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工作投入倡导的是一种高效快乐的工作理念。自该概念出现以来，它迅速成为学术研究和实践工作的新热点。尽管学术界在该领域的研究已取得一定进展，但关于工作投入是不是一个有意义的新概念、它如何影响员工的工作和生活、它的形成机制是什么等问题还存在很多争议。因此，本研究针对以上三个问题，借鉴工作压力、动机和情绪等领域的理论，通过三个研究，采用问卷调查法收集多来源数据，探讨组织情境中员工工作投入的概念体系、影响因素及其作用机制。得到研究结论如下：
第一，在概念辨析方面，工作投入是一个不同于工作倦怠和工作卷入的独立变量，它对员工的工作生活质量有较强的正向预测作用。具体而言，与倦怠相比，工作投入对员工的创新绩效有更强的预测作用；与卷入相比，工作投入对员工的任务绩效、创新绩效、组织公民行为和生活满意度有更强的预测作用。另外，尽管工作投入与倦怠都会造成员工的工作→家庭冲突，但工作投入却能提高员工的生活满意度，而工作倦怠则会降低员工的生活满意度。
第二，在作用机制方面，工作投入是直接或通过情感承诺的中介作用影响员工的工作和生活。具体而言，工作投入通过情感承诺的中介作用降低员工的离职意向，促进员工的组织公民行为；工作投入还对员工的任务绩效、创新绩效以及生活满意度有直接的正向影响。
第三，在影响因素方面，挑战性工作要求透过内在工作动机影响工作投入，主管支持感和成长需求调节挑战性工作要求的促进作用。具体而言，挑战性工作要求通过激发员工的内在工作动机，藉此促进员工投入工作。成长需求高的员工，其内在工作动机更容易被挑战性工作要求所激发，即成长需求的调节作用为内在工作动机所中介。此外，感觉到更多主管支持的员工更容易在挑战性工作要求下投入工作。
以上研究发现说明，工作投入是员工工作生活质量的有效预测变量，它受到工作要求、工作资源和个体资源交互作用的影响。该研究不仅扩展了工作投入的理论基础——工作要求-资源模型；而且还启发我们，未来进行员工压力管理、绩效管理时应充分考虑员工工作投入的影响。