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摘 要：二十一世纪是知识经济的时代，而人是知识、信息、技术等信息的载体。所以人力资源是企业的第一资源，企业间的竞争归根到底是人力资源的竞争，戴尔.卡耐基曾说过“假如我的企业被烧毁了，但把人留住，我二十年后还是钢铁大王”。这就必然要求作为市场主体的企业尤其是民营企业要想在激烈的市场竞争中赢得一席之地，并不断发展壮大，就必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，强调以人为本，充分实现人力资源管理的价值。
关键词：民营企业，人力资源，问题与对策
一、民营企业和人力资源管理
（一）什么是民营企业
民营企业，即非国有企业。有广义和狭义之分。
广义的民营企业是对除了国有和国有控股企业外的多种所有制经济的统称。包括个体、私营企业、自然人和私营企业控股或由其运营的各种组织形式的企业。狭义的民营企业则不包括港澳台投资企业和商投资企业。
（二）人力资源管理概念和内容
人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
宏观管理人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
微观管理人力资源微观管理是通过对企业事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
二、民营企业加强人力资源管理的必要性
（一）提高民营企业的发展
人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。民营企业的发展是有目共睹的，民营企业的产品产量几年内增长了一倍以上，产品结构也进行了很大的调整。在产品产量增长的同时，如何加强人力资源管理，对人力资源总量进行控制，有效控制劳动力成本，既是提高劳动生产率，有效降低产品成本的一个方面，也是深化改革，扩大内涵再生产，提高企业综合竞争力的一个保证。在这个过程中，我们既要控制人力资源总量，保证劳动生产率的提高，又要提高职工的素质，调动职工的积极性，满足生产的需要。所以，加强人力资源管理，既是我们面临的挑战也是我们必须妥善解决的问题。
（二）提高民營企业的竞争力
在知识经济全球化的时代，人才竞争更为激烈。企业发展新的核心能力必须不断建立在发掘自己的人力资源优势上。因此，人力资源竞争力成为企业持续成长发展的决定性因素。对于一个企业来讲，合格的经营者及决策班子是其经营成败的关键，高素质的管理队伍成为企业高效率投入产出的基础，足够的精良的技术人员及操作队伍决定其提供的产品和服务的质量。如： IBM，奔驰，三星，宝洁等近百家国外知名企业在北大，人大，复旦等著名学府纷纷设立奖学金，向校园提供各种援助，大力宣传企业自身形象，其目的就是为了吸引人才，特别是高级人才。人才是企业最重要的资源。入世后，跨国公司将会把吸引、争夺人才作为竞争战略的重要部分，因此，处于劣势的民营企业要抓紧制定人才战略作为根本大计，加大投入，培养各类所需人才;从工作环境和待遇方面创造机制条件来引进和留住人才;采用现代激励机制挖掘内部人才资源的潜力，最大限度地提升企业的市场竞争力。
（三）提高员工的工作绩效
根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯规划，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作绩效。
三、我国民营企业人力资源管理存在的问题
（一）对人力资源管理不重视
现代人力资源管理具有全新的理念，它是将“人”看作最重要的组织资源，在管理运作中坚持“以人为本”的管理原则，实现“以人为中心”的管理，有计划、有步骤、科学的去开发和利用、组织自有或社会共有的人力资源的管理工作。人力资源管理强调与员工的交流，重视公司文化和凝聚力，培养员工对公司的责任和认同感。而目前民营企业的大部分决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的认识和了解，他们对这一观念的理解仍然停留在事务性管理层面，活动范围有限，以短期导向为主，人事管理主要由人事部门制定和完成，很少涉及组织高层战略决策。人事活动被认为抵挡的、技术含量低的、无需特殊专长的工作。因此一些民营企业仍然延续传统人事管理思想，表现为重物轻人，重生产管理轻人力资源管理。
（二）没有系统的人力资源规划制度
我国民营企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。许多民营企业在人力资源成为企业发展的瓶颈时，才进行人才招牌、员工培训等。同时，我国许多民营企业存在功利主义，把人看作是成本而不是资源，对人才只用不养，缺乏充分开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观念。缺乏人力资源战略规划，严重阻碍了企业发展战略的实现，陈旧的人才观念使企业的人才开发能力只停留在现有水平上，不能挖掘人的潜能，不能调动员工的积极性和创造性，对企业发展极为不利。
（三）招聘制度不完善，招聘手段单一
人才招聘本身应具有很明显的计划性、程序性和科学性，而我国民营企业常年的人员招聘工作带有很大的盲目性，往往是企业规模大了，老板认为缺人了，就要招聘。而这些招聘职位都没有经过系统的分析和研究，也没有根据企业自己的实际情况作岗位分析，结果往往是重复性的到本地或者跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才 ，浪费了人力资源部门大量的时间和精力，造成了招聘成本过高，而且企业难以找到满意的人才，影响了工作的连续性和工作质量，也影响了在职员工的稳定性。 （四）绩效考核机制不完善
大多数民营企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标任务下所完成的工作量来衡量，其方式多为员工对上级命令的执行和服从，其标志主要是即时的工作效率。由于缺乏较为完善的绩效考核机制，难以依据科学的考核结果对员工进行全方面的激励，大多根据主管的主观评价，而企业多以晋升、加薪和奖金作为激励手段，这势必影响激励的效果。
绩效考核中必不可少的程序就是绩效反馈，即根据考核结果实施考评面谈，根据绩效面谈制定绩效改进计划以及根据绩效改进计划进行绩效改进指导。向下属即时准确的提供信息反馈，检验员工对绩效考核机制的满意度， 以便改进绩效考核机制的不足，同时杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业一方面缺乏与员工的沟通， 使得反馈质量难以保证;另一方面企业不能持之以恒，反馈工作不能长久进行。
（五）培训机制不健全，重数量轻质量
随着民营企业的不断发展壮大，民营企业也认识到培训是人力资源开发的重要手段，但培训往往是老板说了算，什么时候培训、培训什么、培训什么样的人才没有规划，只有在需要的时候才考虑到培训。培训机制的不健全使民营企业不能获得真正的人才。
而且在民营企业中尽管投入了大量的人力、物力、财力搞培训，结果却是受训者对培训内容兴趣不大，参训的积极性不高，培训对促进管理及人员素质的提高作用不明显，培训的整体效果并不理想。 究其原因在于国内许多民营企业的培训往往“头痛医头，脚痛医脚”，具有被动性、临时性和片面性，缺乏系统性和科学性。培训目标并没有与岗位相联系。培训并没有与员工的工作绩效的提高相联系。培训并未与员工个人发展相联系。只图完成任务，办了多少期班、培训了多少人，至于为了适应企业的发展所应该做哪些培训缺乏深刻的理解和认识。缺乏培训要求的调查，并且缺乏培训体系的规划，培训手段落后，培训形式单调，培训方法不适应成人学习特点，培训者专业化素质不高，培训资料和教材缺乏，培训政策不到位等等都给培训工作带来了挑战。
（六）人才流失快
在我国许多民营企业中，没有现代人力资源管理的理念，对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视人的才能的发挥。在民营企业中，企业前景不明朗或内部管理混乱，员工职业生涯计划难以实现，工作压力大，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高等原因都不同程度地导致员工跳槽。他们没有意识到这些人的流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，严重影响了士气及整个组织气氛。
四、民营企业人力资源管理的对策分析
（一）树立“以人为本“的管理理念
企=“人”+“止”这个公式深刻的揭示了企业的竞争归根结底是人的竞争，人作为知识的载体，其主动性、积极性和创造性的调动和发挥，直接决定者企业的创新能力，并最终决定着企业的生存和发展。因此民营企业在进行人力资源管理时，一定要树立“以人为本”的管理理念，具体应该做到以下几点：（1）企业应树立起“以人为本”的管理类思想，以人的价值观为中心，为处理人与工作、人与人、人与组织的互动关系而开展的一系列的开发与管理活动。（2）了解和正确掌握人际关系原则，承认人的个别差异，积极寻求建立组织中人与人之间相互的良好关系与支持。（3）重视员工的培养和素质的提高，不仅要科学用人，而且要能够很据企业的发展培养人。
（二）人力资源管理与企业发展战略相结合
人力资源战略作为企业战略的重要组成部分，在激烈的市场竞争中，民营企业为了寻求发展，需要根据其所处的外部环境、内部组织条件以及相关因素进行系统、全面分析的基础上，根据企业战略而制定人力资源管理战略，来帮助企业提高经营效能，促进其成长和发展。人力资源管理的战略性特点不仅需要得到企业高层领导的正确理解和认同，还必须积极鼓励员工参与企业发展战略的拟定，充分发挥员工的积极性、主动性和创造性，营造全体员工和企业共同的价值观和经营理念，激励全体员工更加有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。
（三）人才招聘要公开，公平
招聘信息、招聘方法应公之于众，并且公开进行。这样，一方面可将录用工作置于公开监督之下，以防不正之风;一方面，可吸引大批的应聘者，使企业招到优秀人才的机率大大提高。
（四）建立科学绩效考核体系
绩效考核是企业人力资源管理的重要组成部分，它与人力资源管理的各项工作关系密切，为企业搞好人力资源管理提供依据。企业只有建立起科学的绩效考核体系，才能更好的调动员工的积极性，创造企业与员工的共同远景，企业在建立绩效考核体系时应做到以下几点：（1）绩效目标遵循SMART原则，必须是具体的，可衡量的，可以达到的，与公司的战略目标，部门任务等相关，必须有明确的时间要求。（2）即时进行绩效沟通，可以由管理者发起的，也可以是由员工发起的，企业应鼓励员工主动提出沟通，即由员工向主管或者经理提出的自上而下的交流，通过良好的绩效沟通，使员工顺利采纳管理者的意见及建议。（3）可以采用360度绩效考核，考核人员由直接上级、直接下级、客户、供应商、下属、公众、同事、外聘专家组成，以期实现绩效考核的公平性和客观性。
（五）健全培训规划体系
企业要获得可持续发展，必须有一个支撑的人才队伍。而人才队伍的稳定要靠团结向上的企业精神。民营企业尤其要做到感情留人、事业留人，然后才是薪水留人。因此，企业应有可持续的培训计划。应从企业长远利益出发，实施岗位培训、专业培训，可通过授课、外派学习、横向交流等形式，使人才不断获得新知识，增强现有工作效率。
（六）塑造企業文化
企业文化是一种“软性”的协调力和凝合剂，它通过在组织中建立共同的价值观来强化组织成员之间的合作、信任和团结，培养亲近感、责任感和归属感，形成组织强大的向心力和凝聚力。一个企业之所以能够成为优秀的企业，非常重要的原因就是它成功地创造了一种能够使全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感。在优秀的企业文化下，员工才能树立积极的价值观，才能真正感受到成功的乐趣，才能充分地表现出尽职敬业的精神，企业也才能凝聚着全员的力量不断开拓前进。
五、结论
综览全文，人力资源管理体系的构建对民营企业的发展具有重要的意义，该体系是由一系列的工作环节所构成，而其中每一环节的工作内容和工作要求构成了人力资源管理的职能任务。由民营企业在人力资源管理中存在问题可知传统的人事管理观念、模式、内容和方法等方面与现代的人力资源管理格格不入。因此民营企业只有构建完整的现代人力资源管理系统，才能最终改善民营企业的人力资源管理现状。
总之，只有结合我国民营企业的实际，采取积极有效的人力资源管理策略，以优秀的人力资源配置为企业发展服务，民营企业才能实现可持续发展，在市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
[1] 刘乐.浅析民营企业人力资源管理存在的问题及对策[J].现代管理，2018（05）
[2] 刘亚君，陈黎夏.论民营企业人力资源管理面临的问题及对策[J].商场现代化，2016（72）：262
[3] 安郁明.浅谈民营企业人力资源管理问题及对策[J].山东化工，2018（04）
[4] 吴立宏.民营企业招聘中存在的问题及对策[N].人力资源开发，2015（05）
作者简介：
宋春生（1985-）男，学历：本科，籍贯：天津，研究方向：人力资源管理。单位：北京九鼎鸿艺影视文化股份有限公司。
关键词：民营企业，人力资源，问题与对策
一、民营企业和人力资源管理
（一）什么是民营企业
民营企业，即非国有企业。有广义和狭义之分。
广义的民营企业是对除了国有和国有控股企业外的多种所有制经济的统称。包括个体、私营企业、自然人和私营企业控股或由其运营的各种组织形式的企业。狭义的民营企业则不包括港澳台投资企业和商投资企业。
（二）人力资源管理概念和内容
人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
宏观管理人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
微观管理人力资源微观管理是通过对企业事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
二、民营企业加强人力资源管理的必要性
（一）提高民营企业的发展
人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。民营企业的发展是有目共睹的，民营企业的产品产量几年内增长了一倍以上，产品结构也进行了很大的调整。在产品产量增长的同时，如何加强人力资源管理，对人力资源总量进行控制，有效控制劳动力成本，既是提高劳动生产率，有效降低产品成本的一个方面，也是深化改革，扩大内涵再生产，提高企业综合竞争力的一个保证。在这个过程中，我们既要控制人力资源总量，保证劳动生产率的提高，又要提高职工的素质，调动职工的积极性，满足生产的需要。所以，加强人力资源管理，既是我们面临的挑战也是我们必须妥善解决的问题。
（二）提高民營企业的竞争力
在知识经济全球化的时代，人才竞争更为激烈。企业发展新的核心能力必须不断建立在发掘自己的人力资源优势上。因此，人力资源竞争力成为企业持续成长发展的决定性因素。对于一个企业来讲，合格的经营者及决策班子是其经营成败的关键，高素质的管理队伍成为企业高效率投入产出的基础，足够的精良的技术人员及操作队伍决定其提供的产品和服务的质量。如： IBM，奔驰，三星，宝洁等近百家国外知名企业在北大，人大，复旦等著名学府纷纷设立奖学金，向校园提供各种援助，大力宣传企业自身形象，其目的就是为了吸引人才，特别是高级人才。人才是企业最重要的资源。入世后，跨国公司将会把吸引、争夺人才作为竞争战略的重要部分，因此，处于劣势的民营企业要抓紧制定人才战略作为根本大计，加大投入，培养各类所需人才;从工作环境和待遇方面创造机制条件来引进和留住人才;采用现代激励机制挖掘内部人才资源的潜力，最大限度地提升企业的市场竞争力。
（三）提高员工的工作绩效
根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯规划，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作绩效。
三、我国民营企业人力资源管理存在的问题
（一）对人力资源管理不重视
现代人力资源管理具有全新的理念，它是将“人”看作最重要的组织资源，在管理运作中坚持“以人为本”的管理原则，实现“以人为中心”的管理，有计划、有步骤、科学的去开发和利用、组织自有或社会共有的人力资源的管理工作。人力资源管理强调与员工的交流，重视公司文化和凝聚力，培养员工对公司的责任和认同感。而目前民营企业的大部分决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的认识和了解，他们对这一观念的理解仍然停留在事务性管理层面，活动范围有限，以短期导向为主，人事管理主要由人事部门制定和完成，很少涉及组织高层战略决策。人事活动被认为抵挡的、技术含量低的、无需特殊专长的工作。因此一些民营企业仍然延续传统人事管理思想，表现为重物轻人，重生产管理轻人力资源管理。
（二）没有系统的人力资源规划制度
我国民营企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。许多民营企业在人力资源成为企业发展的瓶颈时，才进行人才招牌、员工培训等。同时，我国许多民营企业存在功利主义，把人看作是成本而不是资源，对人才只用不养，缺乏充分开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观念。缺乏人力资源战略规划，严重阻碍了企业发展战略的实现，陈旧的人才观念使企业的人才开发能力只停留在现有水平上，不能挖掘人的潜能，不能调动员工的积极性和创造性，对企业发展极为不利。
（三）招聘制度不完善，招聘手段单一
人才招聘本身应具有很明显的计划性、程序性和科学性，而我国民营企业常年的人员招聘工作带有很大的盲目性，往往是企业规模大了，老板认为缺人了，就要招聘。而这些招聘职位都没有经过系统的分析和研究，也没有根据企业自己的实际情况作岗位分析，结果往往是重复性的到本地或者跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才 ，浪费了人力资源部门大量的时间和精力，造成了招聘成本过高，而且企业难以找到满意的人才，影响了工作的连续性和工作质量，也影响了在职员工的稳定性。 （四）绩效考核机制不完善
大多数民营企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标任务下所完成的工作量来衡量，其方式多为员工对上级命令的执行和服从，其标志主要是即时的工作效率。由于缺乏较为完善的绩效考核机制，难以依据科学的考核结果对员工进行全方面的激励，大多根据主管的主观评价，而企业多以晋升、加薪和奖金作为激励手段，这势必影响激励的效果。
绩效考核中必不可少的程序就是绩效反馈，即根据考核结果实施考评面谈，根据绩效面谈制定绩效改进计划以及根据绩效改进计划进行绩效改进指导。向下属即时准确的提供信息反馈，检验员工对绩效考核机制的满意度， 以便改进绩效考核机制的不足，同时杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业一方面缺乏与员工的沟通， 使得反馈质量难以保证;另一方面企业不能持之以恒，反馈工作不能长久进行。
（五）培训机制不健全，重数量轻质量
随着民营企业的不断发展壮大，民营企业也认识到培训是人力资源开发的重要手段，但培训往往是老板说了算，什么时候培训、培训什么、培训什么样的人才没有规划，只有在需要的时候才考虑到培训。培训机制的不健全使民营企业不能获得真正的人才。
而且在民营企业中尽管投入了大量的人力、物力、财力搞培训，结果却是受训者对培训内容兴趣不大，参训的积极性不高，培训对促进管理及人员素质的提高作用不明显，培训的整体效果并不理想。 究其原因在于国内许多民营企业的培训往往“头痛医头，脚痛医脚”，具有被动性、临时性和片面性，缺乏系统性和科学性。培训目标并没有与岗位相联系。培训并没有与员工的工作绩效的提高相联系。培训并未与员工个人发展相联系。只图完成任务，办了多少期班、培训了多少人，至于为了适应企业的发展所应该做哪些培训缺乏深刻的理解和认识。缺乏培训要求的调查，并且缺乏培训体系的规划，培训手段落后，培训形式单调，培训方法不适应成人学习特点，培训者专业化素质不高，培训资料和教材缺乏，培训政策不到位等等都给培训工作带来了挑战。
（六）人才流失快
在我国许多民营企业中，没有现代人力资源管理的理念，对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视人的才能的发挥。在民营企业中，企业前景不明朗或内部管理混乱，员工职业生涯计划难以实现，工作压力大，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高等原因都不同程度地导致员工跳槽。他们没有意识到这些人的流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，严重影响了士气及整个组织气氛。
四、民营企业人力资源管理的对策分析
（一）树立“以人为本“的管理理念
企=“人”+“止”这个公式深刻的揭示了企业的竞争归根结底是人的竞争，人作为知识的载体，其主动性、积极性和创造性的调动和发挥，直接决定者企业的创新能力，并最终决定着企业的生存和发展。因此民营企业在进行人力资源管理时，一定要树立“以人为本”的管理理念，具体应该做到以下几点：（1）企业应树立起“以人为本”的管理类思想，以人的价值观为中心，为处理人与工作、人与人、人与组织的互动关系而开展的一系列的开发与管理活动。（2）了解和正确掌握人际关系原则，承认人的个别差异，积极寻求建立组织中人与人之间相互的良好关系与支持。（3）重视员工的培养和素质的提高，不仅要科学用人，而且要能够很据企业的发展培养人。
（二）人力资源管理与企业发展战略相结合
人力资源战略作为企业战略的重要组成部分，在激烈的市场竞争中，民营企业为了寻求发展，需要根据其所处的外部环境、内部组织条件以及相关因素进行系统、全面分析的基础上，根据企业战略而制定人力资源管理战略，来帮助企业提高经营效能，促进其成长和发展。人力资源管理的战略性特点不仅需要得到企业高层领导的正确理解和认同，还必须积极鼓励员工参与企业发展战略的拟定，充分发挥员工的积极性、主动性和创造性，营造全体员工和企业共同的价值观和经营理念，激励全体员工更加有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。
（三）人才招聘要公开，公平
招聘信息、招聘方法应公之于众，并且公开进行。这样，一方面可将录用工作置于公开监督之下，以防不正之风;一方面，可吸引大批的应聘者，使企业招到优秀人才的机率大大提高。
（四）建立科学绩效考核体系
绩效考核是企业人力资源管理的重要组成部分，它与人力资源管理的各项工作关系密切，为企业搞好人力资源管理提供依据。企业只有建立起科学的绩效考核体系，才能更好的调动员工的积极性，创造企业与员工的共同远景，企业在建立绩效考核体系时应做到以下几点：（1）绩效目标遵循SMART原则，必须是具体的，可衡量的，可以达到的，与公司的战略目标，部门任务等相关，必须有明确的时间要求。（2）即时进行绩效沟通，可以由管理者发起的，也可以是由员工发起的，企业应鼓励员工主动提出沟通，即由员工向主管或者经理提出的自上而下的交流，通过良好的绩效沟通，使员工顺利采纳管理者的意见及建议。（3）可以采用360度绩效考核，考核人员由直接上级、直接下级、客户、供应商、下属、公众、同事、外聘专家组成，以期实现绩效考核的公平性和客观性。
（五）健全培训规划体系
企业要获得可持续发展，必须有一个支撑的人才队伍。而人才队伍的稳定要靠团结向上的企业精神。民营企业尤其要做到感情留人、事业留人，然后才是薪水留人。因此，企业应有可持续的培训计划。应从企业长远利益出发，实施岗位培训、专业培训，可通过授课、外派学习、横向交流等形式，使人才不断获得新知识，增强现有工作效率。
（六）塑造企業文化
企业文化是一种“软性”的协调力和凝合剂，它通过在组织中建立共同的价值观来强化组织成员之间的合作、信任和团结，培养亲近感、责任感和归属感，形成组织强大的向心力和凝聚力。一个企业之所以能够成为优秀的企业，非常重要的原因就是它成功地创造了一种能够使全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感。在优秀的企业文化下，员工才能树立积极的价值观，才能真正感受到成功的乐趣，才能充分地表现出尽职敬业的精神，企业也才能凝聚着全员的力量不断开拓前进。
五、结论
综览全文，人力资源管理体系的构建对民营企业的发展具有重要的意义，该体系是由一系列的工作环节所构成，而其中每一环节的工作内容和工作要求构成了人力资源管理的职能任务。由民营企业在人力资源管理中存在问题可知传统的人事管理观念、模式、内容和方法等方面与现代的人力资源管理格格不入。因此民营企业只有构建完整的现代人力资源管理系统，才能最终改善民营企业的人力资源管理现状。
总之，只有结合我国民营企业的实际，采取积极有效的人力资源管理策略，以优秀的人力资源配置为企业发展服务，民营企业才能实现可持续发展，在市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
[1] 刘乐.浅析民营企业人力资源管理存在的问题及对策[J].现代管理，2018（05）
[2] 刘亚君，陈黎夏.论民营企业人力资源管理面临的问题及对策[J].商场现代化，2016（72）：262
[3] 安郁明.浅谈民营企业人力资源管理问题及对策[J].山东化工，2018（04）
[4] 吴立宏.民营企业招聘中存在的问题及对策[N].人力资源开发，2015（05）
作者简介：
宋春生（1985-）男，学历：本科，籍贯：天津，研究方向：人力资源管理。单位：北京九鼎鸿艺影视文化股份有限公司。