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人力资源会计是会计学与人力资源管理学相结合所形成的新型会计理论，它是当前会计研究的热点问题之一。21世纪，世界正进一步跨入知识经济时代，知识和技术将成为经济生活的主导因素。知识经济是建筑在知识和信息基础上的经济，它直接依赖于知识的创新、传播和应用。今天，社会和经济发展已逐步以“人”的脑力、心力、智力为核心，从“人”出发，开发“人”和服务“人”。人的智慧和创新将成为社会第一资本、第一资源和第一财富，它已成为企业提高生产率和实现价值增长的强有力驱动器。
在知识经济时代，企业最具价值和最重要资源已不再是传统实体资本，而是无形的知识和智力，即人力资本。人力资本作为生产要素在企业和社会中越来越发挥举足轻重的主导作用，它已成为企业创造超常效益和增值的最基本源泉。传统会计注重计量实体资产价值，不计量和报告人力资源价值。随着知识经济发展，人力资源价值在企业总价值中的比重越来越大，传统财务报告正受到人们越来越多的质疑。信息使用者对人力资源价值信息的需求和传统会计不能满足这类需求的状况，促进了对人力资源会计的不断深入研究。
人力资本理论的建立和发展为人力资源会计的产生奠定理论基础。人力资本理论使人们认识到人力知识、能力、健康等质量的提高对经济成长的贡献远比实体资本和劳动数量的增加来得重要。会计系统如果不确认、计量和报告人力资源价值，会计信息有用性势必大打折扣。人力资源的资本化涉及人力资源计价，因而人力资源会计(AccountingforHumanAssets)可包括人力资源成本会计和人力资源价值会计两大部分。
早期人力资源会计的重点是反映企业人力资源信息。以后，出现知识工作者(KnowledgeWorker)，他们是人力资本的所有者，是企业核心竞争力、价值创新的源泉。于是，对知识工作者如何进行确认、计量和报告，以及如何进行收益分配，成为人力资源会计研究的重点。在报酬契约理论下，知识工作者有道德风险，其努力程度很难监督，使报酬契约趋于完备的必要条件就是让人力资本所有者拥有企业收益的部分索取权。基于此点，本文对人力资本收益分配问题进行进一步论述，着重阐述薪酬理论，特别是基于股权下的长期报酬理论。
本文分四章进行论述，第一章阐述知识经济下的人力资源会计慨述；第二章阐述知识经济下人力资源会计的确认、计量和报告；第三章阐述人力资本收入分配、人力资源会计问题和对策；第四章是案例分析，主要是对CGEY公司人力资源会计和TCL公司经营者股权激励的应用进行评价和分析。