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知识经济的到来，人本管理成为现代管理发展的基本趋势。现代企业是人力资本和物质资本为获取经济利益而按一定规则组成的经济实体。在其发展过程中，核心人力资本是企业高级管理人员。自改革开放以来，我国一直寻求建立与社会主义市场经济相适应的企业高管人员激励机制，无论是改革初期的放权让利、利改税阶段，还是以后的企业承包经营责任制以及现代企业制度改革，都产生过一定的成效，但效果始终差强人意；甚至是上市公司的高管人员薪酬激励机制离社会主义市场经济的要求也还有一段距离。公司高管薪酬激励不到位，其人力资本无法按照生产要素分配原则参与分配，产生了“59岁现象”、“职位消费”等一系列问题，从而导致企业缺乏竞争力，能在国际舞台上站住脚的企业更是屈指可数。
因此，完善高管人员薪酬激励机制，充分调动他们的积极性，对推动我国企业的改革和发展具有重要的现实意义。本文结合我国企业实际情况，以相关理论为基石，实证分析为重要手段，选取国有上市公司高管薪酬数据为样本进行研究，提出完善我国上市公司薪酬激励制度的对策建议。
第一，在对本领域国内外学术动态全面把握的基础上，根据本文研究的需要，严格角度界定“高管人员”、“人力资本”和“薪酬”的含义，并说明了本文研究背景、意义和框架。
第二，综述薪酬激励的理论基础。以人力资本产权理论和委托代理理论为理论基础，通过分析高管人员的需求特征，归纳对比传统薪酬模式和全面薪酬模式的特点，为后续研究提供了理论依据。
第三，针对高管人员薪酬激励机制进行研究，从薪酬结构、薪酬水平和薪酬激励强度三个角度入手，对国内外学者的理论和实证成果进行归纳与对比分析，为后续实证研究提供了重要的参考价值。
第四，按一定的抽样原则，抽取部分国有上市公司2003，2005两年数据样本，对高管薪酬、持股状况分行业和地区进行描述性的统计分析；对企业业绩与高管薪酬水平、高管持股之间的相关关系进行回归分析，以揭示企业业绩与这两个因素之间的关系和相关程度，并结合薪酬激励理论对研究结果进行了总结和分析。
最后，在理论和实证分析的基础上针对我国高管人员薪酬激励现状和特定国情，借鉴国内外经验做法，建议加强高管人员长期薪酬激励、规范职务消费、加强保障性收益等对策，改进企业内外部环境，不断完善我国上市公司高管人员薪酬激励机制。