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摘要：作为人力资源管理的重要环节，员工绩效考评的质量直接影响着公共部门的整体绩效。而公务员作为政府部门的员工，其绩效考评质量会影响政府部门工作的运行。本文聚焦我国政府部门，对其员工绩效考评的制度规定及执行现状进行分析，指出其中存在的诸多问题，并试图从制度设计和转变观念等多个层面提出合理的解决对策以真正实现绩效考核为实现组织目标服务的初衷。
关键词：公共部门；员工绩效考评；考评标准
一 政府部门员工（公务员）绩效考评中的制度规定及执行现状
公共部门人力资源绩效考评，是国家行政机关及国有企事业单位组织等，依据法定的管理权限，按照一定原则和工作绩效测量标准，定期或非定期地对其所属公职人员在政治素质、工作业务表现、行为能力、工作成果等方面，进行系统、综合、全面的考察和评价，并以此作为公职人员奖惩、职务变动、工资增减、培训、辞退等管理活动的客观依据。绩效考评是绩效管理的一个阶段或者技术工具，承载着绩效管理目标实现的责任。政府部门作为公共部门的小分支，其员工的绩效考评是提高政府部门工作的效率和质量的重要组成部分
1.政府部门员工（公务员）绩效考评的制度规定。
公务员的绩效考评本着全面考核和重点考核相结合原则，客观公正与民主公开原则，分类考核原则，考用结合原则这四大原则，对公务员主要从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核。运用人才领导与群众相结合，平时与定期相结合的基本方式，辅之以测试法，评鉴发和群体分析法进行考核。
2.政府部门员工（公务员）绩效考评的执行现状。
从实施情况上看，很容易发现仍存在着一些难点，主要表现在单位领导及少数公务员对绩效考核工作认识模糊的现象和考核绩效指标仍不尽明确的问题。一方面，现行的公务员考核制度中规定的"德、能、勤、绩、廉"五项标准只是原则性规定，缺乏对各个职位责、权、利的科学系统分析，部门之间、被考核者之间缺乏可比性，质量得不到保证。另一方面，绩效考核定性有余，定量不足，只注重性，而忽视量。一些公务员以工作忙为借口，记载平时考核手册不认真，应服了事。还有一些单位的分管领导，对所分管人员的平时考核评鉴缺乏客观性和真实性。另外，还存在考评制度未更新，实际操作未跟进规章制度颁布的情况。在此笔者也只能是针对性的提出部分现状，其中存在的问题，会在后面的内容中详述，现状中不再赘述。
二 政府部门员工（公务员）绩效考评中的问题
1.绩效考核标准缺乏准确性。
政府部门现有绩效考核制度比较零散，没有运用一套系统的、一贯的制度性标准进行考核与评价。各具体职能部门要么没有建立针对本部门的详细的考核标准、程序和办法，要么只是制定了一些零散的考核办法，其内容主要是考勤，体现不出与绩效考核制度的關系或承接。
2.绩效考核结果没有恰当运用。
政府绩效管理的一个重要目的在于以绩效评估为基础，通过评估来达到对以往工作的检查和评价，并以此为据设定今后的目标和配置资源。由于绩效评估的结果直接关系到个人或部门的切身利益，因此，一些绩效不甚理想的人或部门害怕自身利益受损，总是有意无意地抵制和阻扰绩效评估。因而绩效考核结果也无法恰当运用。
3.在绩效指标体系制定过程中很容易受到领导因素的影响。
绩效指标要能够体现政府部门效率、效果、经济和公平的特点。然而在实际的操作过程中，政府部门没有形成所谓的"职务说明书"等正规制度， 并未充分考虑被考评者在工作流程中所承担的角色、责任。同时，官僚文化的存在使得基层人员很难准确地表达自己的工作意愿和期望，而政府部门的组织目标也缺乏相互沟通，往往由领导安排决定，使得组织目标复杂，评价标准多样。再者，绩效指标体系在制定过程中往往也仅仅考虑对基层员工的考核，但却极少涉及领导者的考核标准，领导者的不恰当行为无法从制度上对其加以约束。在这种情况之下，制定出来的绩效指标就无法准确反映绩效管理的要求，可能仅仅是领导意志的反映。
三 政府部门人员绩效考核问题对策
1.提高绩效考核指标体系的科学性和可操作性。
从理论上讲，绩效指标制定有三个来源：一是来源于工作分析对岗位的具体要求：二是公共部门组织目标的体现；三是人员个人意愿的期望的体现。公共部门官僚文化的存在使基层人员很难准确表达自己的工作意愿和期望，而公共部门的组织目标也缺乏相互沟通，往往由领导安排，部门的实际工作需求以及专家的专业意见常遭到忽视。为改变这种状况，需要在确定指标时，综合运用工作分析成果，体现公共部门目标，听取员工意见。
应将组织目标渗透到指标体系中，真正做到绩效考核为组织目标服务。从部门分工的角度看，不同政府部门又有各司其职，各有其细化的功能和目标。相应的，不同部门的绩效指标就必须体现部门特色，并最终表现为部门目标的具体化和行为化，而不是千篇一律的泛泛而谈。
另外，要以员工意见为参考，进一步丰富公共部门员工绩效考核指标。为增进工作人员的参与度，所设计出来的绩效指标要求能够简单易懂，并且能够让工作人员迅速理解做出判断。
2.建立并完善公共部门员工绩效考评长效机制和反馈机制。
将绩效考评作为政府部门的一项常规管理活动，长期、定期进行。这需要在全国范围内建立科学的政府部门员工考评制度，制定考评过程中具体、可操作的指导性政策，并以相应的法律、法规和相关政策作为制度保障。这样做可以有效地避免运动式考评，即自上而下推行，集中时间进行，将分内工作搁置一边，其他工作为绩效评估让路。考评结束后，需要将考评结果广而告之，确保员工知情；提供畅通的申诉渠道，向对考评结果有异议的员工提供申诉机制。考评结束后，应进行绩效考核面谈，就考评结果与员工充分沟通，引导其分析得失，总结经验和教训，以取得更好的工作表现。面谈中，双方可以对如何改进绩效进行充分沟通，员工必须提出自己的绩效改进计划以及所需的支持，领导也可以提供相关建议。建立与绩效考评相配套的报酬和奖励机制，调动员工积极性。以绩效考评结果为人事调动和报酬依据，在保证该举措的公信力和公平性的同时，也能对员工形成有效激励，从而提高绩效。
3.树立以人为本的绩效考核观念。
政府部门应该有意识地培养"为民服务，做人民的公仆"的文化氛围，除了运用一定的物质激励手段之外，使员工获得精神上的满足感和道德上的使命感也显得尤为重要，在员工都能充分发挥主观能动性，获得成就感这样的行政文化中，员工的积极性会大大提高。
对于政府部门来说，只有把以人为本的管理理念贯穿于政府部门人力资源管理的始终，才能充分地调动公务人员的工作积极性和创造性，从而从根本上提高政府部门的工作效率和效能。
参考文献
[1] 毛兴之，《我国公共部门人力资源绩效考核的现状分析与对策研究》。
[2] 李纬纬，《我国公共部门人力资源绩效考核分析》，甘肃行政学院学报。
[3] 高洪成，《"异体评估"视域下的政府绩效评估研究》，东北大学出版社2009版第178页
[4] 罗双平，《政府组织绩效量化考评实务》，2008年版
关键词：公共部门；员工绩效考评；考评标准
一 政府部门员工（公务员）绩效考评中的制度规定及执行现状
公共部门人力资源绩效考评，是国家行政机关及国有企事业单位组织等，依据法定的管理权限，按照一定原则和工作绩效测量标准，定期或非定期地对其所属公职人员在政治素质、工作业务表现、行为能力、工作成果等方面，进行系统、综合、全面的考察和评价，并以此作为公职人员奖惩、职务变动、工资增减、培训、辞退等管理活动的客观依据。绩效考评是绩效管理的一个阶段或者技术工具，承载着绩效管理目标实现的责任。政府部门作为公共部门的小分支，其员工的绩效考评是提高政府部门工作的效率和质量的重要组成部分
1.政府部门员工（公务员）绩效考评的制度规定。
公务员的绩效考评本着全面考核和重点考核相结合原则，客观公正与民主公开原则，分类考核原则，考用结合原则这四大原则，对公务员主要从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核。运用人才领导与群众相结合，平时与定期相结合的基本方式，辅之以测试法，评鉴发和群体分析法进行考核。
2.政府部门员工（公务员）绩效考评的执行现状。
从实施情况上看，很容易发现仍存在着一些难点，主要表现在单位领导及少数公务员对绩效考核工作认识模糊的现象和考核绩效指标仍不尽明确的问题。一方面，现行的公务员考核制度中规定的"德、能、勤、绩、廉"五项标准只是原则性规定，缺乏对各个职位责、权、利的科学系统分析，部门之间、被考核者之间缺乏可比性，质量得不到保证。另一方面，绩效考核定性有余，定量不足，只注重性，而忽视量。一些公务员以工作忙为借口，记载平时考核手册不认真，应服了事。还有一些单位的分管领导，对所分管人员的平时考核评鉴缺乏客观性和真实性。另外，还存在考评制度未更新，实际操作未跟进规章制度颁布的情况。在此笔者也只能是针对性的提出部分现状，其中存在的问题，会在后面的内容中详述，现状中不再赘述。
二 政府部门员工（公务员）绩效考评中的问题
1.绩效考核标准缺乏准确性。
政府部门现有绩效考核制度比较零散，没有运用一套系统的、一贯的制度性标准进行考核与评价。各具体职能部门要么没有建立针对本部门的详细的考核标准、程序和办法，要么只是制定了一些零散的考核办法，其内容主要是考勤，体现不出与绩效考核制度的關系或承接。
2.绩效考核结果没有恰当运用。
政府绩效管理的一个重要目的在于以绩效评估为基础，通过评估来达到对以往工作的检查和评价，并以此为据设定今后的目标和配置资源。由于绩效评估的结果直接关系到个人或部门的切身利益，因此，一些绩效不甚理想的人或部门害怕自身利益受损，总是有意无意地抵制和阻扰绩效评估。因而绩效考核结果也无法恰当运用。
3.在绩效指标体系制定过程中很容易受到领导因素的影响。
绩效指标要能够体现政府部门效率、效果、经济和公平的特点。然而在实际的操作过程中，政府部门没有形成所谓的"职务说明书"等正规制度， 并未充分考虑被考评者在工作流程中所承担的角色、责任。同时，官僚文化的存在使得基层人员很难准确地表达自己的工作意愿和期望，而政府部门的组织目标也缺乏相互沟通，往往由领导安排决定，使得组织目标复杂，评价标准多样。再者，绩效指标体系在制定过程中往往也仅仅考虑对基层员工的考核，但却极少涉及领导者的考核标准，领导者的不恰当行为无法从制度上对其加以约束。在这种情况之下，制定出来的绩效指标就无法准确反映绩效管理的要求，可能仅仅是领导意志的反映。
三 政府部门人员绩效考核问题对策
1.提高绩效考核指标体系的科学性和可操作性。
从理论上讲，绩效指标制定有三个来源：一是来源于工作分析对岗位的具体要求：二是公共部门组织目标的体现；三是人员个人意愿的期望的体现。公共部门官僚文化的存在使基层人员很难准确表达自己的工作意愿和期望，而公共部门的组织目标也缺乏相互沟通，往往由领导安排，部门的实际工作需求以及专家的专业意见常遭到忽视。为改变这种状况，需要在确定指标时，综合运用工作分析成果，体现公共部门目标，听取员工意见。
应将组织目标渗透到指标体系中，真正做到绩效考核为组织目标服务。从部门分工的角度看，不同政府部门又有各司其职，各有其细化的功能和目标。相应的，不同部门的绩效指标就必须体现部门特色，并最终表现为部门目标的具体化和行为化，而不是千篇一律的泛泛而谈。
另外，要以员工意见为参考，进一步丰富公共部门员工绩效考核指标。为增进工作人员的参与度，所设计出来的绩效指标要求能够简单易懂，并且能够让工作人员迅速理解做出判断。
2.建立并完善公共部门员工绩效考评长效机制和反馈机制。
将绩效考评作为政府部门的一项常规管理活动，长期、定期进行。这需要在全国范围内建立科学的政府部门员工考评制度，制定考评过程中具体、可操作的指导性政策，并以相应的法律、法规和相关政策作为制度保障。这样做可以有效地避免运动式考评，即自上而下推行，集中时间进行，将分内工作搁置一边，其他工作为绩效评估让路。考评结束后，需要将考评结果广而告之，确保员工知情；提供畅通的申诉渠道，向对考评结果有异议的员工提供申诉机制。考评结束后，应进行绩效考核面谈，就考评结果与员工充分沟通，引导其分析得失，总结经验和教训，以取得更好的工作表现。面谈中，双方可以对如何改进绩效进行充分沟通，员工必须提出自己的绩效改进计划以及所需的支持，领导也可以提供相关建议。建立与绩效考评相配套的报酬和奖励机制，调动员工积极性。以绩效考评结果为人事调动和报酬依据，在保证该举措的公信力和公平性的同时，也能对员工形成有效激励，从而提高绩效。
3.树立以人为本的绩效考核观念。
政府部门应该有意识地培养"为民服务，做人民的公仆"的文化氛围，除了运用一定的物质激励手段之外，使员工获得精神上的满足感和道德上的使命感也显得尤为重要，在员工都能充分发挥主观能动性，获得成就感这样的行政文化中，员工的积极性会大大提高。
对于政府部门来说，只有把以人为本的管理理念贯穿于政府部门人力资源管理的始终，才能充分地调动公务人员的工作积极性和创造性，从而从根本上提高政府部门的工作效率和效能。
参考文献
[1] 毛兴之，《我国公共部门人力资源绩效考核的现状分析与对策研究》。
[2] 李纬纬，《我国公共部门人力资源绩效考核分析》，甘肃行政学院学报。
[3] 高洪成，《"异体评估"视域下的政府绩效评估研究》，东北大学出版社2009版第178页
[4] 罗双平，《政府组织绩效量化考评实务》，2008年版