【摘 要】
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近三十年来，我国国有企业在不断地推进重组整合，并产生了数次国企改革浪潮。每一次国企改革浪潮都部分地实现了改革的目标，推动了经济发展和体制改革，由此提升了整体价值量，超过了未重组时的总价值，并在业务经营、资源调配等方面建立了协同效应机制。但是，也必须看到，通过重组整合对资源进行调配继而达到“帕累托最优”，这种理论层面的目标很难在实际运行中得到落实，特别是大型国有企业重组整合的长期效果远不及短期效果，
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近三十年来，我国国有企业在不断地推进重组整合，并产生了数次国企改革浪潮。每一次国企改革浪潮都部分地实现了改革的目标，推动了经济发展和体制改革，由此提升了整体价值量，超过了未重组时的总价值，并在业务经营、资源调配等方面建立了协同效应机制。但是，也必须看到，通过重组整合对资源进行调配继而达到“帕累托最优”，这种理论层面的目标很难在实际运行中得到落实，特别是大型国有企业重组整合的长期效果远不及短期效果，多数企业在重组整合后不久即陷入了平均主义藩篱——职工缺乏积极性、薪酬激励体系失效，进而消极怠工、不主动寻求突破。就国有企业而言，既要在经济层面提升总价值量，又要在政治层面兼顾自身社会责任并产生一定政治效益，因此在日常运作中，“经济角色”和“政治角色”常常出现难以调和的矛盾。所以国有企业改革，虽然不断推进，但是始终难言成功。
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