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到中小学调研，校长们经常谈到一个现象，那就是相当一部分中老年教师，既没工作激情，也不见当年的锐气。请他当班主任，他会说：“年纪大了，你校长照顾我点吧。”安排他上两个班的课，他又搬出年龄说事“身体吃不消了，让年轻人多干点吧”。一些校长甚至表示，开学初安排班主任是件很头疼的事，一些中老年教师会找出这样那样的理由拒绝，经常要靠“卖面子”才好不容易定下来。
校长所说的“中老年教师”，其实很多并不老，40多岁甚至不到40岁。这个年龄本来正是年富力强、有经验、能干事的时候，但为什么有那么多教师“未老先衰”呢？个中缘由值得玩味：一是分配制度有问题。原来各个学校多少都有点“创收”，校长可以根据教师工作情况发点“奖励”“补贴”“加班费”，现在严格执行“八项规定”，不能发了，而“绩效工资”制度又难以拉开差距，干多干少、干好干坏也不过每月两三百元钱的差距，教师们说“大不了我不要这个钱行了吧”。二是职称制度有问题。如果一个教师青年阶段努力一些，勤奋一些，顺当的话，大概40岁以前就可以拿到高级职称，后面20年左右就可以“功成名就”“坐享其成”了，说白了，“我的职称到顶了”，没有更高目标激励了。三是行政职位难有吸引力。中国“重官轻学”，行政职位会有些吸引力，吸引教师上进，但因为一个学校就那么几个“官位”，加之不是你个人努力就一定会得到的，其中还有很多“你懂的”因素，所以很多教师也就不往那上面想了。
“业务退缩”不是一个或少数几个学校的事，具有非常广的普遍性。那么，面对教师“业务退缩”的现象，管理者该如何对待呢？第一，要加强职业理想信念教育。说起理想信念，大家可能会觉得比较“虚”，事实上，我们今天在教师入职前的培养、入职后的培训中，恰恰忽视了这一点。比如近代以陶行知先生为代表的一批教育家们，正是凭着“为一大事来，做一大事去”的理想信念，所以能够“把整个的心献给我们三万万四千万的农民，向农民‘烧心香’”，毕生致力于乡村教育，连过年都奔波在外，“上车过旧年，下车过新年。年年车上过，也算是过年”。教师只有“有理想”“有信念”，才能将事业放在脑中，将学生放在心中，从而迸发出不懈追求、不停进取的内驱力。第二，要完善教师职称评聘制度。在职称评审上，任现职满五年就可以申请晋升高一级职称，顺利的话，不到40岁就是高级了，这个“节奏”快了一点，应适当拉长各职级的时间跨度。在聘任问题上，要有完成教学工作量和班主任工作的硬性規定，不能说你不愿当班主任就算了，或者明明应该上两个班的课，你摆摆老资格只肯上一个班，最后也算了。那样，你做初一，就一定有人做十五。要有制度性的东西，而且要维护制度的刚性约束力。第三，在教师待遇上要实行差异化的管理。校长在分配制度上不敢拉开差距，唯恐“得罪”人，最后的结果很可能就会“得罪”事业，因为平均主义的“大锅饭”只能导致人的全面平庸。所以，要科学制定并落实分配制度，要理直气壮地让多劳的人多得，优劳的人优酬，以科学的分配制度为杠杆，撬动学校发展这只“地球”。第四，学校领导班子要有感召力。学校领导要时时、处处、事事充满热情、充满信心、充满干劲，要给教师满满的正能量。这样，教师们就会觉得“领导为了学校的发展，没日没夜地操劳，我没有理由不多做一点，否则我心里会不安”。还要千方百计地做好暖人心的工作，让教师增加存在感、归属感、主人翁感，这样，他就会觉得“学校是大家的，也是我的，我没有理由置身事外，看着你们忙而我偷着乐（轻松）”。
校长所说的“中老年教师”，其实很多并不老，40多岁甚至不到40岁。这个年龄本来正是年富力强、有经验、能干事的时候，但为什么有那么多教师“未老先衰”呢？个中缘由值得玩味：一是分配制度有问题。原来各个学校多少都有点“创收”，校长可以根据教师工作情况发点“奖励”“补贴”“加班费”，现在严格执行“八项规定”，不能发了，而“绩效工资”制度又难以拉开差距，干多干少、干好干坏也不过每月两三百元钱的差距，教师们说“大不了我不要这个钱行了吧”。二是职称制度有问题。如果一个教师青年阶段努力一些，勤奋一些，顺当的话，大概40岁以前就可以拿到高级职称，后面20年左右就可以“功成名就”“坐享其成”了，说白了，“我的职称到顶了”，没有更高目标激励了。三是行政职位难有吸引力。中国“重官轻学”，行政职位会有些吸引力，吸引教师上进，但因为一个学校就那么几个“官位”，加之不是你个人努力就一定会得到的，其中还有很多“你懂的”因素，所以很多教师也就不往那上面想了。
“业务退缩”不是一个或少数几个学校的事，具有非常广的普遍性。那么，面对教师“业务退缩”的现象，管理者该如何对待呢？第一，要加强职业理想信念教育。说起理想信念，大家可能会觉得比较“虚”，事实上，我们今天在教师入职前的培养、入职后的培训中，恰恰忽视了这一点。比如近代以陶行知先生为代表的一批教育家们，正是凭着“为一大事来，做一大事去”的理想信念，所以能够“把整个的心献给我们三万万四千万的农民，向农民‘烧心香’”，毕生致力于乡村教育，连过年都奔波在外，“上车过旧年，下车过新年。年年车上过，也算是过年”。教师只有“有理想”“有信念”，才能将事业放在脑中，将学生放在心中，从而迸发出不懈追求、不停进取的内驱力。第二，要完善教师职称评聘制度。在职称评审上，任现职满五年就可以申请晋升高一级职称，顺利的话，不到40岁就是高级了，这个“节奏”快了一点，应适当拉长各职级的时间跨度。在聘任问题上，要有完成教学工作量和班主任工作的硬性規定，不能说你不愿当班主任就算了，或者明明应该上两个班的课，你摆摆老资格只肯上一个班，最后也算了。那样，你做初一，就一定有人做十五。要有制度性的东西，而且要维护制度的刚性约束力。第三，在教师待遇上要实行差异化的管理。校长在分配制度上不敢拉开差距，唯恐“得罪”人，最后的结果很可能就会“得罪”事业，因为平均主义的“大锅饭”只能导致人的全面平庸。所以，要科学制定并落实分配制度，要理直气壮地让多劳的人多得，优劳的人优酬，以科学的分配制度为杠杆，撬动学校发展这只“地球”。第四，学校领导班子要有感召力。学校领导要时时、处处、事事充满热情、充满信心、充满干劲，要给教师满满的正能量。这样，教师们就会觉得“领导为了学校的发展，没日没夜地操劳，我没有理由不多做一点，否则我心里会不安”。还要千方百计地做好暖人心的工作，让教师增加存在感、归属感、主人翁感，这样，他就会觉得“学校是大家的，也是我的，我没有理由置身事外，看着你们忙而我偷着乐（轻松）”。