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竞争，已经成为不同行业和企业都无法回避的一个问题，而对于新经济、新文化、新理念的代表—IT行业来说，竞争是大家极为重视的一个关键词。对于这种以人的智力劳动为主的高技术产业，产品的竞争、市场的竞争，归根结底是人才的竞争，人才是这个行业最重要的资本，是企业制胜的关键。随着人力资源管理越来越受到重视，合理的有竞争力的薪酬体系就显得更为重要。有竞争力的薪酬体系不一定是高工资、高待遇，而是能保证组织内部的公平性和在市场上的竞争性，再考虑到组织的规模、效益而设计出来的适合本企业的体系。 本文以一家高科技有限公司—HH科技有限公司的研发人员薪酬体系为研究对象，以激励、公平等理论为基础，参考了国内诸多学者在研发人员薪酬设计领域的相关研究文献，诊断公司旧的薪酬体系问题和症结，结合公司实际情况，在组织结构改革后的框架中，为公司确立了一个合适的薪酬体系。 本文首先阐述了支持本次设计的一些薪酬概念和理论，其中“宽带薪酬”、“基于职位的薪酬体系”以及“项目组织与团队”理论在本次设计中得到了较好的应用。 其次对国内学者在高科技企业研发人员薪酬设计研究中对本次设计有较大帮助的相关文献的观点和内容给予了总结，这些文献从宽带薪酬在高科技企业研发人员薪酬设计中的应用、在薪酬设计中与知识员工的良好沟通及注重知识员工的个性需求、研发团队的薪酬设计等方面对本次设计给予了很好的指导和启示。 在相应的理论准备就绪后，通过问卷调查、面谈等方式对HH科技公司原有的研发人员薪酬体系进行分析，发现存在的问题。 最后通过薪酬设计理念的确认、职务分析、职务评价、行业内的薪酬调查、薪酬体系设计、薪酬体系的执行与反馈等薪酬设计体系的六步骤，完成了对HH科技公司研发人员薪酬体系的重构。 本文的特点在于:1、实行基于职位的薪酬体系，每个研发人员的工作职能和范围清晰明了，容易管理。将薪酬与市场效益和员工个人绩效挂钩，调动力，由于企业人员素质的局限和缺乏经验，这个问题在本次薪酬设计中没有得到很完善的解决。第二，对浮动工资部分薪点数以工作日来确定容易让每个模块的承担者为了使薪点数更多，而在项目流程确定时将本来可以完成的工作日增加，导致项目时间加长。希望在今后的工作中能将这些问题进行研究和改进。 希望通过本文的研究，能为以项目组织形式进行产品研发、生产的高科技企业的研发人员的薪酬设计提供一点儿参考和借鉴。 关键词:研发人员;薪酬设计;HH科技公司了研发人员的积极性，增强了责任感，研发人员工作的主动性和质量有了明显提高。 2、将薪酬体系与项目管理相结合，研发部门内部采用矩阵式为主的混合式项目组织结构，这种组织结构的优点就是灵活、扁平，易于交流易于决策，不再是按传统的职务等级一条线进行交流、沟通和反馈;并且在进行项目开发时，给研发人员提供不断发展的、有挑战性的工作，给他们一定的自主权去实现他们的兴趣，允许他们以自己认为有效的方式工作。这种结合在一定程度上解决了基于职位的薪酬体系存在的制约员工知识、技能提高的弱点。 3、将“宽带薪酬”的思想应用于薪酬体系的设计。每个职务评估得分并不是一个分值，而是一个分带，根据这个分带得出的也不是一个绝对的高低等级，而是等级之间有交叉有重叠，正是因为这种交叉和重叠，也使员工由于在同一种类型的工作上表现出的知识层次高低、完成效率、能力上的不同，可以在相似职务上进行调整，而且由于这种职务不是管理职务，所以不受该职务是否空缺的制约，利于员工的个人发展。“宽带薪酬”的应用在一定程度上解决了基于职位的薪酬体系存在的等级结构森严和不利于员工发展的问题。 4、将“收益分享”的理念应用于薪酬体系的设计，将产品的市场收益及时地分享给参与研发的员工。公司原有的激励机制仅注重于研发本身，研发成果与项目完成挂钩，而没有与市场效益挂钩。新的战略是要为了市场而研发，不是为了研发而研发。这是一种灵活有效的产品开发机制，以研发产品是否能走向市场并带来效益，作为衡量研发创造价值的标准，将研发人员的绩效与产品质量、市场效益联系起来。参加产品研制的人员从产品销售的第一单开始，按照项目组销售该产品所获得的毛利进行个人提成奖励，从而有效地激励研发人员及时开发出符合用户需求、质量稳定、市场表现优秀的产品，使他们不仅要关心产品的现在，还要关心产品的未来，实现产品开发目标与公司经营目标相统一，公司利益最大化与个人利益最大化相统一。 本次研究还存在一些局限:第一，研发人员职务的动态管理还比较欠缺。研发人员工作有很强的多样性，一个研发人员在一个项目中的角色是项目负责人或者总体设计，但在另外一个项目中可能只从事了一个简单模块的开发，这就需要对职务进行动态的调整和管理。而这种动态管理除了需要人力资源部门人员的相关知识和经验外，还需要研发部门和项目负责人的良好管理和沟通能。