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人力资源管理外包始于20世纪70年代,在美国出现后发展迅速。在中国可以追溯到改革开放初期,有20多年的发展历程,经历了萌芽期、起步期和发展期,人力资源外包市场将继续良性全面发展,进入了专业细分、建立标准的规范期。人力资源管理外包不仅是企业人力资源管理普遍采用的手段,也逐步进入政府部门,成为政府部门实施人力资源管理的一个重要方式。
自建国以来,我国为努力建立和完善一个结构合理、人员精干、灵活高效的党政体制,不断推进机构改革和干部人事制度改革,致力于解决机关人浮于事、人满为患的状况,避免“官”多“兵”少、后勤人员多业务人员少的局面。现代社会的竞争是人的竞争,“人力资源是第一资源”的客观事实使人事管理的基本特征发生新的变化；我国人才强国战略的确立,使人事管理提到了新的高度；人才队伍建设的要求为人事管理规定了新的指导思想、目标、任务和措施,这些都推动我国政府部门从传统人事管理向现代人力资源开发转变。政府部门不断吸收企业人力资源管理先进经验,学习科学的管理方法,注重人力资源开发管理。政府的组织人事部门,不再一味地处理繁琐的人事事务,而是从大局着眼,更加注重队伍建设和战略管理,协调处理各项人事事务。公务员的招聘录用、薪资管理等具体工作更加高效、公平、公正,政府部门采用更多灵活的方式使用各类专业人才,后勤保障等人员也通过完全外包的模式,管理效率进一步提高,人员成本进一步降低。
本文以提高政府人力资源管理效率为目的,分析人力资源管理外包理论在政府部门的适用情况,通过对上海市南汇区的人力资源管理外包的实例分析,探究政府部门人力资源管理外包的具体操作模式,提出一些实施建议。
政府部门人力资源管理外包的理论基础主要有三点：一是交易成本理论,组织通过外包可以降低生产成本,外包商通过享受规模经济而具备竞争优势。二是核心竞争力理论,政府的核心竞争力是政府行政能力和服务能力,注重于组织核心竞争力将有助于组织的发展。三是有限政府理论,提倡政府最好作为一种守夜人的角色,即将一些简单、繁锁、政策性不强的职能下放给社会来承担。政府相关职能的外包就是政府下放职能的一种很好的选择。
通过对上海市南汇区人力资源管理的实例分析,本文认为,政府部门人力资源管理外包,应当考虑两个因素,即人员类型和人力资源管理职能类别。不同类型的人员,应采用不同的外包模式,人力资源管理的各项职能是否适宜外包,也要分别分析。政府部门的人员范围可以归纳为公务员、聘用人员和勤杂人员三大类。对于公务员,应当遵循谨慎的原则,采用部分职能有限范围外包的模式,对于适宜外包的职能,要限制外包商范围。聘用人员可以采用人事代理模式,主要解决用人关系和编制的问题,灵活机动地使用各类专业人员。勤杂人员必须采用完全外包模式,通过市场手段实现人力资源的最优配置,最大程度地提高人员管理效率和工作效率,降低人员使用成本。综合理论和实践的分析,分别从决策环节和实施环节,对我国政府部门人力资源管理外包提出建议。在决策环节,必须引入科学的决策方法,实行分类外包；争取上级的支持,有适合的外包商。在实施环节,要公开招投标,确保市场充分竞争；规范外包服务流程；建立公共部门外包商评价体系：加强与外包商的沟通。
最后,对于政府部门实施人力资源管理外包的难点进行探讨,主要是政府信息安全问题和人员分流安置问题,对于政府信息安全问题,必须与外包商签订保密协议,同时加强立法研究,保障政府信息安全；对于人员分流安置问题,要将政府一些机构成建制转移出政府,实行企业化管理,与国家财政脱钩；鼓励提前退休；对自愿辞职的人员,采取一次性补助的办法,让其自谋职业；对裁减下来的人员,政府为他们提供培训和咨询,促其尽快重新就业等。