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步入知识经济时代,人才在企业中的作用越来越突出,企业家对员工的认识也发生了巨大的转变。如何有效地激励员工,充分发挥其聪明才智,得到了许多管理学家和企业家的重视。笔者通过介绍以岗位工资为核心的全浮动薪酬体系的设计与实施对薪酬制度改革进行了初步的探讨。
绪论部分通过对煤化工行业发展历程的回顾以及煤化工行业快速发展的现状,指出行业发展造成人才紧缺和行业内人才流动加剧,提出薪酬制度改革的论题,并简要说明论文的研究方法和研究内容。
第一章理论综述,对激励理论和薪酬理论进行了简要概述,重点对薪酬的概念(雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入,以及各种具体的服务和福利之和)、薪酬的功能(补偿和保障功能、激励功能、协调和配置功能、改善绩效功能)、薪酬的分类进行了阐述,最后引出薪酬设计的基本原则,包括战略导向原则、公平原则、竞争原则、激励原则、经济原则、合法原则等。
第二章薪酬的环境分析部分,首先介绍了所在公司的大体情况,并通过公司战略的描述指出公司对人员的需求:1、通过企业不断发展增值,实现员工持续增收,留住具有丰富工作和专业管理经验的核心人才；2、通过研发基地建设和高薪吸引一批高级技术人才；3、通过为员工提供施展才能的平台,持续培养一批技术人才。其次从公司内部的角度分析公司薪酬体系变革的内因。最后又站在企业所面临的外部环境的角度分析了企业薪酬体系变革的外因。
第三章旧的薪酬体系分析部分,从构成、发放形式、绩效评价、晋升通道等方面对旧薪酬体系作出说明；然后通过与同行业及竞争对手的薪酬体系进行对比,分析了旧薪酬体系的外部竞争性；又从分类对比的角度进行了内部公平性的分析；最后通过分析及员工满意度调查的结果总结出旧薪酬体系的缺陷:工资总体水平尤其是骨干以上员工工资水平低,致使工资没有竞争性；工资级差不合理,尤其是骨干员工与基层员工差距小,缺乏公平性；论资排辈现象严重,岗位价值不能有效体现；绩效评价力度小、不严肃,不能有效引导绩效的改善。进而说明旧的薪酬体系已经不能适应企业发展,必须进行改革。
第四章以岗位工资为核心的全浮动薪酬体系的设计与实施部分是本文的主体。
本部分首先明确了重新设计薪酬体系的目标,1、薪酬要能够留住现有员工为企业持续服务；2、薪酬还要能吸引外部人员进入企业；3、薪酬要有利于员工改善绩效,创造更好的业绩,进而提高劳动生产率,降低成本,保证质量,实现企业的战略目标；4、薪酬要能够激发员工能力的提升,使员工的职业发展和劳动收入真正与企业的发展和效益结合起来。
第二确定了薪酬改革的原则:外部竞争性原则,岗位导向原则,效益优先原则,重点激励原则。
第三在水平定位上,由于企业自身处于高速成长期,有很多的市场机会和成长空间,对高素质人才需求迫切,同时公司还面临日益严峻的人才流失现象,尤其是骨干技术人员和技工,为此,公司采取的薪酬模式选择为企业成长阶段的略高于同行业平均水平的领先策略,保持外部竞争力。具体采取骨干水平以上的技术和管理人才行业领先,一般人员行业一致,低端人员(看守型岗位)同当地人才市场一致的策略。
第四进行薪酬的结构设计,把新的薪酬体系设计成为固定和浮动两大部分,固定部分占薪酬总额的20％,包括基础工资和年功工资；浮动部分占薪酬总额的80％,包括岗位工资和绩效工资,其中岗位工资和绩效工资又分别占浮动部分的75％和25％,同时根据企业生产经营的特点,将浮动部分设计成岗位工资与团队绩效挂钩考核,绩效工资与员工个人绩效挂钩考核。并最终确定了员工动态分配模型:员工月薪酬=固定薪酬+本人岗位工资基数木加权后的团队效能系数+本人绩效工资基数*本人绩效系数。
第五对岗位工资基数的确定进行了详细描述,首先进行岗位系列及层级划分,设计了“四大系列、五大层次”的体系,将全体员工在纵向上划分为A、B、C、D、E五个层级,A层级是公司核心决策与经营层,B层级是紧密关键层,C层为骨干执行层,D层为熟练稳定层,E层为辅助见习层。横向上划分为“管理系列、专业技术系列、技术工人系列、辅助系列”四大系列。然后依照规范岗位说明书一制定职位评价标准一成立组织进行评价一确定岗位定编的步骤进行岗位价值分析,最后按照重新设计的级差累进并且相邻等级之间交叉或重叠的梯级工资标准进行对应赋值,确定了每名员工的岗位工资基数。
第六依照岗位工资基数,按相同的比例确定了每名员工的绩效工资基数。
第七对浮动薪酬部分效能系数的获得作了详细交代,其中团队效能系数考核指标的设定是重点,设定时遵循的原则是:服务中心目标的原则、指标支持原则、定量指标为主定性指标为辅的原则、以结果导向为主的原则、便于操作简明易懂的原则。而个人绩效指标的设定则重点突出了岗位职责和KPI指标的标准化系统化。当效能系数获得后,再辅以不同的权重,很容易的得出每名员工的工资收入。
本章最后还对福利作了简要说明。
第五章效果评价部分,从不同角度对薪酬改革的成效进行分析,从企业生产经营角度对比,薪酬改革后公司生产经营取得了显著进步；从相同问卷相同受调查人群的满意度调查结果对比,员工的满意度也大幅度上升；另外通过以岗位工资为核心的全浮动薪酬制度的实施,企业各个层面的管理水平都有了较大提升,逐步建立起一系列符合企业实际且具有现代企业特色的管理体系。
文章的结论部分指出:企业薪酬的设计必须根据企业的战略,企业的文化,在企业的不同时期制定不同的薪酬制度。没有最好的薪酬制度,只有最合适的薪酬制度；任何企业的薪酬制度都不可能一成不变,需要根据企业的发展不断进行调整,以适应企业不同的发展时期。薪酬制度归根结底是人力资源问题,人力资源管理问题是一个系统工程,应该首先清楚企业战略和目标,以及在这种战略和目标之下,需要什么样的人力资源管理系统,然后决定使用什么样的薪酬管理体系。针对快速发展的企业,应该在详细了解和分析竞争对手薪酬情况的基础上,客观认识自身存在的问题,将自身的薪酬体系设计成既有合适的薪酬结构,又有足够的市场竞争性,还要有充分内部公平性的形式,才能够适应企业的需要。
最后文章也提出了有待进～步思考和研究的问题:
1、如何发挥非经济性报酬的作用,2、如何进一步利用量化的指标进行岗位价值的评价,3、如何实时监督薪酬水平,并不断进行调整。