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摘要：学校的发展离不开教师，青年教师的健康成长是关系到高职院校能否进行可持续发展的重要议题。由于受到社会和自身等内外诸多因素的影响，不少高职院校青年出现了职业倦怠的情况，这已经成为一个不可忽视的问题。要有效防范青年教师的职业倦怠，对其成因进行分析，并从多个方面对职业倦怠现象的产生和发展进行缓解和改善。
关键词：高职院校；青年教师；职业倦怠
中圖分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2016）02-0176-02
在充满市场竞争的知识经济时代，随着各种压力的累积，教师职业倦怠问题越来越严重。 研究表明，长期的职业倦怠会引起心理、生理和社会功能上的损伤。因此，了解并寻求解决青年教师职业倦怠的有效对策己成为学校管理中一个无法回避且急待解决的现实问题。高职院校青年教师作为高职院校教师中的一个重要而特殊的群体，从某种程度上说，他们的状况影响着高职院校可持续发展和核心竞争力的培养，因此，对高职院校青年教师的职业倦怠进行研究意义十分重大。
一、相关理论及概念研究
最早把“职业倦怠”引入学术领域的学者是美国临床心理学家费斯顿伯格。他在1974年把职业倦怠定义为：服务于助人行业的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态。后来心理学家马勒诗对职业倦怠从多维度的角度定义为，“在以人为服务对象的工作领域中，个体的一种情感衰竭、人格解体和成效感低落的症状”，其中，情绪衰竭是指与他人互动的工作过程中，个人无法轻易地处理周围的问题与要求，因而感到精疲力竭而情绪极度低落；人格解体是指在工作上，对工作对象与同事逐渐产生负面的或冷漠的态度；低成就感是指完成工作时能力不足所产生的工作能力低成就感和工作意义的低成就感。依据此观点，他们还发展了关于职业倦怠的测量工具，即玛勒诗的职业倦怠量表（MBI）和经MBI修订发展成为的职业倦怠通用量表（MBI-GS）和派恩斯的倦怠量表（BM）。
二、职业倦怠的具体表现
国内外许多学者通过研究，发现职业倦怠的表现在很多方面，比如心理疲劳、消极工作、成就感差等。笔者认为职业倦怠既有生理的表现，也有心理的表现，主要表现为：
（一）身体方面。主要表现为体力、精力缺乏，身体容易疲劳，身体器官功能下降，对疾病抵抗力差。
（二）心理方面。主要表现为对工作、事业比较失望，总是以挑剔的眼光看待工作、事业；嫉妒心强，缺乏热情和活力，精神不振；注意力无法集中、思维效率降低、学习和创新能力下降、主动探求新知的意愿下降等。
（三）自我评价方面。主要表现为自卑，自我评价低，经常怀疑自己能力，自尊降低，成就感差，空虚感明显，工作热情减退，自我效能感降低，对自己工作的意义和价值的评价降低，一有机会就想逃避工作或调动工作岗位。
（四）人际关系方面。主要表现为以一种消极、否定、麻木不仁、冷漠、悲观的态度和情绪去对待服务对象及周围的人，对领导、同事、朋友甚至家人表现出不信任，内心比较孤独、不愿意与人打交道、不愿参加集体活动等。
（五）行为方面。主要表现为行为冲动，人际摩擦增多，对服务对象周围的人具有攻击性等。
三、高职院校青年教师职业倦怠的成因
（一）工作性质。
首先，社会对高职院校的性质和办学形态决定了高职院校教师既要一定的理论基础，又要有一定的实践动手操作能力。对青年教师而言，在教学过程中，既要体现理论水平，更要突出实践能力，这一要求很难在短时间内达到，并且在长期的提升过程中伴随着一定的压力。一些不切实际过高的期望使得青年教师压力很大，如果不能进行有效的自我调整，容易产生职业倦怠。
其次，变革中的不确定性和模糊性。由于教育变革不断突破原有的制度框架、组织结构、资源组合方式，特别是对高职学院的发展的定位和目标不断提高。一些青年教师面对学校更新速度非常快的教学目标、教学内容、教学方法和手段、评价标准等的变化难以及时进行更新和进步。同时由于青年教师对许多信息缺乏了解，尤其是工科类的学校，工学结合，校企合作的大前提下，具体体现在课程的更新，内容的改变，本身对专业知识和技能的水平不足以高水平的完成教学任务，自己在学习新知识的同时，还要进行授课。来自外在的强烈变化和内心的冲突相互作用，使一些青年教师茫然无措，对新的变革状况不能正确应对并陷入困惑之中难以自拔。
（二）组织环境。
高职院校的人文环境是影响青年教师职业倦怠的重要因素。人文环境包括领导的管理思想和理念、作风与领导能力、工作安全感、工作认可度和人际关系等等。一般而言良好的人文环境会为青年教师提供心理上、情感上的舒适，增加工作满意度，从而减少青年教师的职业倦怠。反之，则相反。
绩效考核和薪酬的影响也非常大。对于高职院校青年教师而言，如果绩效考核不公平、公正、公开和客观，导致他们感觉到生活缺乏滋味，对工作、事业比较失望，自我评价低，经常怀疑自己能力，进而出现循环，这样容易引发职业倦怠。现代薪酬理论认为要使组织员工对薪酬满意至少满足三个基本要求，即薪酬对外具有竞争力、对内具有公平性和对员工具有激励性。就目前中国社会而言，薪酬是衡量一个人能力、水平的一个标尺。如果薪酬发放不公平、没有激励性，对于青年教师而言，自我效能感降低，对自己工作的意义和价值的评价降低，一有机会就想逃避工作或调动工作岗位，这样也容易引发职业倦怠。
（三）个人原因。
1.个性因素。
教师职业的特点要求教师个体具有较强的社会交际能力和理解力以及友好合作的态度，一般而言只有社会型个性才具备这种特点。如果高职学院的青年教师的个性与教师职业不相匹配，以消极的态度看待工作、同事、领导和周围的环境，继而会出现抱怨、失望、出工不出力等浅层次职业倦怠的问题，如果没有处理好逐渐发展到迟到、早退、离职跳槽等深层次职业倦怠的问题。 2.个人期望与追求。
根据资源稀缺性、理性人假设观点和效用最大化理论，人们总要通过对成本与收益核算，选择能为自己带来最大效用的行动方案。对于高职院校青年教师来说，也不例外。如果他们认为从事教师职业不是给自己最大效用的行动方案，轻则出现缺乏热情和活力，精神不振；注意力无法集中、思维效率降低、学习能力和创新能力下降、主动探求新知的意愿下降等职业倦怠；重则出现自我效能感降低，对自己工作的意义和价值的评价降低，一有机会就想逃避工作或调动工作岗位等职业倦怠。
四、基于人本思想的高职院校青年教师职业倦怠防范对策
（一）坚持以人为本，推行文化管理。
作为大学一种形态的高职院校应该改变管理方式，实行以人为本、以能为用、以智为核的管理策略，在日常管理中注意推行以人文关怀为中心的文化管理，使管理进一步柔性化，使青年教师在工作上称心、生活上放心、情感上舒心，有效减少和防范职业倦怠的发生。加强青年教师的心理疏导工作，加强青年教师的职业认同感，肯定自我，建立合理的专业期望，品味生活，广交朋友，寻求社会支持，尝试心理暗示等方法提高自我调节能力。只有这样才能在教学工作中体验到事业的成功及学生的尊重，这种成就感可以帮助教师更多地体验工作乐趣，从而缓解职业倦怠。
（二）建立科学的、具有发展性的教师评价体系。
建立科学的、具有发展性的教师评价体系即建立关注教师的教育过程，以促进教师职业发展为目的的评价体系。具体来说，要做好以下几个方面的工作：第一，学院的领导者应该转变观念，坚持科学发展观。也就是说不能把教师绩效评价当作惩戒、管理教师的一种手段，而是帮助教师发展、完善自己的一种手段。第二，对教师工作的评价应该坚持全面评价、全员评价、全程评价的360度绩效评价观点，既要看教师教学、科研的效果，也要看教师工作过程表现和意愿；既要看教师教学、科研的成果，也要看教师自身素质和履行工作职责的能力；既要看教师教学、科研的现实状况，也要看教师成长发展潜力。
第三，学校管理者还应提高教师评价的透明度，纠正不良风气，使教师能在一个公平、合理的制度平台下工作与发展。在对教师的评价中要淡化横向比较，建立合理的期望值。这不仅有助于缓解教师工作压力，而且在消除压力根源方面也具有重要作用。
（三）建立完善的激励制度。
完善的激励制度包括示范激励、尊重激励、参与激励、荣誉激励、关心激励、物质激励、信息激励、文化激励等，这八个方面是相辅相成，形成一个整体，使青年教师充满激情地投入到教学、科研工作中去，在工作中得到乐趣、获得认可，心情舒畅，有效减少和防范职业倦怠的发生。
（四）加强个人修养，学会自我保护。
在教育工作中，教师的角色是多变的，需要不断转换，教师要善于调节心理状态，增强适应能力。其一，教师要认识自我，加强个性修养。一个理智的教师要尽量做到有自知之明，既不狂妄自大，也不过分自卑，从而在教育教学工作中注意扬长避短，克服不足。其二，教师应该培养对人的兴趣，乐于合群，积极参加学校、教研室或学生的集体活动，与学生、同事、领导和家长友好交往，建立和保持协调的人际关系。其三，教师在不同的时期要学会自我保护，在无力解决自己因职业倦怠而引发的心理问题时，要求助于心理专家进行咨询，诊断与治疗也是十分必要的。其四，加强身体锻炼，努力提高自己的耐压能力。教师本人应认识到倦怠是源于自己所遇到的压力。一个充满朝气的人往往把压力看作是一种挑战，在解决压力的过程中，他会体验到胜利的喜悦，增强自信心。再有就是以开放的态度来学习新的策略，以便应对将来可能遇到的压力，改变自己不良的人格特征，培养良好的个性特征，一个具有强健体魄和耐压能力强的人是不容易倦怠的。其五，努力改变自己的行为特征。因为性格、环境等因素，每一个人的思想行为都会呈现某些较稳定的特征。教师应努力改变自己的认识领域，以使自己有更多的机会尝试新的行为方式。行为方式的改变在一定程度上能改变自己的窘境，使自己活的轻松、快乐。
（五）建立全面的晋升制度。
人本思想的一个重要内容就是实现人的全面发展。对一所高职院校来说，建立全面的晋升制度，既是人本思想的体现，也是青年教师获得更多经济效益和社会效益的一个重要途径。因此，为了减少和防范青年教师的职业倦怠，在公平、公正、公开的基础上，高职学院应该建立既包括职务、职称的纵向晋升，也包括适合自己优势和特长的横向发展，还包括受人尊重的向核心方向发展的全面晋升制度。
参考文献：
[1]姜妍.HRM管理视角下高校教师职业倦怠问题研究———以大连市教师为例[D].大连：东北财经大学，2006.
[2]向祖强.论教师的职业倦怠及克服[J].廣州大学学报（社会科学版），2004，（7）.
[3]王丽恩.变革中的教师职业倦怠[J].江苏高教，2005，（5）.
[4]池临封.对高校间人才流动的深层思考[J].辽宁教育研究，2003，（6）.
[5]黄培森.地方高校青年教师职业倦怠的归因及干预[J].保健医学研究与实践，2008，（1）.
[6]周德民.人力资源管理理论与实务[M].中南大学出版社，2008.
基金项目：湖南铁路科技职业技术学院2015年院级科研课题（课题编号：HTKY-KT2015-21）
关键词：高职院校；青年教师；职业倦怠
中圖分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2016）02-0176-02
在充满市场竞争的知识经济时代，随着各种压力的累积，教师职业倦怠问题越来越严重。 研究表明，长期的职业倦怠会引起心理、生理和社会功能上的损伤。因此，了解并寻求解决青年教师职业倦怠的有效对策己成为学校管理中一个无法回避且急待解决的现实问题。高职院校青年教师作为高职院校教师中的一个重要而特殊的群体，从某种程度上说，他们的状况影响着高职院校可持续发展和核心竞争力的培养，因此，对高职院校青年教师的职业倦怠进行研究意义十分重大。
一、相关理论及概念研究
最早把“职业倦怠”引入学术领域的学者是美国临床心理学家费斯顿伯格。他在1974年把职业倦怠定义为：服务于助人行业的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态。后来心理学家马勒诗对职业倦怠从多维度的角度定义为，“在以人为服务对象的工作领域中，个体的一种情感衰竭、人格解体和成效感低落的症状”，其中，情绪衰竭是指与他人互动的工作过程中，个人无法轻易地处理周围的问题与要求，因而感到精疲力竭而情绪极度低落；人格解体是指在工作上，对工作对象与同事逐渐产生负面的或冷漠的态度；低成就感是指完成工作时能力不足所产生的工作能力低成就感和工作意义的低成就感。依据此观点，他们还发展了关于职业倦怠的测量工具，即玛勒诗的职业倦怠量表（MBI）和经MBI修订发展成为的职业倦怠通用量表（MBI-GS）和派恩斯的倦怠量表（BM）。
二、职业倦怠的具体表现
国内外许多学者通过研究，发现职业倦怠的表现在很多方面，比如心理疲劳、消极工作、成就感差等。笔者认为职业倦怠既有生理的表现，也有心理的表现，主要表现为：
（一）身体方面。主要表现为体力、精力缺乏，身体容易疲劳，身体器官功能下降，对疾病抵抗力差。
（二）心理方面。主要表现为对工作、事业比较失望，总是以挑剔的眼光看待工作、事业；嫉妒心强，缺乏热情和活力，精神不振；注意力无法集中、思维效率降低、学习和创新能力下降、主动探求新知的意愿下降等。
（三）自我评价方面。主要表现为自卑，自我评价低，经常怀疑自己能力，自尊降低，成就感差，空虚感明显，工作热情减退，自我效能感降低，对自己工作的意义和价值的评价降低，一有机会就想逃避工作或调动工作岗位。
（四）人际关系方面。主要表现为以一种消极、否定、麻木不仁、冷漠、悲观的态度和情绪去对待服务对象及周围的人，对领导、同事、朋友甚至家人表现出不信任，内心比较孤独、不愿意与人打交道、不愿参加集体活动等。
（五）行为方面。主要表现为行为冲动，人际摩擦增多，对服务对象周围的人具有攻击性等。
三、高职院校青年教师职业倦怠的成因
（一）工作性质。
首先，社会对高职院校的性质和办学形态决定了高职院校教师既要一定的理论基础，又要有一定的实践动手操作能力。对青年教师而言，在教学过程中，既要体现理论水平，更要突出实践能力，这一要求很难在短时间内达到，并且在长期的提升过程中伴随着一定的压力。一些不切实际过高的期望使得青年教师压力很大，如果不能进行有效的自我调整，容易产生职业倦怠。
其次，变革中的不确定性和模糊性。由于教育变革不断突破原有的制度框架、组织结构、资源组合方式，特别是对高职学院的发展的定位和目标不断提高。一些青年教师面对学校更新速度非常快的教学目标、教学内容、教学方法和手段、评价标准等的变化难以及时进行更新和进步。同时由于青年教师对许多信息缺乏了解，尤其是工科类的学校，工学结合，校企合作的大前提下，具体体现在课程的更新，内容的改变，本身对专业知识和技能的水平不足以高水平的完成教学任务，自己在学习新知识的同时，还要进行授课。来自外在的强烈变化和内心的冲突相互作用，使一些青年教师茫然无措，对新的变革状况不能正确应对并陷入困惑之中难以自拔。
（二）组织环境。
高职院校的人文环境是影响青年教师职业倦怠的重要因素。人文环境包括领导的管理思想和理念、作风与领导能力、工作安全感、工作认可度和人际关系等等。一般而言良好的人文环境会为青年教师提供心理上、情感上的舒适，增加工作满意度，从而减少青年教师的职业倦怠。反之，则相反。
绩效考核和薪酬的影响也非常大。对于高职院校青年教师而言，如果绩效考核不公平、公正、公开和客观，导致他们感觉到生活缺乏滋味，对工作、事业比较失望，自我评价低，经常怀疑自己能力，进而出现循环，这样容易引发职业倦怠。现代薪酬理论认为要使组织员工对薪酬满意至少满足三个基本要求，即薪酬对外具有竞争力、对内具有公平性和对员工具有激励性。就目前中国社会而言，薪酬是衡量一个人能力、水平的一个标尺。如果薪酬发放不公平、没有激励性，对于青年教师而言，自我效能感降低，对自己工作的意义和价值的评价降低，一有机会就想逃避工作或调动工作岗位，这样也容易引发职业倦怠。
（三）个人原因。
1.个性因素。
教师职业的特点要求教师个体具有较强的社会交际能力和理解力以及友好合作的态度，一般而言只有社会型个性才具备这种特点。如果高职学院的青年教师的个性与教师职业不相匹配，以消极的态度看待工作、同事、领导和周围的环境，继而会出现抱怨、失望、出工不出力等浅层次职业倦怠的问题，如果没有处理好逐渐发展到迟到、早退、离职跳槽等深层次职业倦怠的问题。 2.个人期望与追求。
根据资源稀缺性、理性人假设观点和效用最大化理论，人们总要通过对成本与收益核算，选择能为自己带来最大效用的行动方案。对于高职院校青年教师来说，也不例外。如果他们认为从事教师职业不是给自己最大效用的行动方案，轻则出现缺乏热情和活力，精神不振；注意力无法集中、思维效率降低、学习能力和创新能力下降、主动探求新知的意愿下降等职业倦怠；重则出现自我效能感降低，对自己工作的意义和价值的评价降低，一有机会就想逃避工作或调动工作岗位等职业倦怠。
四、基于人本思想的高职院校青年教师职业倦怠防范对策
（一）坚持以人为本，推行文化管理。
作为大学一种形态的高职院校应该改变管理方式，实行以人为本、以能为用、以智为核的管理策略，在日常管理中注意推行以人文关怀为中心的文化管理，使管理进一步柔性化，使青年教师在工作上称心、生活上放心、情感上舒心，有效减少和防范职业倦怠的发生。加强青年教师的心理疏导工作，加强青年教师的职业认同感，肯定自我，建立合理的专业期望，品味生活，广交朋友，寻求社会支持，尝试心理暗示等方法提高自我调节能力。只有这样才能在教学工作中体验到事业的成功及学生的尊重，这种成就感可以帮助教师更多地体验工作乐趣，从而缓解职业倦怠。
（二）建立科学的、具有发展性的教师评价体系。
建立科学的、具有发展性的教师评价体系即建立关注教师的教育过程，以促进教师职业发展为目的的评价体系。具体来说，要做好以下几个方面的工作：第一，学院的领导者应该转变观念，坚持科学发展观。也就是说不能把教师绩效评价当作惩戒、管理教师的一种手段，而是帮助教师发展、完善自己的一种手段。第二，对教师工作的评价应该坚持全面评价、全员评价、全程评价的360度绩效评价观点，既要看教师教学、科研的效果，也要看教师工作过程表现和意愿；既要看教师教学、科研的成果，也要看教师自身素质和履行工作职责的能力；既要看教师教学、科研的现实状况，也要看教师成长发展潜力。
第三，学校管理者还应提高教师评价的透明度，纠正不良风气，使教师能在一个公平、合理的制度平台下工作与发展。在对教师的评价中要淡化横向比较，建立合理的期望值。这不仅有助于缓解教师工作压力，而且在消除压力根源方面也具有重要作用。
（三）建立完善的激励制度。
完善的激励制度包括示范激励、尊重激励、参与激励、荣誉激励、关心激励、物质激励、信息激励、文化激励等，这八个方面是相辅相成，形成一个整体，使青年教师充满激情地投入到教学、科研工作中去，在工作中得到乐趣、获得认可，心情舒畅，有效减少和防范职业倦怠的发生。
（四）加强个人修养，学会自我保护。
在教育工作中，教师的角色是多变的，需要不断转换，教师要善于调节心理状态，增强适应能力。其一，教师要认识自我，加强个性修养。一个理智的教师要尽量做到有自知之明，既不狂妄自大，也不过分自卑，从而在教育教学工作中注意扬长避短，克服不足。其二，教师应该培养对人的兴趣，乐于合群，积极参加学校、教研室或学生的集体活动，与学生、同事、领导和家长友好交往，建立和保持协调的人际关系。其三，教师在不同的时期要学会自我保护，在无力解决自己因职业倦怠而引发的心理问题时，要求助于心理专家进行咨询，诊断与治疗也是十分必要的。其四，加强身体锻炼，努力提高自己的耐压能力。教师本人应认识到倦怠是源于自己所遇到的压力。一个充满朝气的人往往把压力看作是一种挑战，在解决压力的过程中，他会体验到胜利的喜悦，增强自信心。再有就是以开放的态度来学习新的策略，以便应对将来可能遇到的压力，改变自己不良的人格特征，培养良好的个性特征，一个具有强健体魄和耐压能力强的人是不容易倦怠的。其五，努力改变自己的行为特征。因为性格、环境等因素，每一个人的思想行为都会呈现某些较稳定的特征。教师应努力改变自己的认识领域，以使自己有更多的机会尝试新的行为方式。行为方式的改变在一定程度上能改变自己的窘境，使自己活的轻松、快乐。
（五）建立全面的晋升制度。
人本思想的一个重要内容就是实现人的全面发展。对一所高职院校来说，建立全面的晋升制度，既是人本思想的体现，也是青年教师获得更多经济效益和社会效益的一个重要途径。因此，为了减少和防范青年教师的职业倦怠，在公平、公正、公开的基础上，高职学院应该建立既包括职务、职称的纵向晋升，也包括适合自己优势和特长的横向发展，还包括受人尊重的向核心方向发展的全面晋升制度。
参考文献：
[1]姜妍.HRM管理视角下高校教师职业倦怠问题研究———以大连市教师为例[D].大连：东北财经大学，2006.
[2]向祖强.论教师的职业倦怠及克服[J].廣州大学学报（社会科学版），2004，（7）.
[3]王丽恩.变革中的教师职业倦怠[J].江苏高教，2005，（5）.
[4]池临封.对高校间人才流动的深层思考[J].辽宁教育研究，2003，（6）.
[5]黄培森.地方高校青年教师职业倦怠的归因及干预[J].保健医学研究与实践，2008，（1）.
[6]周德民.人力资源管理理论与实务[M].中南大学出版社，2008.
基金项目：湖南铁路科技职业技术学院2015年院级科研课题（课题编号：HTKY-KT2015-21）