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我国资本市场起步较晚，自2005年股权分置改革后股票市场才开始逐步走向完善，随着股票市场的不断发展和上市公司数量的不断增加，股份制公司治理问题开始走进我国学者的研究视野，其中上市公司委托-代理问题一直是公司治理方面研究关注的焦点。目前来看，普遍认为有效且被众多上市公司使用的解决办法是实施股权激励计划，该计划将公司一定份额的股票以相对优惠的价格授予高管，并设定相应业绩目标，当公司业绩在规定有效期内满足设定目标时高管则有权通过在二级市场出售公司股票，获取买卖价差收益。股权激励计划运行的逻辑是为了缓解股东与高管之间的利益冲突，通过授予高管公司股票以实现一定程度上股东与高管的利益趋同，高管持有公司股票可促使其在经营管理公司时更加合理有方，避免短视行为，从而使公司业绩获得长久持续发展，良好的公司业绩在股票市场上体现为投资者的认可和股价的上升，那么高管以优惠价格持有的公司股票即可成为其因努力有效经营公司在资本市场中获得可观报酬的一种方式。
通过对我国上市公司近十年来实施股权激励计划的相关数据搜集和整理发现，自2009年股权激励相关规定有较大调整后，实施激励计划的上市公司数量逐年稳步上升，相比2010年之前这些公司所属的行业分布更为广泛，激励计划的制定也更加灵活多样，特别是有更多公司根据发展需要接连公布多份股权激励计划，针对不同激励对象实施不同的激励模式。激励模式共三种，分别为限制性股权激励、股票期权激励和股票增值权激励，在我国使用最为普遍的为限制性股权激励和期权激励这两种模式，占到全部激励计划的98%，在2013年之前绝大多数上市公司会选择期权激励模式，2013年之后选择限制性股权激励的公司数量超过了选择期权激励的公司数量，且这种趋势逐步扩大。2016年当年公布的激励计划中选择限制性股票激励模式的公司数量为选择期权激励模式的4倍。正是激励模式选择趋势的变化引起了本文研究的兴趣，上市公司出于何种考虑选择不同的激励模式，而实施不同的激励模式除了符合公司利益外，是否符合被激励者的切实利益。
已有文献对激励模式的异同和特征作了大量研究工作，解释和验证了不同激励模式在不同特征公司的适用程度和实施效果。很明显从公司角度研究何种特征的公司更适合哪种激励模式，或者激励效果是否体现为公司经营业绩的改善是这类文献的主要特点。而本文尝试从被激励者角度研究激励模式的适用性，并探究激励计划的实施与终止给公司带来的风险对激励模式选择的影响。
本文研究意义在于，第一，基于投资者角度。从实施现状看有很多公司的激励计划由于诸多原因被迫终止或赎回激励份额，因而投资者不可盲目认为公告实施激励计划是正面买入信号，还应仔细阅读激励计划的各项条款，如业绩目标、激励对象、激励份额分配和激励模式等，分析计划制定与实际情况的匹配程度从而做出理性投资判断。第二，基于激励计划设计角度。本文研究可以为上市公司设计切实可行的激励计划提供相关参考，即上市公司在制定激励计划时不仅要站在公司利益角度考虑推行过程中需应对的风险，还应充分考虑被激励对象的现实情况，从而客观评估激励模式的合理性，有针对性地给予高管激励，增强激励效果。
论文分别从规章修订、行业分布、公司特征和激励计划关键要素几方面出发，利用描述性统计数据及图表对激励计划的实施现状进行归纳发现，第一，推行限制性股票激励模式的计划更容易成功实施，其在有效期内终止并赎回激励份额的概率较小。究其原因认为根据《上市公司股权激励管理办法》的规定，期权激励模式下授予高管的期权行权价格以公司股票均价为基准设立，而限制性股票激励模式下授予高管股票的价格则以股价均价的50%为基准设立，很显然这种差异给予了限制性股票激励更大的价格波动空间，股价更易低于股票期权的行权价格而非限制性股票的授予价格，一旦股价低于股票授予价格或期权的行权价格，被激励对象再无买卖股票的差价收益空间，激励计划只能失效终止。第二，多数激励计划有2-4期的激励股票解锁出售期，即高管持有的公司股票期权或股权必须分期出售一定比例，不可一次性出售。除公司股价波动导致的激励计划终止外，公司业绩也是激励计划可否成功实施的必要条件，经数据显示在未有公告终止的激励计划中，有41.1%的草案由于业绩未达预期目标而赎回当期可流通激励期权或股票，可见业绩因素导致的激励实施不畅并不少见。而限制性股权激励模式下，公司业绩不达标导致赎回当期激励股票份额时需使用公司自有资金，这势必对公司现金流支出带来不确定因素。但在期权激励模式下赎回注销期权激励份额不涉及资金交易，不会对公司现金流产生影响。第三，在限制性股票激励模式下高管认购激励股票需按照授予价格乘以授予份额缴纳认购资金，而这笔认购资金往往数额巨大，远远超过上市公司披露的高管现金形式报酬，截止到2016年有效的上市公司激励计划公告显示限制性股票激励模式下高管所需缴纳的认购金额平均为其年薪报酬的9.414倍。根据以上三点对现状的梳理并结合相关理论得出本文研究问题，从外部影响因素看公司股价波动造成的激励计划终止会对公司产生一定影响，而限制性股权激励模式下面临的股价波动风险较小，那么提高激励计划实施的成功率不可避免的成为影响选择激励模式的一大因素；从内部影响因素看，公司业绩发展未达预期而面临的赎回风险、高管自身的财务状况是否可以支撑其支付大额激励股份认购金也是影响激励模式选择不可忽视的因素。
本文以我国2007-2016年891家上市公司公布的1331份股权激励计划为研究样本，利用wind数据库和搜集的数据建立 logit模型，对研究假设进行实证检验，在控制其他影响激励模式选择的因素后，实证分析了公司股价波动风险、赎回风险、高管权利及个人财务状况是否对激励模式的选择有显著影响。根据实证结果得到以下结论：
（1）期权激励模式比限制性股票激励模式面临更大股价波动风险，因而上市公司为确保激励计划有更大成功实施的概率，在熊市时会更倾向于选择股价波动风险更小的限制性股票激励模式；
（2）从被激励者角度出发，公司高管作为主要被激励对象对公司有着较大的控制权和影响力，考虑到自身财务状况与限制性股票激励模式下需缴纳的激励股份认购金额之间较大的差距，高管有动机且有一定能力促使激励模式的选择向股票期权模式倾斜。
（3）由于大部分实施激励计划的上市公司都会面临业绩未达预期需赎回激励股票或期权的风险，特别是限制性股票激励模式涉及到动用公司自有资金赎回已授予的股票，进而对公司现金流形成负面影响，所以若公司现金流情况越差，则面临的赎回风险越大，那么上市公司会更倾向于选择不涉及真实资金交易的股票期权激励模式。
文章研究的特点是，第一，积极探究了公司实施激励计划面临的内外部风险对激励模式选择的影响。根据已有文献来看对激励模式的研究主要有市场反应情况、适用性问题和实施效果对比，而激励计划实施面临的风险也可能对激励模式选择产生影响。因此，先从外部层面分析股价波动导致的价格风险对激励模式选择的影响；再利用激励计划公告数据构建衡量公司内部赎回风险的指标，分析赎回风险如何影响公司选择股权激励模式；进一步构建了衡量高管权利和个人财务状况的指标用于从被激励者角度研究激励模式的适用性。第二，研究视角具有新意。以往文献对激励模式的研究主要从上市公司特征角度出发，研究何种特征的公司更适合实施哪种激励模式或激励效果是否在业绩上有所体现，公司特征主要包括公司所在行业属性、实际控制人性质、公司财务状况和股权集中度等。但从被激励者角度出发研究高管薪酬水平与缴纳激励股票认购资金之间的差异，进而得出公司高管个人财务状况与激励模式匹配程度对激励模式选择的影响也十分重要，作为激励计划的参与主体，高管对激励计划的认可程度不可忽视。
同时在本文的研究过程中还存在两点不足，第一，不少公司没有仅选择期权或股权激励中的一种，而是同时选择了股票期权和限制性股权激励两种模式，即复合激励。导致此种现象产生的原因有哪些，两种激励模式之间的优势互补是否对激励效果有提升作用还值得进一步探究。第二，激励计划又被称为“金手铐”，即有着吸引保留人才的作用。如今除了引进资金，争夺人才也成为公司发展的必要条件，而现实中由于高管离职导致部分激励股票或期权赎回的情况也不在少数，是激励计划的设计条款吸引力不足还是激励计划可行性不高导致激励收益难以实现？激励计划为保留人才设计的内容条款在哪些方面还值得商榷提高？也是今后应继续关注和研究的方向。
通过对我国上市公司近十年来实施股权激励计划的相关数据搜集和整理发现，自2009年股权激励相关规定有较大调整后，实施激励计划的上市公司数量逐年稳步上升，相比2010年之前这些公司所属的行业分布更为广泛，激励计划的制定也更加灵活多样，特别是有更多公司根据发展需要接连公布多份股权激励计划，针对不同激励对象实施不同的激励模式。激励模式共三种，分别为限制性股权激励、股票期权激励和股票增值权激励，在我国使用最为普遍的为限制性股权激励和期权激励这两种模式，占到全部激励计划的98%，在2013年之前绝大多数上市公司会选择期权激励模式，2013年之后选择限制性股权激励的公司数量超过了选择期权激励的公司数量，且这种趋势逐步扩大。2016年当年公布的激励计划中选择限制性股票激励模式的公司数量为选择期权激励模式的4倍。正是激励模式选择趋势的变化引起了本文研究的兴趣，上市公司出于何种考虑选择不同的激励模式，而实施不同的激励模式除了符合公司利益外，是否符合被激励者的切实利益。
已有文献对激励模式的异同和特征作了大量研究工作，解释和验证了不同激励模式在不同特征公司的适用程度和实施效果。很明显从公司角度研究何种特征的公司更适合哪种激励模式，或者激励效果是否体现为公司经营业绩的改善是这类文献的主要特点。而本文尝试从被激励者角度研究激励模式的适用性，并探究激励计划的实施与终止给公司带来的风险对激励模式选择的影响。
本文研究意义在于，第一，基于投资者角度。从实施现状看有很多公司的激励计划由于诸多原因被迫终止或赎回激励份额，因而投资者不可盲目认为公告实施激励计划是正面买入信号，还应仔细阅读激励计划的各项条款，如业绩目标、激励对象、激励份额分配和激励模式等，分析计划制定与实际情况的匹配程度从而做出理性投资判断。第二，基于激励计划设计角度。本文研究可以为上市公司设计切实可行的激励计划提供相关参考，即上市公司在制定激励计划时不仅要站在公司利益角度考虑推行过程中需应对的风险，还应充分考虑被激励对象的现实情况，从而客观评估激励模式的合理性，有针对性地给予高管激励，增强激励效果。
论文分别从规章修订、行业分布、公司特征和激励计划关键要素几方面出发，利用描述性统计数据及图表对激励计划的实施现状进行归纳发现，第一，推行限制性股票激励模式的计划更容易成功实施，其在有效期内终止并赎回激励份额的概率较小。究其原因认为根据《上市公司股权激励管理办法》的规定，期权激励模式下授予高管的期权行权价格以公司股票均价为基准设立，而限制性股票激励模式下授予高管股票的价格则以股价均价的50%为基准设立，很显然这种差异给予了限制性股票激励更大的价格波动空间，股价更易低于股票期权的行权价格而非限制性股票的授予价格，一旦股价低于股票授予价格或期权的行权价格，被激励对象再无买卖股票的差价收益空间，激励计划只能失效终止。第二，多数激励计划有2-4期的激励股票解锁出售期，即高管持有的公司股票期权或股权必须分期出售一定比例，不可一次性出售。除公司股价波动导致的激励计划终止外，公司业绩也是激励计划可否成功实施的必要条件，经数据显示在未有公告终止的激励计划中，有41.1%的草案由于业绩未达预期目标而赎回当期可流通激励期权或股票，可见业绩因素导致的激励实施不畅并不少见。而限制性股权激励模式下，公司业绩不达标导致赎回当期激励股票份额时需使用公司自有资金，这势必对公司现金流支出带来不确定因素。但在期权激励模式下赎回注销期权激励份额不涉及资金交易，不会对公司现金流产生影响。第三，在限制性股票激励模式下高管认购激励股票需按照授予价格乘以授予份额缴纳认购资金，而这笔认购资金往往数额巨大，远远超过上市公司披露的高管现金形式报酬，截止到2016年有效的上市公司激励计划公告显示限制性股票激励模式下高管所需缴纳的认购金额平均为其年薪报酬的9.414倍。根据以上三点对现状的梳理并结合相关理论得出本文研究问题，从外部影响因素看公司股价波动造成的激励计划终止会对公司产生一定影响，而限制性股权激励模式下面临的股价波动风险较小，那么提高激励计划实施的成功率不可避免的成为影响选择激励模式的一大因素；从内部影响因素看，公司业绩发展未达预期而面临的赎回风险、高管自身的财务状况是否可以支撑其支付大额激励股份认购金也是影响激励模式选择不可忽视的因素。
本文以我国2007-2016年891家上市公司公布的1331份股权激励计划为研究样本，利用wind数据库和搜集的数据建立 logit模型，对研究假设进行实证检验，在控制其他影响激励模式选择的因素后，实证分析了公司股价波动风险、赎回风险、高管权利及个人财务状况是否对激励模式的选择有显著影响。根据实证结果得到以下结论：
（1）期权激励模式比限制性股票激励模式面临更大股价波动风险，因而上市公司为确保激励计划有更大成功实施的概率，在熊市时会更倾向于选择股价波动风险更小的限制性股票激励模式；
（2）从被激励者角度出发，公司高管作为主要被激励对象对公司有着较大的控制权和影响力，考虑到自身财务状况与限制性股票激励模式下需缴纳的激励股份认购金额之间较大的差距，高管有动机且有一定能力促使激励模式的选择向股票期权模式倾斜。
（3）由于大部分实施激励计划的上市公司都会面临业绩未达预期需赎回激励股票或期权的风险，特别是限制性股票激励模式涉及到动用公司自有资金赎回已授予的股票，进而对公司现金流形成负面影响，所以若公司现金流情况越差，则面临的赎回风险越大，那么上市公司会更倾向于选择不涉及真实资金交易的股票期权激励模式。
文章研究的特点是，第一，积极探究了公司实施激励计划面临的内外部风险对激励模式选择的影响。根据已有文献来看对激励模式的研究主要有市场反应情况、适用性问题和实施效果对比，而激励计划实施面临的风险也可能对激励模式选择产生影响。因此，先从外部层面分析股价波动导致的价格风险对激励模式选择的影响；再利用激励计划公告数据构建衡量公司内部赎回风险的指标，分析赎回风险如何影响公司选择股权激励模式；进一步构建了衡量高管权利和个人财务状况的指标用于从被激励者角度研究激励模式的适用性。第二，研究视角具有新意。以往文献对激励模式的研究主要从上市公司特征角度出发，研究何种特征的公司更适合实施哪种激励模式或激励效果是否在业绩上有所体现，公司特征主要包括公司所在行业属性、实际控制人性质、公司财务状况和股权集中度等。但从被激励者角度出发研究高管薪酬水平与缴纳激励股票认购资金之间的差异，进而得出公司高管个人财务状况与激励模式匹配程度对激励模式选择的影响也十分重要，作为激励计划的参与主体，高管对激励计划的认可程度不可忽视。
同时在本文的研究过程中还存在两点不足，第一，不少公司没有仅选择期权或股权激励中的一种，而是同时选择了股票期权和限制性股权激励两种模式，即复合激励。导致此种现象产生的原因有哪些，两种激励模式之间的优势互补是否对激励效果有提升作用还值得进一步探究。第二，激励计划又被称为“金手铐”，即有着吸引保留人才的作用。如今除了引进资金，争夺人才也成为公司发展的必要条件，而现实中由于高管离职导致部分激励股票或期权赎回的情况也不在少数，是激励计划的设计条款吸引力不足还是激励计划可行性不高导致激励收益难以实现？激励计划为保留人才设计的内容条款在哪些方面还值得商榷提高？也是今后应继续关注和研究的方向。