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随着我国经济转型和产业结构调整，各类深层次的社会矛盾逐渐显现出来，劳动关系的主体及其利益诉求越来越多元化，劳动关系矛盾进入凸显期和多发期，集体维权、停工、怠工等群体性劳动争议大量发生。传统的劳动争议解决机制对于群体性劳动争议的治理却屡屡失灵。在社会转型和全球化背景下，群体性劳动争议的治理呈现出一种非制度化或者低制度化运行的状态，难以形成协调有序的争议解决机制。这给中国社会带来了一定程度的破坏和危机，成为影响我国社会稳定和构建和谐劳动关系的突出问题。群体性劳动争议的复杂特征反映出当前群体性劳动争议的形成存在深层次的根源，它受到社会结构、理性选择和文化心理等多重因素的影响。如何解决群体性劳动争议存在的问题，现实的制度框架并没有给出明确的答案，这就需要在转型期和全球化的时代背景下建构出符合中国特色的制度化路径，从而将群体性劳动争议纳入制度化的纠纷解决机制之中。通过对制度化的内涵、构造和生成机制研究的基础上，将群体性劳动争议治理的制度化分为三种生成机制，并以此进行建构，即基于规制指向的法治机制、基于契约指向的协调机制和基于认知指向的认同机制，三个方面的内容完整而不可分割地统一于群体性劳动争议治理的制度化建构之中。 本研究梳理了群体性劳动争议治理的历史演变，并总结了当前制度所面临的主要困境。在群体性劳动争议治理的历史进程中，我们经历了一些挫折与失败的教训，但是仍然积累了宝贵的治理经验。在新的历史时期，群体性劳动争议治理面临着更为严峻的挑战，受到经济全球化和转型期两个方面的牵制，成为当前面临的重要时代背景和制度化建构不可缺少的基础性要素。在这一时代背景下，我国群体性劳动争议的治理困境主要表现为三个层面的问题。一是法律规制的缺位，在立法缺位之下形成了秩序的真空状态，在形式法治下产生了消极的路径依赖，这些问题导致群体性劳动争议的治理缺少法律适用的体系化。二是劳动关系的调整在集体劳动关系、个别劳动关系和政府干预等方面的缺陷使得传统的劳动争议解决方式逐渐失灵，未能畅通劳动者利益表达的诉求。三是劳动者认同的危机，加剧了非制度化维权与抗争呈现失序的状态。为了有效解决群体性劳动争议的治理困境，本文对群体性劳动争议治理制度化的建构机制进行了阐述。首先，以不完备法律理论的体系化推进法治思维和法治方式的应用是群体性劳动争议治理的法治机制，它致力于实现规制指向的制度化。其次，矫正劳资之间实质不对等的地位并以此规范劳动关系的运行是群体性劳动争议治理的协调机制，它致力于实现契约指向的制度化。最后，劳资双方达成互利双赢的理念共识由对立走向合作是群体性劳动争议治理的认同机制，它致力于实现认知指向的制度化。在制度化建构机制的基础上，结合现实困境及其根源，本文最终对群体性劳动争议治理的制度化提出了路径选择。第一，在法治路径上，要推动立法和法治实践的进程:立法方面，本文认为具有充分的必要性，但是立法技术上同时应当处理好一些关系;法治实践方面，应当强化司法和执法的协同运作。第二，在协调路径上，重塑劳动关系协调“三方”机制的“三层”互动架构来预防和化解群体性劳动争议:健全和发挥复合型的政府职能，培育工会的组织职能和社会协同治理，推进企业民主参与制度的有效实施。第三，在认同路径上，引导和规范劳动关系的认同感，将利益冲突引导向劳资合作:通过企业文化的调整增进情感认同，通过劳资共识的强化增进价值认同，通过劳资治理的实践增进行为认同。