院区）、六院区（感染院区）。东院区根据所在科室岗位分为大内科（包括风湿科、干部保健科、重症监护科、呼吸内科、急诊科、内分泌科、神经内科、消化内科、心血管内科、血液内科等及某些专科相应检查室，如消化内科的内镜室）、大外科（包括大肠外科、耳鼻喉科、肝胆外科、骨科、口腔科、麻醉科、泌尿外科、皮肤科、普外科、神经外科、心胸外科等及某些专科相应检查室，如骨科的骨密度、泌尿外科的碎石室）、妇产科（妇科、产科、产前检查、分娩室、母婴保健中心等）、儿科（包括新生儿科、儿科雾化室等）、其他科室（包括中医科、针灸科、服务台、临床技能培训中心、供应室、门诊护理办、门诊分诊、轮转医师、轮转护士等，以及在病理科、放射科、超声科等具有医师、护士职称人员）、行政后勤科室（包括办公室、医务科、护理部、人事科、院感科、财务科、总务科等）等六类。
5.所在科室为医技科室的，按病理、放射、超声、检验、输血、药剂的职称级别进行统计。
二、结果
1.医院总体概况。医院现有东、西、南三个院区，总占地面积111亩，总建筑面积12.2万平方米，核定床位1250张，实际开放床位1333张，38个病区，20个医技科室。医院现有职工2193人，其中事业编制在编员工1748人，合同制人员348人，劳务公司75人，返聘21人，借用1人。
2.年龄性别结构。职工平均年龄34.96±9.71岁，其中20-29岁799人（36.43%），30-39岁723人（32.97%），40-49岁454人（20.70%），50岁及以上217人（9.90%）。男662人，女1531人，比例约为3：7，不同年龄段与性别分布具体见表1。
3.学历结构。硕士及以上学历人员115人，占全院总人数的5.24%。本科学历人员1193，占全院总人数的54.4%；大专学历人员561人，占全院总人数的25.58%（其中402人为护理或助产，占71.7%）；大专以下人员324人，占全院总人数的14.77%，多为后勤人员。各年龄段学历结构详见表1。
4.医务人员与非医务人员结构。医务人员1878人，（含从事行政后勤岗位的医务人员56人），其中临床医师642人，包括中医科、针灸科22人和中西医结合科4人，占29.27%；医技人员291人，占13.27%；护士945人，占43.09%；非医务人员315人，占14.36%。这一结构符合综合性三甲医院偏西医为主的一般特征。
5.人员职称结构。我院专技人员1893人（含83名非医务岗位的行政后勤专技职务人员），其中高级职称270人，中级职称525人，初级职称1098人，各级职称比例為14.26%：27.73%：58.0%。从总体分布上看，这一数据是合理的。全院临床医师按分布不同院区、不同科室、不同职称统计见表2；全院医技科室按不同科室、不同职称统计见表3；全院护理人员按分布不同院区、不同科室、不同职称统计见4。
三、结语
1.年龄性别结构。从表1的年龄结构上看，我院30岁以下人员超过全院人数的三分之一以上，40岁以下的职工人数占到全院总人数约70%。形成这一年龄群体的原因，是由于医院的不断发展，从上世纪80年代近300名职工，发展到现在的两千多人。从性别分布上看，我院男女比例约为3：7，这与护士绝大多数为女性有关。这一年龄群体虽然在体力、智力和工作效率等方面占优势，但面临结婚、生子等阶段性高峰。2015年我院共有70位女职工请产假，2015年每个月护士请假超过100人，占到护士总数的14%以上，导致某些科室出现人员紧张状况，需要紧急从其他科室抽调人员。随着2016年新计生条例的实施和二胎政策放开，这一情况在一段较长的时间内难以缓解，势必对医院日常工作造成影响。同时，重症监护室、急诊室、手术室等是医院里工作强度最大的科室，而男护士无论在体力，还是紧急事件的应对处理方面，相对比女护士要强，且请假概率低，因此这三个科室对男护士的需求量也较大。由于男护士稀缺，从而他们的选择机会多，转岗、辞职等屡有发生。据报道，我市各大医院男护士所占的比例较少，处于紧缺状态。据统计，目前温医附一院男女护士比例约为1：51.5，温医附二院男女护士比例约为1：55.5。目前我院仅有9位男性护士，男女护士比例为1：104，远低于附一附二。今后应当考虑招入更多的男性护士，但怎样招入和留住男性护士，除医学院校招生政策的倾斜和医院关怀外，尚需要社会理念的改变。 2.学历结构。医院是一个知识密集型单位，医师和护士直接负有为病人提供医疗和护理服务的责任。而其自身业务水平就是其能否履行责任的重要保障。从表1可见，我院硕士及以上学历人员115人，占全院总人数的5.24%，主要为临床和医技医生。大专学历人员561人，多数为护理人员（402人）。大专以下人员324人，多为后勤人员及上世纪80年代的中专毕业生。有學者指出，高学历可以创造更高的效益。近几年我院为提高职工学历采取多种措施，在职称评聘方面有着学历、学位上的硬性要求；为引进的高学历和高级人才提供奖励；为职工在职攻读学历出台配套政策。这一定程度上激发了职工继续攻读高一级学历的动力，也促进了医院职工总体教育水平的上升。虽然职工学历有所提高，但远没有达到预期要求。今后应加大力度奖励在职职工提高学历，完善学历在职称晋升中的作用，切实提高职工学历和业务水平。
3.医务人员与非医务人员结构。我院共有医务人员1878人，非医务人员315人，实际从事行政后勤工作371位，其中有56位是原本从事临床工作的医务人员。他们一部分是由于在临床工作中表现出色，所以也出任了行政职务，主要是医院领导及分布在医务科、公卫科、科教科、院感科、护理部等科室，他们主要从事行政工作，也常会兼临床工作。这些科室相较其他行政部门来说，与医学专业更紧密，从而在开展行政工作时，可以结合自己的专业知识更好地解决问题。但也有某些医务人员从事采购仓库、设备维护、消防保卫等工作。因此，这两种情况各有利弊。与医学有关的科室中，他们更能发挥自身优势；而与医学无关的科室中，他们完全脱离了自己本专业技能，无形中造成了资源的浪费。建议今后在某些与临床知识联系较少的科室中，更多地使用非医学背景出身的人员，优化行政后勤运行组织架构，建设行政后勤服务专业化团队，使得物尽其才，人尽其用，保证医院水平全面提升。
4.职称结构。职称的高低一定程度上反应了医务人员的业务水平、学术能力和管理能力。按照我国医院分级管理标准规定和医院编制标准的要求，医院专业技术人员职称的合理构成为“金字塔”型，职称结构的合理比例应为1：3：5：7（或1：2：4：8）。经统计，我院职称结构由高到低约为1：1.87：5.59：11.68，相近于“金字塔”型，这表明我院专技人员中初级职称的人员偏多。从临床、医技、护理三大系统的职称结构上看，临床1：1.41：2.88：2.94，医技1：1.5：7.42：14.33，可见临床和医技医师的职称结构比例与“金字塔”型相差不大。而护理职称比例为1：6：30.71：97.29护理人员中初级人数偏多，这与近年来招聘护理大专毕业生较多有关。从绝对数上看，护理人员中仅7名正高及42名副高，与临床医生中78名正高和110名副高人数相差较大。在临床科室中，一些科室的主任医师和副主任医师占到全科室所有医师的50%以上。如我院某外科目前共有11位医师，其中2位主任医师，5位副主任医师，且正有3位准备申报2016年正高级职称，这些科室出现倒“金字塔”型。形成科室之间不平衡原因可能是事业单位仅规定了各单位可有多少高、中、初级岗位职数，但尚未有更细化的针对科室的职称划分，一些技术水平较高的科室医师往高级职称晋升，使这些科室出现“将多兵少”，直接导致高级职称医师需承担科室病历书写等事项。而另一方面，我院29位临床科室主任中，尚有4名科主任非正高职称，正高比例为86.2%，不符合2013年卫生部三甲医院评审条件中临床科室主任具有正高职称比例大于等于90%的标准。由此可见，在医师职称这一方面，医院尚需统筹安排，合理规划，平衡各临床科室职称结构，并继续鼓励科室主任向正高级职称努力。护理管理是医院管理的重要部分，护士长是护理管理工作的主体，是医院护理队伍中的基层管理者和组织者，是科室护理工作的具体领导者和指挥者。经统计，我院护理人员职称构成由高到低为1：6：30.7：97.3。但具体来说，护理岗位62位护士长中36名护士长为中级职称，甚至有两位护士长仅为护师职称。可见与临床科室主任一般需高级职称的要求相比，病区护理的要求相对低了很多。这可能与我院正在扩建院区有关。2015年新增了四个病区，裁撤合并了两个病区，且今年仍在进行病区的调整，在选拔护士长方面时间紧迫。这也与近年来倾向于选择年轻的护士长有关。她们虽然干劲足、精力好，但初级、中级职称限制了她们的业务水平，一定程度上影响了护理管理工作。由表3可见，医技科室总体比较合理，但科室之间也存在一些不平衡现象。三个院区之间，东院区是综合院区，科室齐全，职称结构总体比较合理。西院区是专门治疗肿瘤疾病的院区，设有肿瘤外科、妇瘤科、放疗科、化疗科、肿瘤康复科以及比较完善的医技科室。这个院区临床医师职称出现倒“金字塔”型，可能与近几年发展缓慢有关；护理人员职称结构，缺正高级职称，作为专科医院这种职称结构基本合理。六院区又称感染院区，实际上是温州市唯一比较独立的传染病医院。该院临床上有一位分管领导是正高职称，但护理方面目前还没有高级职称，这可能与该院区成立不久有关。如果将该院区独立成温州市传染病医院，尚需招入一批从事妇产科、小儿科专业的医务人员，因此，要加大对六院区的支持力度，使得其医务人员在专业技术上达到所需要求。针对以上情况，建议医院今后做好专业技术职务评聘体系的优化重建，合理制定评聘条件和规则，使得职称评聘在医院发展上发挥有力作用。
参考文献：
[1]赵静.男护士在手术室护理中的优劣势调查分析[J].中国社区医师.2014（12）：155-156.
[2]诸彦含.我国高等学历教育与非学历教育对经济增长贡献的实证分析[J].商场现代化.2007（9）：194.
[3]钟金顺.试论医院后勤管理运行专业化策略与途径[J].工业C.2015（25）：54-55.