企业员工职业弹性的结构及其作用机制

• 作 者: 曾垂凯
• 机 构: 中国科学院研究生院
• 出 处: 中国科学院研究生院(本部) 中国科学院研究生院 中国科学院大学
• 发表日期: 2009年期
• 关键词: 企业员工

职业弹性(Career Resilience)是一种可以开发的能力，它既能使个体从职业生涯逆境中迅速反弹，也能使个体对职业生涯中出现的积极事件迅速适应，甚至能够促使个体主动求变，进入新的职业空间。虽然国外学者从理论上探讨了职业弹性的概念和结构，并尝试对职业弹性进行测量，但关于职业弹性的实证研究并不充分。本文采用文献研究、深度访谈、问卷调查和统计分析等方法，探索我国企业员工职业弹性的结构及其作用机制，并考察个体与组织因素对职业弹性的影响。整个研究总共调查了3600多名企业被试，获得如下结论：　　
第一，因素分析的结果表明，我国企业员工的职业弹性是一个五因素结构：包括持续学习、承担风险、关注未来、职业效能和人际关系。项目分析、信度分析、因素分析(包括EFA和CFA)、效标关联分析的结果都表明，本研究编制的职业弹性问卷信度和效度均达到了测量学的要求。　　
第二，回归分析的结果表明，职业弹性中的持续学习和人际关系对员工的内部可雇用性具有积极影响；承担风险和关注未来对外部可雇用性具有积极影响。　　
第三、中介作用分析的结果表明，职业弹性中的承担风险是通过工作投入的中介作用影响工作绩效的，工作投入还部分中介职业效能对工作绩效的影响。　　
第四、典型相关分析的结果表明，职业弹性的开发受到主动性人格、自尊、自我效能感、内部控制源和正性情感等个体因素的制约。这些个体因素和职业弹性各维度之间存在两对显著的典型变量，它们可以解释职业弹性49.9％的变异。　　
第五、结构方程模型分析的结果表明，职业弹性的提高还受到组织支持和组织公平等组织因素的影响。优势分析的结果表明，不同领导行为在预测员工的职业弹性时，家长式领导的预测力完全优势于变革型领导和交易型领导，变革型领导的预测力总体优势于交易型领导。