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摘要：辅导员作为高校学生的直接服务者、管理者，在日常教学秩序维护、学生思想观念形成等方面发挥极其重要的作用。当前，独立学院蓬勃发展，不论是在校学生，还是教学体系都在日渐扩大，对辅导员的工作能力、职业胜任力提出了新的挑战。本文基于内驱力和外驱力的视角，对提升独立学院辅导员职业胜任力的路径选择进行了探索。
关键词：独立学院；辅导员；胜任力
随着市场经济的高度发展、教育体制的深入转型，我国民办高校发展方兴未艾、日新月异，独立学院辅导员队伍也随之不断壮大，呈现出数量多、年轻化等特点。辅导员作为高校学生的直接服务者、管理者，是引导学生形成正确思想观念、保障正常教学秩序、规范学生学籍档案等工作的重要力量。可以说，辅导员队伍质量如何，直接影响到学校的外部形象、声誉评价。为此，加强辅导员队伍建设，培养造就一支素质高、有思想、能胜任的辅导员队伍，对独立学院的长远发展具有深刻意义。
一、 影响辅导员胜任力的主要因素
由于独立学院的独特性质，致使在其辅导员队伍中衍生出了一些与公办高校极不相同的若干问题。
（一） 自我认同低。独立学院是民办高校，从主体性质来看，属于市场经济主体，未列入财政编制，不算是国家财政供养人员。在中国教育为国家主办、教师属于编制内人员的传统思维下，独立学院的辅导员较之于公办院校的辅导员，其社会地位优越感不复存在，其职业自豪感和自信心缺失，导致独立学院辅导员职业认可度不高，自我认同较低。久而久之，独立学院呈现出的一大特点就是，辅导员甚至教师队伍极其不稳定，流动性较大。大多数独立学院辅导员只是将眼前工作作为先就业、再择业的过渡阶段，计划长时间在独立学院从事輔导员工作的人数较鲜见。
（二） 晋升空间小。由于独立学院的“企业属性”，独立学院的组织架构、层级设置、岗位配置等运行机制往往遵循效益最大化，其决策者会最大限度地追求经济效益，从而最大限度精简组织机构、减少领导管理岗位，最大限度将人力资源放在工作一线从事具体工作。所以，在这种理念的牵引下，作为独立学院举办方在获取高收益、高效率的同时，一定程度上也减少了作为基层办事人员尤其是辅导员这个群体成长晋升的空间和机会。加之，独立学院辅导员被分配的任务、所从事的具体工作往往多公办院校辅导员，比如每周周末集中教育、学生回寝室情况的监督检查以及其他日常工作占据了辅导员较多的时间，自我学习充电时间较少，整体素质提升慢导致辅导员难以脱颖而出、得到提拔重用。
（三） 安全感较弱。由于独立学院未实行政府财政编制，其辅导员队伍呈现出对工作稳定的担忧心理，总认为独立院校辅导员岗位没有公办院校辅导员岗位安全稳定，对未来工作的预期性模糊，担心所在的独立学院因经营不善、投资人撤资等问题，导致学院破产失去工作，尤其担心年龄偏大时失去工作。另外，一个普遍的现象就是，独立学院辅导员的社会保障水平相对较低，尤其是养老保险标准偏低，辅导员今后退休领取的养老金偏少，这也直接降低了独立学院辅导员退休养老的安全感。
二、 独立学院辅导员胜任力提升路径
基于上述问题的客观存在和综合分析以及辅导员胜任力的基本概念，当前，提升独立院校辅导员胜任力可重点从内驱力与外驱力两个视角同步发力、协同推进，以此更科学、更持续地保障独立学院辅导员胜任力不断提升、全面加强。
所谓内驱力，指在有机体需要的基础上产生的一种内部推动力，是一种内部刺激。简而言之，就是内在动机，通过自觉性推动工作开展、取得成效。所谓外驱力，指超过事物本身可掌控的外部力量，比如工作环境、政策导向等由决策层掌握控制的外部因素。
（一） 内驱力视角——提升辅导员自我认同感和工作积极性。内因是事物发展的决定性因素，辅导员胜任力如何，首要的就是要引导辅导员自觉、主动地把心思精力放在工作上，推动辅导员在内心和思想上认可工作、投入工作、积极工作。一是在社会上广泛营造浓厚氛围，提升独立学院辅导员社会地位和自我认同。政府、学校要积极为独立学院辅导员展示群体形象、工作成绩、社会贡献等开辟渠道、搭建平台，定期开展独立院校辅导评优评先活动，并在电视、报刊以及相关门户网上进行积极宣传报道，不断提升独立院校辅导员的知晓度和美誉度，进而在社会上逐渐营造出知晓辅导员、尊重辅导员的浓厚氛围，不断增强辅导员自我认同、自我认可的意识和信心。二是定期谈心谈话，积极关心独立学院辅导员成长成才。学校领导，特别是分管领导要加强对辅导员的思想引导、成长指导等，定期开展谈心谈话，听取辅导员的工作疑惑、工作建议，帮助辅导员形成积极进取、认真工作的思想品质，引导辅导员设定合理的预期目标，同时为辅导员职业规划提供参考意见，帮助辅导员提高综合素质、实现预期目标，增强辅导员的工作成就感和获得感。
（二） 外驱力视角——增强辅导员岗位吸引力和竞争力。从外驱力视角出发，学校要积极优化辅导员工作环境，创造良好的外部环境，搭建辅导员自我提升、自我完善的平台。一是合理界定辅导员工作职责。现实中，独立学院辅导员从事的工作极其繁杂琐碎，占据了辅导员的大量时间。作为管理主体的独立院校要科学厘定辅导员职责，为辅导员“减负”，推动辅导员从繁杂琐碎的事务中脱离出来，帮助辅导员更加清晰认清职能职责，明确胜任力提升的努力方向。二是建立工资正常增长机制。在工资与职称挂钩的基础上，应在一定程度上设计实践工资与工作时间挂钩的机制，间隔一年或两年的时间定期增加辅导员的基础工资，为辅导员提供可预期可向往的一套工资机制，进一步调动其积极性，进而在具有充分的工作积极性的基础上，增强辅导员自我要求进步、自我提高能力水平的自觉性和感恩心理。三是实施定期定向的培训提能机制。随着工作要求的不断提高、社会变化的持续加快以及学生自身特点的多样，辅导员工作能力、工作理念等需要及时更新强化，这就需要学校在辅导员自学充电的基础上，为辅导员提供定期的有针对性的培训，培训内容以及方式同步充分征求辅导员的意见建议，确保培训受欢迎起作用。
参考文献：
[1] 杨继平，顾倩.大学辅导员胜任力的初步研究[J].山西大学学报（哲学社会科学），2004（6）：56-57.
[2] 庞培鑫.基于胜任特征的高校辅导员专业化发展研究[J].辽宁教育研究，2008（6）：92-94.
关键词：独立学院；辅导员；胜任力
随着市场经济的高度发展、教育体制的深入转型，我国民办高校发展方兴未艾、日新月异，独立学院辅导员队伍也随之不断壮大，呈现出数量多、年轻化等特点。辅导员作为高校学生的直接服务者、管理者，是引导学生形成正确思想观念、保障正常教学秩序、规范学生学籍档案等工作的重要力量。可以说，辅导员队伍质量如何，直接影响到学校的外部形象、声誉评价。为此，加强辅导员队伍建设，培养造就一支素质高、有思想、能胜任的辅导员队伍，对独立学院的长远发展具有深刻意义。
一、 影响辅导员胜任力的主要因素
由于独立学院的独特性质，致使在其辅导员队伍中衍生出了一些与公办高校极不相同的若干问题。
（一） 自我认同低。独立学院是民办高校，从主体性质来看，属于市场经济主体，未列入财政编制，不算是国家财政供养人员。在中国教育为国家主办、教师属于编制内人员的传统思维下，独立学院的辅导员较之于公办院校的辅导员，其社会地位优越感不复存在，其职业自豪感和自信心缺失，导致独立学院辅导员职业认可度不高，自我认同较低。久而久之，独立学院呈现出的一大特点就是，辅导员甚至教师队伍极其不稳定，流动性较大。大多数独立学院辅导员只是将眼前工作作为先就业、再择业的过渡阶段，计划长时间在独立学院从事輔导员工作的人数较鲜见。
（二） 晋升空间小。由于独立学院的“企业属性”，独立学院的组织架构、层级设置、岗位配置等运行机制往往遵循效益最大化，其决策者会最大限度地追求经济效益，从而最大限度精简组织机构、减少领导管理岗位，最大限度将人力资源放在工作一线从事具体工作。所以，在这种理念的牵引下，作为独立学院举办方在获取高收益、高效率的同时，一定程度上也减少了作为基层办事人员尤其是辅导员这个群体成长晋升的空间和机会。加之，独立学院辅导员被分配的任务、所从事的具体工作往往多公办院校辅导员，比如每周周末集中教育、学生回寝室情况的监督检查以及其他日常工作占据了辅导员较多的时间，自我学习充电时间较少，整体素质提升慢导致辅导员难以脱颖而出、得到提拔重用。
（三） 安全感较弱。由于独立学院未实行政府财政编制，其辅导员队伍呈现出对工作稳定的担忧心理，总认为独立院校辅导员岗位没有公办院校辅导员岗位安全稳定，对未来工作的预期性模糊，担心所在的独立学院因经营不善、投资人撤资等问题，导致学院破产失去工作，尤其担心年龄偏大时失去工作。另外，一个普遍的现象就是，独立学院辅导员的社会保障水平相对较低，尤其是养老保险标准偏低，辅导员今后退休领取的养老金偏少，这也直接降低了独立学院辅导员退休养老的安全感。
二、 独立学院辅导员胜任力提升路径
基于上述问题的客观存在和综合分析以及辅导员胜任力的基本概念，当前，提升独立院校辅导员胜任力可重点从内驱力与外驱力两个视角同步发力、协同推进，以此更科学、更持续地保障独立学院辅导员胜任力不断提升、全面加强。
所谓内驱力，指在有机体需要的基础上产生的一种内部推动力，是一种内部刺激。简而言之，就是内在动机，通过自觉性推动工作开展、取得成效。所谓外驱力，指超过事物本身可掌控的外部力量，比如工作环境、政策导向等由决策层掌握控制的外部因素。
（一） 内驱力视角——提升辅导员自我认同感和工作积极性。内因是事物发展的决定性因素，辅导员胜任力如何，首要的就是要引导辅导员自觉、主动地把心思精力放在工作上，推动辅导员在内心和思想上认可工作、投入工作、积极工作。一是在社会上广泛营造浓厚氛围，提升独立学院辅导员社会地位和自我认同。政府、学校要积极为独立学院辅导员展示群体形象、工作成绩、社会贡献等开辟渠道、搭建平台，定期开展独立院校辅导评优评先活动，并在电视、报刊以及相关门户网上进行积极宣传报道，不断提升独立院校辅导员的知晓度和美誉度，进而在社会上逐渐营造出知晓辅导员、尊重辅导员的浓厚氛围，不断增强辅导员自我认同、自我认可的意识和信心。二是定期谈心谈话，积极关心独立学院辅导员成长成才。学校领导，特别是分管领导要加强对辅导员的思想引导、成长指导等，定期开展谈心谈话，听取辅导员的工作疑惑、工作建议，帮助辅导员形成积极进取、认真工作的思想品质，引导辅导员设定合理的预期目标，同时为辅导员职业规划提供参考意见，帮助辅导员提高综合素质、实现预期目标，增强辅导员的工作成就感和获得感。
（二） 外驱力视角——增强辅导员岗位吸引力和竞争力。从外驱力视角出发，学校要积极优化辅导员工作环境，创造良好的外部环境，搭建辅导员自我提升、自我完善的平台。一是合理界定辅导员工作职责。现实中，独立学院辅导员从事的工作极其繁杂琐碎，占据了辅导员的大量时间。作为管理主体的独立院校要科学厘定辅导员职责，为辅导员“减负”，推动辅导员从繁杂琐碎的事务中脱离出来，帮助辅导员更加清晰认清职能职责，明确胜任力提升的努力方向。二是建立工资正常增长机制。在工资与职称挂钩的基础上，应在一定程度上设计实践工资与工作时间挂钩的机制，间隔一年或两年的时间定期增加辅导员的基础工资，为辅导员提供可预期可向往的一套工资机制，进一步调动其积极性，进而在具有充分的工作积极性的基础上，增强辅导员自我要求进步、自我提高能力水平的自觉性和感恩心理。三是实施定期定向的培训提能机制。随着工作要求的不断提高、社会变化的持续加快以及学生自身特点的多样，辅导员工作能力、工作理念等需要及时更新强化，这就需要学校在辅导员自学充电的基础上，为辅导员提供定期的有针对性的培训，培训内容以及方式同步充分征求辅导员的意见建议，确保培训受欢迎起作用。
参考文献：
[1] 杨继平，顾倩.大学辅导员胜任力的初步研究[J].山西大学学报（哲学社会科学），2004（6）：56-57.
[2] 庞培鑫.基于胜任特征的高校辅导员专业化发展研究[J].辽宁教育研究，2008（6）：92-94.